第3章能力与薪酬

第三章能力与薪酬在当前的劳动力市场，具备高技能、高学历的工人工资在持续上升，那些技能和学历水平较低的工人的实际工资则有所下降。——海克曼：《提升人力资本投资的政策》能力不同怎么办？驴子与骡子的故事有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。驴子身材矮小，虽然不像骡子那样身强体壮，但他却生性乖巧，干活非常踏实，尤其拉起磨来勤勤恳恳，就是让他整天整夜地干，也没有半句怨言；骡子长得又高又大，身强力壮，干起活来好像总有使不完的力气，对拉磨、耕地这种活计就根本不放在眼里。在平时，他们都干一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。由于磨房比较狭窄，骡子的力气也施展不出来，他们磨出的面粉也差不多。但是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要多很多。驴子觉得很不服气。于是，驴子决定去找主人论理：“主人啊，你看我和骡子干一样的活，为什么他吃的就要比我多呢？”主人笑着说：“驴子，你说得很对，骡子吃的是比你多，但你想过没有，有的时候骡子干起活来你是比不了他的。”驴子很不理解，为什么主人这么袒护骡子呢？他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢？有一天，主人把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙计们，今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖，你们每位驮200斤。”驴子听了，不屑地说：200斤算什么，上次我还驮过250斤小麦呢！骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。原来他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。看着驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背上。甚至还半开玩笑地对驴子说：“小兄弟，走吧。”看着骡子坚定的步伐，驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比自己吃得多了。•小李该不该长工资？•位于北京中关村的JL公司是一家IT公司。公司是主要产品是教育软件。小张和小李是JL公司的技术骨干。两个人以前是大学同学，后来又一起进入JL公司工作，技术水准相当，在生活中也是好朋友。•小张和小李分别负责不同的产品研发。小张负责A产品、小李负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场。但市场表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，很快为公司带来了很大的效益，而B产品却表现平平。•由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，而是B产品被市场接受需要一段的时间，而公司为小张增加工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见。没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手DD公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品。DD公司在该产品上取得了良好的收益。在企业管理中，很多领导都是以结果导向的，他们认为能力都会从结果上体现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题:就是很多能力不会马上体现出来，而需要经过一段时间后才能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照结果来激励员工，按照结果来发放工资，就会对拥有这些能力，而在短期内没有体现出该能力的员工造成了打击。驴子和骡子的故事和JL公司的案例都说明了这个道理。骡子的力气比驴子大，从力气的角度上讲，骡子大于驴子。但是平时在拉磨的过程中，并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别，在长途跋涉去集市的过程中，充分的体现出了骡子比驴子的能力强。如果主人在平时给驴子和骡子一样的草料，那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多的面粉。JL公司的小张和小李的技术水平差不多，两个人负责不同的产品项目，小张负责的项目市场接受的时间短，公司从中获利，而小李负责的产品市场接受时间比较长。由于公司没有考虑小张与小李的能力之间的平衡问题，而导致小李因为心理的失衡而跳槽。如果充分考虑了二人之间的平衡，肯定会在B产品上有更多的收获。看来企业在薪酬制订中，需要考虑能力的问题。骡子与骡子之间能力的比较很容易确定，但在企业管理中，什么是能力？企业究竟为什么样的能力而付费呢？这是个非常复杂的问题。一、能力薪酬的起源二、基于能力付酬的内涵三、基于能力付酬的外延四、谁在使用这些能力薪酬计划？主要回答是什么？主要回答怎么做？第一节按能力付酬——以人为本的激励方式第二节按能力付酬的基本设计方法第三节我国能力薪酬的实践与趋势据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（GeneralSauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。也有学者(Barkman，2002)认为，能力工资的最初形式，源于中世纪以来存在的学徒制。一个学徒最初在工艺流程中掌握很少的技能或知识，当其获得更多、更高层级的技能时，他便朝向熟练工的身份迈进，工资因而随着其技能和资质的增加而增长。上世纪60年代，美国P&G公司生产工厂的直线经理们为了激励员工去学习多项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是现代企业组织中最早的技能工资计划。中华民族的管理智慧其实从来不曾落后，《贞观政要》一书中就明确地记载过唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度的管理思想。第一节按能力付酬——以人为本的激励方式能力薪酬的起源为什么要基于能力付酬？“基于人的薪酬结构应该更具有灵活性，而且能够促使人们不断地学习；报酬的差异是基于人们在与所开展工作相关的技能或能力方面的差别”——GergeT.Milkovich专业分工发展的必然过份分工之后的复合效率工作内容和方式的变化人自身成长、自我开发意识的增强（一）本质特征（二）基本内涵（三）能力薪酬的支付对象二、能力付酬的本质特征和内涵（一）本质特征•能力薪酬最大的特征是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作薪酬支付的根本基础，即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象，而无须通过要素进行过渡和作为“中介”。人本身的能力岗位（职责）要求绩效结果在岗位上应用和发挥能力能力薪酬（二）基本内涵•“以人为中心、以能力为支付基础”，就是能力薪酬（person-basedpay）的根本导向与内涵，它所关注的就是凝结在人身上的能力（智力与技能）；而非承载这些能力的职位，亦非实现的绩效结果。能力薪酬通过提供给员工一个良好的诱因，激励员工学习并提升组织所需的能力。……（三）能力薪酬的支付对象能力薪酬的适用对象越来越宽泛。从早期多适用于技术工人、技师，到针对科技研发人员、专业管理者、职业经营者、专业化团队、咨询顾问；到社会事业部门中的专业化人员或专家，如教师、医生、法官、律师、文艺工作者；政府部门的职能官员、研究人员及专业公务人员等等，都可以开发相应的能力薪酬计划。因此，从能力薪酬“以人为基础”的理念内涵来说，无论是企业还是事业单位、无论是专业技术人员还是职业管理者、无论其工作状态是以体力劳动还是以脑力劳动为主，只要我们需要在其能力发展与提升上进行激励，那么能力薪酬的基本原理和设计方法就都是可以进行运用的。三、什么是“能力”？一提到“能力”，各位会想到哪些英文单词？即使查最权威的辞典，从语义学的角度，也很难界定清楚什么是“能力”？CapabilityAbilitySkillCompetence/competency……Talent在一般意义上，我们可大致地说：capability,talent及ability都是比较抽象的能力概念，用以说明人所具备的能力特征，且层次不尽相同；skill则相对具体，多指由专业知识背景支撑的、可被评定的技能。比如，强调一个人心思敏捷的特征这是talent；体现出手指灵巧的特征这是capability；进而在操作上他很会打字，这个是ability；每分钟能打100个字，这是他的skill。Competence和competency（两者基本可作同意解）也是指人所具备的特征、资质、素质和权能，但侧重于强调这些素质对于某种职业或某项工作的胜任程度。能力的基本概念•能力是指胜任能力，即达成某种特定绩效或有利于组织目标实现的行为能力。•又被称为素质能力，是某人的一系列技能、知识、经验、行为、品质的总称。•能力，即是“胜任力”，是指在职位上能够驱动绩效实现的一系列技能、知识、行为、品质等个人素质的特征的总和。•能力在组合得当并且环境合适的情况下，对个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。McClelland及Spencer等作为研究“competence”的首席学术专家，同时他们也作为Hay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将能力进行层次化和具体化的模型，其中，“冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力”在各个层面上的含义：技能（skills）知识（knowledge）自我认知（self-concepts）人格特征（traits）动机（motives）指一个人在特定领域中所掌握的信息。指通过学习形成的某种可表现出来的专业行为活动，一般来说，通过反复的学习和训练，这种专业行为活动的熟练程度会得到提高指人自己形成的对自身的一个“内在定位”，是对自己的身份、态度、价值观等的一种自我假设即人在其行为过程中所具备的某种相对稳定的特征，这种特征会驱动特定的行为方式，从而产生相应的行为结果。最底层的是你的深层动机，它是促使你追求某种成就的内在动力•广义的“能力”是一个人的知识、技能及相关个性特质的总和，是一个有层次的结构，并且能够驱动人的行为，产生相应的绩效结果。•能力薪酬或能力工资，包含了知识、技能和胜任力的各种激励计划。目前业界比较流行的18种通用能力•成就导向•演绎思维•归纳思维•服务精神•培养人才•监控能力•预见性•灵活性•影响能力•收集信息•自信•领导能力•人际理解力•组织意识•献身组织意识•关系建立•合作精神•诚实正直四、能力薪酬的基本构成能力薪酬的外延相对宽泛：它既要激励人们去学习可用的知识，提高可见的技能，也要引导人们在组织中正确定位，最有效地发挥个人特质，最有力地强化内在的动机。能力薪酬谢本身就是一个有层次的方案系统，包括不同能力层次的各种相对具体的工资方案和方法：payforskills,payforknowledge,payforcompetence。它们便是能力薪酬这个概念范畴下，主要的薪酬计划类型，显然，它们的基本差别便在于所针对的能力层次不同。综合各种研究发现，在所谓“能力薪酬”这个范畴下，其主要的薪酬构成无外乎包括了技能工资（payforskills）、知识工资(payforknowledge)和胜任能力工资(payforcompetency)这些主要的薪酬计划。能力薪酬的基本构成计划(主要是基本工资层面)侧重的能力层次基本的联系面主要应用对象设计方法基础以人为基础的报酬（能力薪酬）技能工资(payforskills)与具体的工作要求密切联系（基于技能的深度和广度）蓝领技术工人及专业技术人员技能模块方法（skillsblocks）知识工资(payforknowledge)与具体的工作要求密切联系或与个人基本素质相联系（基于专用性培训与通用性培训）技术工人及专业管理、服务和研究人员课程模块方法（classblocks）及与各种培训开发计划相联系的工资设计方法胜任能力工资(payforcompetency)与组织的使命、愿景、价值观、战略目标等密切联系，关注个人的胜任特质和深层动力中高层职业经营管理者及技术专家等白领人员素质模型（competencymodels）方法能力薪酬的配套激励计划关注能力过程和绩效结果的平衡：将能力水平与绩效结果相联系的专门奖励计划关注个人能力和团队绩效的平衡：收益分享、