第4章薪酬结构的设计

1第四章薪酬结构的设计本章的主要内容包括：第一节薪酬结构设计概述第二节薪酬结构的横向设计第三节薪酬结构的纵向设计第四节宽带薪酬结构2第一节薪酬结构设计概述本节的主要内容包括：一、薪酬结构的有关概念二、薪酬结构设计的原则3一、薪酬结构的有关概念1、薪酬结构2、薪酬结构的内容3、薪酬结构的维度4、薪酬结构决策5、薪酬结构设计41、薪酬结构薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系(薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例(薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。薪酬排列形式即薪酬的纵向结构。薪酬组合模式即薪酬的横向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这种关系称为薪酬组合(compensationmix)。52、薪酬结构的内容一般来讲，薪酬结构包含以下三方面内容：(1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；(2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；(3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。63、薪酬结构的维度薪酬结构包括纵向和横向两个维度。前者主要是指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；后者则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。企业薪酬可以分为两种结构形式：一是等级结构，或称为纵向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；二是要素结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。74、薪酬结构决策职位分析采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查职位评价薪酬外部竞争性与内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构薪酬结构决策的流程85、薪酬结构设计(1)、薪酬结构设计的先行工作(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价(3)、薪酬结构设计的方法9(1)、薪酬结构设计的先行工作①、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定企业的薪酬策略；②、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；③、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。10(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。11(3)、薪酬结构设计的方法①、工作评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法。②、非工作评价法包括直接定价法和当前工资调整法。12二、薪酬结构设计的原则1、战略导向原则2、内部一致性原则3、外部竞争性原则4、经济性原则5、激励性原则6、动态调整原则13第二节薪酬结构的横向设计本节的主要内容包括：一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式二、薪酬要素的不同组合模式三、不同岗位的薪酬组合四、企业性质与薪酬组合五、薪酬组合与员工年龄层次的关系14一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬)和内在薪酬(隐性薪酬)。外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。(4)低薪-高责任家庭式(3)低薪-低责任商品式(1)高薪-高责任宗教式(2)高薪-低责任雇佣军式高低低高外在薪酬内在薪酬外在薪酬与内在薪酬的组合模式矩阵15二、薪酬要素的不同组合模式1、高弹性模式2、高稳定模式3、平衡性/调和性模式IV社会保险福利III津贴I基本薪酬II激励工资(奖金、红利、股权)低高刚性低高差异性不同薪酬形式的特性矩阵16三、不同岗位的薪酬组合BruceR.Ellig指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。可能的薪酬分布(整体薪酬=100%)要素薪酬总额(美元)100,000250,000500,0001,000,0005,000,000工资(%)7555403020员工福利(%)1511864非现金报酬(%)--1246短期激励(%)813161820长期激励(%)220344250合计(%)10010010010010017四、企业性质与薪酬组合1、新经济与传统经济公司的差异2、营利公司与非营利公司的差异181、新经济与传统经济公司的差异新经济与传统经济公司的薪酬要素构成薪酬要素传统经济公司新经济公司工资高低员工福利适中低短期激励高低长期激励低高非现金报酬适中低192、营利公司与非营利公司的差异处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成薪酬要素营利公司非营利公司公开交易私人持股工资适中适中高员工福利适中适中适中短期激励适中高适中长期激励高适中--非现金报酬低适中高20五、薪酬组合与员工年龄层次的关系薪酬策略与员工年龄层次的关系年龄层次特点与需求薪酬策略薪酬组合青年有冲劲、无经验，向往物质利益，关心职业前途鼓励创新、开拓中等水平薪酬，与业绩挂钩的高奖励、低福利中年有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金；中等水平的福利老年经验老到、守成，要求稳定，获得尊重鼓励传授经验与善始善终中等水平的薪酬，低水平的奖金及高福利21第三节薪酬结构的纵向设计本节的主要内容包括：一、薪酬(工资)等级结构的要素二、薪酬(工资)等级数目的设计三、目标工资与薪酬(工资)幅度四、薪酬级差的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计六、公司采用的薪酬结构数22一、薪酬(工资)等级结构的要素1、薪酬(工资)等级数目2、目标工资(薪酬区间的中值)3、薪酬(工资)级差4、薪酬(工资)幅度(薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度)5、重叠情况6、公司内采用的工资结构数量23二、薪酬(工资)等级数目的设计1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素2、薪酬等级数目设计的要点241、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素(1)、企业的规模、性质及组织架构(2)、工作的复杂程度(3)、薪酬级差(4)、企业文化(5)、薪酬管理上的便利252、薪酬等级数目设计的要点(1)、一般企业的薪酬等级多在7～10级。(2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。(3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。26三、目标工资与薪酬(工资)幅度(一)、目标工资每个或每级职位工资幅度的中点(中值)即为目标工资(通常称为中点、中点值、中值、薪酬区间的中值，基准点等)。(二)、薪酬(工资)幅度所谓工资幅度(payrateranges)也被称为工资区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。1、薪酬变动比率的基本内涵2、薪酬变动比率的设计3、薪酬幅度的确定4、薪酬区间的渗透度5、薪酬区间内部结构的设计271、薪酬变动比率的基本内涵薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的指标。薪酬变动比率=(最高值-最低值)÷最低值×100%上半部分薪酬变动比率=(最高值-薪酬中值)÷薪酬中值×100%下半部分薪酬变动比率=(薪酬中值-最低值)÷薪酬中值×100%282、薪酬变动比率的设计一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率(%)职位类型20～25生产、维修、服务等职位30～40办公室文员、技术工人、专家助理40～50专家、中层管理人员50以上高层管理人员、高级专家293、薪酬幅度的确定下限(起薪点)=薪酬中值÷(100%+1/2×薪酬变动比率)上限(顶薪点)=下限×(1+薪酬变动比率)注意：不能用下面的公式计算上限(顶薪点)：薪酬中值=薪酬中值×(100%+1/2×薪酬变动比率)例如：薪酬变动比率(薪酬浮动幅度)为30%，薪酬中值为10000元。则：下限=10000÷(100%+1/2×30%)=8695元。上限=8695×(1+30%)=11304元。304、薪酬区间的渗透度薪酬区间渗透度(RangePenetration)计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其公式为：薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)÷(区间最高值-区间最低值)×100%薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。315、薪酬区间内部结构的设计(1)、不同薪酬区间的内部结构特征(2)、升阶的标准设计32(1)、不同薪酬区间的内部结构特征薪酬区间内部结构也可分为两种设计类型：①、开放的薪酬范围（OpenPayRanges）②、阶梯的薪酬范围（StepPayRanges）33(2)、升阶的标准设计①、在成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。②、在技能或资历工资下，随着员工技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。③、在综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该项工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准；中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。证明具备职位的要求证明具有较好的工作绩效高胜任力的员工能够胜任职位的员工刚进入职位的员工综合考虑的升阶原理34四、薪酬级差的设计1、薪酬级差的概念薪酬级差(PayGrade)是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。2、薪酬级差的递增特征薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。3、薪酬级差的确定方法①、等比级差②、累进级差③、累退级差④、不规则级差35薪酬的不同级差变化等级级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200级差百分比--18.118.118.118.118.118.118.1累进级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1301.2901.4841.7212.0222.3902.844级差百分比--1314.2151617.518.219累退级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894级差百分比--2721.317.614.91311.510.3不规则级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894级差百分比--1215202018161436五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计1、薪酬等级重叠的几种情形2、薪酬等级重叠度的计算3、薪酬等级重叠的原因与规则