人才测评实务

人才测评实务第一章绪论【学习目标】了解人才测评的产生和发展掌握人才测评的定义、理论基础和特点掌握人才测评的分类掌握人才测评的方法与技术掌握人才测评的作用、现状及对策个案研究1-1什么是人才测评？什么是有效的人才测评？个案研究1-2有效的人才测评第一节人才测评概述一、人才测评的产生和发展国外人才测评的发展国内人才测评的发展图1-1人才测评在我国发展的阶段图复苏20世纪80年代消化吸收20世纪90年代开始应用20世纪20、30年代本土化、广泛应用21世纪二、人才测评的概述定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。理论基础素质的量化素质的可测性职位类别差异个体素质差异素质的稳定性理论基础特点相对性特点客观性抽样性间接性第二节人才测评的分类按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评。一、选拔性测评特点：特别强调测评的区分功用测评标准要一致测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级原则可比性原则准确性原则公平性原则公正性原则差异性原则选拔性测评原则二、配置性测评特点客观性配置性测评特点针对性严格性三、开发性测评特点配合性开发性测评特点勘探性促进性四、诊断性测评特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛诊断性测评的过程是寻根究底测评结果不公开测评具有较强的系统性五、考核性测评定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。原则充足性考核性测评原则全面性可信性第三节人才测评的方法与技术方法与技术履历分析面试操作测评情景模拟测评心理测验笔试一、人才测评的作用第四节人才测评的作用、现状及对策有助于人才的选拔与安置有助于人力资源状况的全面普查为人员培训提供诊断性信息有助于人员的运用与管理二、人才测评的现状及对策人才测评的专业人才匮乏人才测评的技术方法和方式不成熟测评的本土化问题人才测评的应用不够充分【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评【思考题】1．通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是什么？2．结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技术的定义是什么？3．结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？4．结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？应对的策略是什么？5．你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？如果不恰当，应该如何改正？第二章履历分析【学习目标】掌握履历分析的基本思想和原理掌握履历分析测评技术的理论依据掌握履历分析测评技术的特点掌握完善履历分析测评技术的措施个案研究2-1堆积如山的履历建立职位特征模型确定结构要素的测评要素组成及关系，并决定其权重应聘人员填写若干选项量化统计将全部测评要素得分求和一履历分析的基本思想和原理第一节履历分析概述二、履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据从唯物主义经验论分析从心理学的角度分析横向、纵向信息结合特点内容广泛内容的针对性评价的准确性三、履历分析测评技术的特点第二节履历分析测评技术的完善履历分析技术的完善定性和定量相结合程序的规范性专家的分析能力履历管理【案例2-1】履历分析筛选某公司的外销业务员【思考题】1.结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？2.你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？3.你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？第三章笔试【学习目标】掌握笔试的种类、作用了解笔试的题型及特点掌握不同笔试题目类型的编制要领了解专业笔试的特点了解综合笔试的内容了解外语考试的类型个案研究3-1某公司人力资源经理笔试试题第一节笔试的概述一、笔试的种类根据考试的内容特点，可分为：综合笔试笔试的种类专业笔试外语考试二、笔试的作用考核必要的知识发现善于学习者笔试的作用第二节笔试的题型及编制方法一、笔试的题型选择题简答题笔试的题型是非判断题论述题二、测验题目的编制要领选择题的编制要领选项切忌冗长，要简明扼要若是找最合适的答案，则应用这样的问句：“下列答案中哪个最合适？”各选项长度应相等，尽量不要有长有短。同时，选项与题干的联系要非常密切避免题干用词与选项用词一致选项最好用同一形式；选项的排列最好随机，除非本身有逻辑顺序题干所提的问题明确、简单而且明晰是非判断题的编制要领是非判断题的编制要领不照抄原文，不在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语一题只能包含一个概念尽量避免否定的叙述是非判断题的数目应适当，且随机排列，题目的编写在长度和复杂性上应一致简答题的编制要领简答题的编制要领宜用问句形式问题应直接明了，不应有多项问答点答案不应太复杂，对不完整的答案，应事先规定评分标准论述题的编制要领任务清楚而且明确题目数量不要太多限制每题的回答时间同类考生答同样的题目，不要有任选题主试在编制论述题时应有一个理想的答案第三节专业笔试特点知识新专业笔试特点范围广针对性强第四节综合笔试时事政治公共关系社交礼仪人际技巧环保知识法律常识跨文化知识其他第五节外语考试企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英译中、中译英）、写作等英语笔试中的中译英或写作十分重要人力测试样题【人力测试3-1】专业笔试测试样题财务经理专业知识测试题【人力测试3-2】综合笔试测试样题【人力测试3-3】英语考试的样题【思考题】1．笔试的种类有哪些？2．笔试盛行的原因是什么？3．笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？4．编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分别是什么？第四章心理测验【学习目标】掌握心理测验的特性和类型掌握心理测验的科学原理了解性格差异与性格类型掌握一般能力和特殊能力的异同掌握了解职业兴趣的途径个案研究4-1苏先生为何不能融入他们的销售团队第一节心理测验的概述相对性客观性间接性一、心理测验的特性二、心理测验的类型按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、人际关系测验等等。按测验的对象特点分：个人测验和团体测验按测验的表现形式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按测验的时间分：速度测验和难度测验按测验的要求分：最高作为测验和典型行为测验。三、心理测验的应用伦理重视每一个被测者的唯一性考虑到不同被测者之间的差异及被测者自身的个性变化施测者和被测者的参与活动会对参与者造成一定的影响施测者和测验工具会影响到评价的准确性要深入地考虑到数据的复合污染源问题四、心理测验的作用对于心理测验，长期以来存在两种极端的观点测验万能论测验无用论第二节心理测验的科学原理一、心理测验的难度和区分度：项目分析难度:指测评题目的难易程度区分度：指测评项目对所测评的素质特性的区分程度和鉴别能力项目分析二、测评的可信性：信度评估重测信度评分者信度信度复本信度分半信度三、心理测验的有效性：效度评估效标关联效度构想效度内容效度四、心理测验的标准化统一指导语建立常模心理测验的标准化统一时限统一评分第三节性格测验意志特征情绪特征态度特征气质特征理性特征性格差异一、性格差异二、性格类型第五种敏感型、情感型、思考型和想像型第四种理智型、意志型和情绪型第三种顺从型和独立型第二种A型性格与B型性格第一种内倾型和外倾型三、性格测验量表艾森克人格问卷加州个性心理量表16PF第四节能力测验一、能力与职业适宜性二、一般能力和特殊能力区别和联系三、能力测量四、能力测验思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验第五节职业兴趣测评一、职业兴趣定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。二、兴趣差异可行性差异效能的差异对象的差异空间的差异稳定性的差异兴趣差异三、不同兴趣类型的职业第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业；第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业；第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是事务型职业；第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型职业；第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的是艺术型职业；第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应的是调研型职业；第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型职业；第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会型职业。四、职业兴趣评价途径兴趣表达兴趣测验职业兴趣评价途径行为观察知识测验人力测试【人力测试4-1】卡特尔16PF性格测验【人力测试4-2】你是什么气质【人力测试4-3】A型性格与B型性格【人力测试4-4】思维能力测验题【人力测试4-5】创造力测验题【人力测试4-6】人际交往能力测验题【人力测试4-7】适应能力测验题【人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验【思考题】1.心理测验的特性和类型分别是什么？2.评估心理测验的途径是什么？3.性格的差异表现在哪些方面？4.性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？5.一般能力和特殊能力的异同是什么？6.了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？第五章面试【学习目标】掌握面试的定义、内容和形式了解面试试题的编制原则掌握面试试题编制的步骤掌握面试的操作技巧掌握招聘者的心理误区个案研究5-1一场失败的面试第一节面试的概述一、定义一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。二、面试的内容仪表风度专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。工作实践经验口头表达能力逻辑分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性工作态度上进心与进取心求职动机业余兴趣和爱好三、面试的形式结构化面试、非结构化面试和半结构化面试压力式面试和评估式面试情景面试和工作相关性面试单独面试和小组面试第二节面试试题的编制一、面试试题编制的原则鉴别性原则确定性原则思想性原则针对性原则延伸性原则面试试题编制原则二、面试试题编制的步骤编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式的信息的问题考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准三、各类面试问题的编写各类面试问题的编写背景性题目意愿类题目情境性题目行为性题目知识性题目智能性题目第三节面试的操作技巧一、如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式地导入通俗、简明、有力注意选择适当的提问方式问题安排要先易后难、循序渐进恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会二、如何“听”如何“听”要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平三、如何“观”如何“观”谨防以貌取人、误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉