人才测评基础-学员手册

BothwitzConsulting人才测评理论基础1.人才测评概述2.有关的心理学概念BothwitzConsulting人才测评概述1.人才测评是什么2.人才测评的基本假设和目标3.人才测评的常用方法4.测评结果解读BothwitzConsulting人力资源管理的核心工作•对岗位价值的评估•对人员工作绩效的评价•对人员本身素质的测评•……评价人才测评是什么BothwitzConsulting人力资源管理体系图任务/目标确定年度业务计划组织设计与变革企业发展战略薪酬管理绩效考核人员素质评估人力资源战略职位评估工作分析人力资源发展职位评估工作分析薪酬管理绩效考核组织设计与变革人员素质评估人员配置人才测评是什么BothwitzConsulting评价目的评价内容评价者人员评价系统图上级360度第三方素质（胜任力）绩效产出选拔发展人才测评是什么BothwitzConsulting人才测评是什么？是有科学基础的专业性工作不是欺骗人的相面或算命无谓的投资或赶时髦能够解决企业实际问题单纯使用软件就可以实现的工作对人员要求很高的系统性工作简单的心理测验需要多种工具和方法人才测评是什么BothwitzConsulting人才测评的价值与应用1.核心价值提升人力资源使用效率降低人事决策风险与成本提升人力资源价值2.应用人力资源补充计划与甄选人员分类、安置和选拔人—组织适合度分析和团队建设培训需求分析员工发展评估和职业生涯规划人才测评是什么BothwitzConsulting人才测评概述1.人才测评是什么2.人才测评的基本假设和目标3.人才测评的常用方法4.测评结果解读BothwitzConsulting乔哈里窗我知我不知他知他不知公开我隐私我背影我阴影我人才测评的假设和目标BothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsulting人才测评概述1.人才测评是什么2.人才测评的基本假设和目标3.人才测评的常用方法4.测评结果解读BothwitzConsultingBothwitzConsulting常用方法优劣势比较常用的方法优势劣势个人历史资料方便易行、投入少信息量少、不易证实面谈简便易行、针对性强、财力投入少对考官技能要求非常高，人力和时间投入大、结果信息不够深入心理测验投入少、周期短、效率高、相对比较深入对专业技术的要求高，对人的了解局限于静态工作样本测验和情境模拟练习直接针对具体的岗位、考察实际工作能力、针对性强、实际效果好投入大、周期长、对专业技术人员的要求非常高人才测评的常用方法BothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsulting人才测评概述1.人才测评是什么2.人才测评的基本假设和目标3.人才测评的常用方法4.测评结果的解读BothwitzConsulting测评结果的分析个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位胜任力要求三级分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值测评结果的解读BothwitzConsulting测评结果的现实意义1.不同语言系统的整合对评价标准的理解对评估方法的理解对评估结果的理解三者的对应关系2.测评结果与现实行为表现的对应关系行为的复杂性典型行为的积累测评结果的解读BothwitzConsulting议题1.人才测评概述2.有关的心理学概念BothwitzConsulting有关的心理学概念1.测验的标准化2.测验的鉴别标准3.测验的常模4.常用的统计数5.心理测验的价值BothwitzConsulting心理测验的标准化为了减少测验误差，对无关因素的控制过程编制实施记分解释标准化有关的心理学概念BothwitzConsulting心理测验的鉴别指标——信度与效度有关的心理学概念BothwitzConsulting心理测验的鉴别指标——信度定义：测验的稳定性、一致性和可靠性种类：再测信度：测验分数的稳定性同质信度：所有题目之间的一致性复本信度：等值性、稳定性分半信度：等值性、内部一致性影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间有关的心理学概念BothwitzConsulting定义：测验的准确性和有效性类型：内容效度：题目的代表性构想效度：与理论假设的拟和程度实证效度：对特定情境中个体的行为进行预测的有效性适用范围与影响因素有关的心理学概念心理测验的鉴别指标——信度BothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsulting有效的含义预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝有关的心理学概念BothwitzConsulting心理测验题目的鉴别指标——难度与区分度1.区分度与难度是对测验题目的定量分析2.区分度：测验对不同人群、不同特征的区分程度3.难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体受测者中的比例来定义。天花板效应难度过高地板效应BothwitzConsulting心理测验的常模1.常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。2.常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本3.如何构建常模？有关的心理学概念BothwitzConsulting测验的常模有关的心理学概念123-1-2-3BothwitzConsulting构建常模的一般过程1.选择常模样本：性别、年龄、岗位、职系、专业、企业、绩效表现（优/劣）……2.组织施测3.结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差4.特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释有关的心理学概念BothwitzConsulting选择心理测验时关注的要点1.经过标准化2.有一定的信度和效度指标3.有相应的常模BothwitzConsulting1.平均数：总体或样本在某一方面的平均水平2.量表分：测验的原始分；3.标准差：个体水平与总体水平在某一方面差异的大小，用于推测个体在总体中的位置4.标准分：利用统计方法，从量表分转化而来5.百分等级和百分位数：准确描述个体在总体中的实际位置测验常用的统计数有关的心理学概念BothwitzConsulting心理测验的优势与不足1.优势科学、量化、客观、公正省时高效，成本低难度低，易掌握2.不足测验误差难避免，精度有限难以适应复杂职位的评估要求通常无法评估专业技能有关的心理学概念BothwitzConsulting以科学的态度看待心理测验1.心理测验能够为企业提供有益的帮助2.心理测验有很强的专业性需要对使用者进行培训避免测验的误用和滥用3.心理测验不是万能的4.测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善有关的心理学概念