环景公司薪酬方案改革研究

环景公司薪酬方案改革研究作者：黄胤学位授予单位：湖南大学参考文献(33条)1.蔡中心人力资源管理的关键一环-绩效管理2006(07)2.刘杨如何激励员工20023.王璞新编人力资源管理咨询实务20054.HMintzbergCraftingStrategy19705.陈维政.余凯成.程文文人力资源管理与开发高级教程20046.JosephMartochioStrategicCompensation:humanresourcemanagementapproach20017.托马斯·威尔逊.陈红斌.刘震.尹宏薪酬框架20018.WeitzmanMTheShareEconomy19999.马彬第三次薪酬革命拉开帷幕.薪酬可以集体协商200110.李严峰.麦凯薪酬管理200211.王承先企业员工激励技术200212.EHAcheirtOrganizationalPsychology199913.企业员工管理方法研究组企业员工激励方法200214.邰美秋.徐中奇实现薪酬的内部公平[期刊论文]-中国人力资源开发2004(1)15.许震民营企业薪酬管理误区研究[期刊论文]-中国人力资源开发2002(7)16.余凯成组织行为学200117.赵曙明.罗伯特·马希斯.约翰·杰克逊人力资源管理200418.林江辉构建现代企业有效报酬系统2002(10)19.赵祥宇.袁伦渠薪酬设计与激励2002(01)20.赵曙明中国企业集团人力资源管理战略研究200321.邱东中小企业创新200222.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200123.冉斌薪酬设计六步法200424.HenryMintzbergFiveTipsforStrategyEnglewood199225.周翠红山东铝业如何分析职务、评价岗位[期刊论文]-企业管理2002(1)26.王玺.王博.仇丽娜最新企业薪酬方案200427.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理200228.加里·德斯勒.刘听.吴雯芳人力资源管理199929.李强企业竞争力与薪资的外部公平[期刊论文]-中国人力资源开发2004(1)30.GarethRJones.JenniferMGeorgeCharlesContemporaryManagement200031.王忠宗目标管理与绩效考核200232.武欣绩效管理实务手册200133.王玉新寻找领导悟性2001相似文献(10条)1.学位论文于彬时尚公司绩效薪酬方案设计与应用2006自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日益激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其核心竞争力，尤其对于正在成长过程中的中小型企业，提高企业整体的绩效水平是保持其核心竞争力的关键所在。通过绩效考核，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个更以绩效为导向的企业文化，激励员工提高工作热情，促使员工开发自身潜能，提高工作的满足感，最终实现仓业可持续发展与员工自我发展的“双赢”。通过对现代人力资源管理和开发理论的学习和掌握，结合沈阳时尚实业有限公司(以下简称“时尚公司”)人力资源管理方面存在的实际问题，本文有针对性的对时尚公司绩效考核的现状和存在的问题进行了分析，以公司基层员工和中层管理者为主要考核对象，建立了基于核心素质的绩效考核指标体系，并运用层次分析法建立量化指标权重，建立了科学的绩效考核体系。同时，将绩效考核结果应用于现有薪酬体系的改善，设计了时尚公司绩效工资方案，对现有的绩效及薪酬管理进行了有益的尝试和探索。希望本文能为广大中小型企业绩效及薪酬管理工作提供借鉴和帮助。2.学位论文刘朝阳湘雅二医院薪酬激励体系改进研究2006目的：利用现代薪酬设计理论，设计一套淡化职级观念、注重岗位绩效、更具激励性的薪酬分配方案，更好的激发医院员工的工作热情，提高医院的竞争力。方法：采用理论研究和调查研究，规范研究和实证研究相结合的方法，在全面分析湘雅二医院当前薪酬分配制度的基础上，找出湘雅二医院现行薪酬分配制度存在的问题，并就存在的问题进行深入的分析探讨。然后紧密结合湘雅二医院的实际情况，参照国内外有关激励理论及已有的研究成果，运用现代薪酬设计理论，设计一套更具激励性的薪酬方案。结果：在岗位分析和评估的基础上，将湘雅二医院的医、护、技、职能、后勤等各类岗位分成十个等级，每个等级又分成3个档次、9个级别，即优秀、合格、基本合格，同时优秀分成A+、A、A-，合格分成B+、B、B-，基本合格分成C+、C、C-，这样形成有90个薪点的岗位等级薪资表。在这个薪资表中，以6级B档为原点，以近三年全院中级职称人员的月奖金平均值和院内岗位津贴之和为原点薪值，以12％为级差，12％为带宽，向四周推算得出各薪点薪值。医院职工在自己对应的岗位等级上，根据绩效考核结果，获得相应的岗位工资报酬。结论：在新的薪酬方案中，医院员工不再只有通过晋升才能加薪这一路径，而是以其工作绩效来确定自己的报酬，比传统的薪酬机制更具激励性。3.学位论文杨忠军辽河勘探局高级专业技术人员薪酬方案再设计2008伴随着知识资本贡献率的增长和企业对人才资源的争夺，薪酬激励、薪酬管理日益受到重视。本论文以现代薪酬管理相关理论为指导，以适应现代薪酬管理趋势和企业发展需要为原则，以调动国有企业高级专业技术人员的积极性、主动性、创造性为目标，注重实用性、激励性、竞争性，对辽河石油勘探局高级专业技术人员的薪酬方案进行专门设计。论文主要内容包括三个方面，即：辽河石油勘探局的高级专业技术人员薪酬现状研究、高级专业技术人员薪酬方案设计和高级专业技术人员薪酬制度保障措施研究，对于国有企业和特殊群体的薪酬设计有一定的借鉴意义。首先，论文结合辽河石油勘探局的实际界定了高级专业技术人员的范畴，总结了高级专业技术人员的特点，并运用掌握的理论客观分析了高级专业技术人员现行薪酬制度存在的问题及成因；其次，在职务评价和薪酬调查的基础上，借鉴全面薪酬的观点，针对辽河石油勘探局高级专业技术人员的特点设计了专门的薪酬方案，特别是能够充分体现知识和人才价值的重大科研项目奖励、技术专家评选等激励性薪酬；再次，结合企业实际提出了实施的保障措施，通过加强薪酬管理的组织领导，加大薪酬制度的宣传培训力度，健全完善绩效考核体系，抓好高级专业技术人才规划和开发，大力推进企业文化建设，确保薪酬方案落到实处。4.学位论文李云鹏保定网通公司绩效与薪酬方案优化设计2008随着中国电信的分拆与整合，中国电信运营业的竞争格局业已形成。各大运营商根据市场和经济环境的变化，制定企业的战略目标和发展策略。一个成功的企业最为关键的因素是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的绩效与薪酬战略方案来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。本文通过透视保定网通公司人力资源管理现状，将绩效考核与薪酬管理理论和电信企业的实际结合起来，分析问题，对症下药，提出保定网通公司应对竞争、赢得竞争的人力资源管理策略。5.学位论文薄晓东X公司激励性薪酬体系研究2005企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源已成为企业生存和发展的第一资源。面对日益激烈的竞争环境，企业如何通过设计、调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才，已成为现代企业发展的关键；同时也对现代企业人力资源管理工作提出了新的要求。因此，加强对薪酬理论和薪酬管理方法的研究显得日益重要和迫切。X公司是一家民营企业。在竞争日趋激烈的今天，公司现有的薪酬体系已不适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性和主动性，制约着公司的进一步发展。本文主要运用现代人力资源管理、薪酬管理、组织行为等理论，对X公司薪酬体系存在的问题进行了研究。本文首先对有关薪酬理论、激励理论发展作了简要的阐述，并介绍了当前薪酬设计的一些新做法。其次，通过X公司薪酬体系的现状和薪酬调查分析的结果，具体分析揭示了该体系存在的问题。最后，对X公司的薪酬体系进行了再设计，并提出了新薪酬体系实施的对策和建议。作者认为，在竞争日趋激烈的今天，企业必须树立全方位的薪酬管理意识。X公司要适应未来环境的变化趋势，应对激烈的市场竞争，必须对岗位进行重新分析，针对不同的岗位设计不同的薪酬方案，从而满足不同层次员工的需要。为此，本文根据不同岗位不同特点的要求，从经营者、营销人员、其他人员的角度对现行的薪酬体系进行了分析，提出并设计了经营者薪酬方案、营销人员薪酬方案、其他人员薪酬方案等三个方案。在经营者薪酬方案设计方面，对经营者采用多种激励方式，将其个人利益与企业效益、个人目标与企业目标相挂钩；在营销人员薪酬方案设计方面，结合X公司的实际情况以及许多成功的经验，提出了基薪+奖金+特别贡献奖制，逐步拉大营销人员的工资差距；在其他人员薪酬方案设计方面，提出建立以岗位工资为基础的工资制度，将个人能力、个人责任、个人贡献等与工资、奖金挂钩，以充分调动员工的积极性。同时，针对不少企业薪酬方案的设计都忽视了对相关制度的设计与建设的问题，本文提出了虚拟股票期权激励计划，这有助于将经营者的个人利益与企业的长远利益结合起来，从而确保企业的持续、健康、快速发展；提出了不断推进公司福利制度建设，设立灵活的福利制度可以降低企业人工成本，提高企业凝聚力；提出了进一步加强企业文化建设，这是推进薪酬体系实施的关键。6.学位论文胡新建益阳市烟草公司员工薪酬体系改进研究2009中国加入WTO后，烟草企业面临的竞争压力逐渐增大，企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。本文通过对益阳市烟草公司的薪酬体系进行改进设计，尝试探索改进国有专卖专营的烟草公司薪酬体系。本文的研究重点是不同层次员工薪酬方案的建立，通过对公司员工薪酬满意度和薪酬结构、水平的调查分析，找出主要问题并分析原因。在考虑工资总额的基础上，设计各个层次员工的薪酬方案。通过对职务分析和岗位价值评估，确定益阳市烟草公司各个岗位对公司的贡献率，奠定公司薪酬体系的基础。本文将所有岗位划分为管理、营销、物流配送、管辅四个职系，根据岗位评价标准和岗位评价因素指标对各岗位价值进行重新评估。在薪酬定位上，益阳市烟草公司将选择跟随策略。管理人员职系和管辅人员职系的岗位按照岗位绩效工资制来核算，营销人员和物流配送人员按照业绩工资制来核算。改进后的薪酬方案使薪酬更加具有激励作用，激励员工通过提高工作效率来提高收入，为企业创造更大的价值。薪酬体系改进方案的实施必然会存在一些障碍。本文提出了实施的支撑体系，包括制度建设、文化建设、员工培训和绩效考核，尽可能地减少由于薪酬变革所带来的负面影响，稳健地过渡到改进后的薪酬体系。本论文的科研成果对于烟草销售企业来说，有比较高的参考价值，对此类企业在设计更具有激励性薪酬体系时具有借鉴意义。7.学位论文季新梅江苏省燃料总公司薪酬体系设计研究2007江苏省燃料总公司是一家有着近三十年历史的国有物资流通企业，主要经营煤炭、油品和钢材。随着我国经济从计划经济向市场经济的转变，现代物流业得到了快速发展，而外资和民营企业的进入，使得传统流通企业面临着越来越严峻的挑战。在日益激烈的市场竞争中，江苏省燃料总公司如何通过以人为本，加强薪酬激励管理，增强竞争优势，进一步把企业做实做强做大，是他们面临的现实问题。论文旨在通过对理论的综合运用，本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，运用定量和定性相结合的方法，对其薪酬体系进行设计。论文首先阐述薪酬与激励的相关理论，从经济学和管理学视角分析企业激励机制的功能作用；接着从薪酬管理在现代人力资源管理中的基础作用入手，分析江苏省燃料总公司的薪酬现状及存在的主要问题，说明薪酬设计的必要性；然后论文提出薪酬再设计的总体思路、方案，提出建立在业内有竞争性、在公司内有激励性、短期激励和中长期激励相结合的具体薪酬方案，并对与绩效薪酬密切相关的绩效考核进行了设计；最后论文分析薪酬方案的实施条件，提出分部实施的办法，并对初步实施的效果进行了分析，以期通过薪酬