人才选育用留2天演示版1

张晓彤08年4月打造企业核心人才力-人才的选育用留•80后员工成为公司主力军了•90年出生的员工在工厂也快占主体了模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇培训与职涯规划--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇其实激励并不难—留才篇选育用留之前的两个思考总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么张晓彤邮箱[e-mail]思考一：人力资源管理重要到什么程度了？职业规划：大厦的向导图薪酬福利激励：大厦电梯绩效管理：大厦的钢结构工作分析：大厦的地基选材：大厦的砖瓦材料培训：对砖瓦材料的定期维修CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行这样的场景熟悉吗人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣•于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！•中层管理者—人力资源部到底怎么搞的？HR人力资源部---是啊，我到底怎么搞的？！！！到底哪里出了错？•CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行•人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识•CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训•接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣•于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？招聘培训绩效激励高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径“路线确定以后，干部是决定因素。”--毛泽东职责分清资源共享团队合作达到共赢模块一选材篇-如何看人不走眼不是战场，胜似战场河南千名大学生争聘超市收银员2008-02-1806:34:36来源:大河网(郑州)•2月16日上午，省人才交流中心门前已经排起了数百米的长龙，上万名大学生翘首以待，希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作。•“招聘前台接待、收银员，要求：应届高校毕业生，大专以上学历。”招聘会大商集团郑州新玛特购物广场有限公司展台前，已经挤满了应聘大学生，桌子上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完超有个性的大学生求职简历封面广州本科生综合类招聘会场面火爆妹妹...lady.dt.gov.cn提起选材，我们的表情看人不走眼，其实并不难•定式（刻板印象）•盲目相信推荐信（人）•忽视情商和逆商•寻找“超人”•“俄罗斯套娃”现象•实话实说•注意保密•避免头脑中的误区面试前需要厘清的几个观念DavidOgilvy大卫.奥美现代广告之父1948年创办奥美广告公司，1999年去世，88岁•如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。•但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？考考您晏子使楚•橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也•橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适能力抗压能力张杰，Jason一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您行为候选人的知识，态度尤其是性格和其职位要求的知识，态度尤其是性格产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大知识态度性格工作/职位的要求维度（负责网通的大客户销售代表）自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力面试到底问哪几个方面？---面试维度人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）面试中如何提问？STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation哪个事件能告诉你：他会是一个好丈夫1.英雄救美人，打走流氓一次2.一次送给心爱的女人999朵玫瑰3.抵抗美女诱惑三次4.女友生病6个月他还在照顾5.学法律的，能够帮助将来的事业发展6.说话唱歌声音动人7.善于给女同胞解压8.连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时我至今没想明白的问题，供大家探讨如何考察候选人的诚信？您用过的方法有哪些？有效吗？•像我•晕轮效应•盲点•相比错误•忽视动机匹配度动机匹配度•他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外评估中候选人的误区选材：重中之重选材时看人走眼，进公司后您育不好用不活留不住模块二培训与职涯规划---育才篇培训是否可以给企业带来竞争优势？•员工的能力：会不会用•员工的思维模式：愿不愿意用•管理者的管理方式：允不允许用---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！直线上司是员工最好的培训教练合格的教练育出英才•设定培训目标•设定愿景•制定培训计划•挑选培训时机•挑选培训地点•倾听•同理心•愿景激励•讲解培训要领及原则•示范•循序渐进•巩固，复习•放手让学员锻炼•鼓励冒险•寓教于乐•接受失败•即时反馈•即时物质（或精神）奖励•不断重复要领•跟踪辅导•功成名就，即时隐退挑选合适的培训对象增强危机意识•更多资料，请及时联系华外资讯集团，电话：[phone]王老师•登陆网址：