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薪酬制度薪酬制度第七章第七章7.17.1薪酬概述薪酬概述7.1.17.1.1薪酬的概念薪酬的概念••薪酬包括工资和福利两个方面。薪酬包括工资和福利两个方面。••薪酬是劳动者所获得的薪水、工资等劳动报酬的薪酬是劳动者所获得的薪水、工资等劳动报酬的总称。总称。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。为的手段。从社会学的角度来看，薪酬是人们在组织和社会从社会学的角度来看，薪酬是人们在组织和社会中地位的象征。中地位的象征。••总而言之，薪酬是劳动者依靠劳动所得的回报，总而言之，薪酬是劳动者依靠劳动所得的回报，也是组织用来激励员工行为的手段，代表着人们也是组织用来激励员工行为的手段，代表着人们的社会地位和影响力，有助于增强自尊心并赢得的社会地位和影响力，有助于增强自尊心并赢得他人的尊重。他人的尊重。11）补偿职能）补偿职能22））激励职能激励职能33））调节职能调节职能44））效益职能效益职能7.1.27.1.2薪酬的作用薪酬的作用薪酬的构成7.1.37.1.3薪酬的构成薪酬的构成分为三类：分为三类：••企业内部因素企业内部因素••企业员工个人因素企业员工个人因素••企业外部的社会因素企业外部的社会因素7.1.47.1.4薪酬的影响因素薪酬的影响因素11）影响薪酬的内部因素）影响薪酬的内部因素包括企业文化、企业的人才价值观、薪酬政策、包括企业文化、企业的人才价值观、薪酬政策、企业的远景、企业的经营状况和负担能力。企业的远景、企业的经营状况和负担能力。22）影响薪酬的个人因素）影响薪酬的个人因素包括个体的工作表现、资历水平、工作技能、工包括个体的工作表现、资历水平、工作技能、工作年限和岗位及职务差别。作年限和岗位及职务差别。33）影响薪酬的外部因素）影响薪酬的外部因素包括社会经济环境、法律法规、工资率、劳动力包括社会经济环境、法律法规、工资率、劳动力价格水平、地区及行业差异、地区生活指数等。价格水平、地区及行业差异、地区生活指数等。7.2.17.2.1工资理论的早期形态工资理论的早期形态11）最低工资理论）最低工资理论22）工资基金理论）工资基金理论33）工资差别理论）工资差别理论44）边际生产率工资理论）边际生产率工资理论55）劳资谈判理论）劳资谈判理论7.27.2薪酬理论薪酬理论••11）效率工资理论）效率工资理论••22）人力资本理论）人力资本理论••33）薪酬分配理论）薪酬分配理论（（11）分享经济理论）分享经济理论（（22）公平理论）公平理论（（33）公平差别阈理论）公平差别阈理论7.2.27.2.2市场经济条件下的薪酬市场经济条件下的薪酬理论理论••工资形式工资形式是指计量劳动和支付工资的方式。是指计量劳动和支付工资的方式。••搞好企业的薪酬管理不仅要有合理的基本工资制搞好企业的薪酬管理不仅要有合理的基本工资制度，还要有适宜的工资形式。度，还要有适宜的工资形式。••工资形式工资形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际取得的劳动成果的差别，它按照事先规定的劳际取得的劳动成果的差别，它按照事先规定的劳动标准和报酬标准，计量各个职工的实际劳动量动标准和报酬标准，计量各个职工的实际劳动量和应得的工资，把劳动与报酬有机地联系起来。和应得的工资，把劳动与报酬有机地联系起来。••正确运用合理的工资形式，能更充分地发挥工资正确运用合理的工资形式，能更充分地发挥工资的经济杠杆作用。的经济杠杆作用。7.37.3工资形式工资形式••计时工资制计时工资制是根据员工的计时工资标准和工作时是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。计算公式为计算公式为：计时工资：计时工资==工资标准工资标准××实际工作时间实际工作时间••特点特点::11、工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高、工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短低和劳动时间的长短22、简单易行、适应性强、适用范围广、简单易行、适应性强、适用范围广33、注意产品的质量、注意产品的质量44、容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定、容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定7.3.17.3.1计时工资制计时工资制••计件工资制计件工资制是根据劳动者生产的合格产是根据劳动者生产的合格产品的数量和完成的作业量，按预先规定品的数量和完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。种工资形式。••计算公式是：计算公式是：工资数额工资数额==计件单价计件单价××合格产品数量合格产品数量7.3.27.3.2计件工资制计件工资制••结构工资制结构工资制是根据一定的标准将职工的工资分解是根据一定的标准将职工的工资分解为几个部分，分别确定每个部分占总工资的比重、为几个部分，分别确定每个部分占总工资的比重、工资标准和等级，然后确定职工劳动工资总额的工资标准和等级，然后确定职工劳动工资总额的一种工资制度。一种工资制度。••按照工资的不同职能，可以分为：按照工资的不同职能，可以分为：基础工资基础工资职务工资职务工资工龄工资工龄工资奖励工资奖励工资7.3.37.3.3结构工资制结构工资制••浮动工资制度浮动工资制度就是把职工基本工资的部就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。小支付工资的一种工资制度。••在实行浮动工资制度之前，组织往往需在实行浮动工资制度之前，组织往往需要先确定一个生产指标或基数。要先确定一个生产指标或基数。••浮动工资制度浮动工资制度要取得预期的效果，还必要取得预期的效果，还必须具备一定的条件。须具备一定的条件。7.3.47.3.4浮动工资制浮动工资制••企业对工人一般实行企业对工人一般实行工人等级工资制度工人等级工资制度（也称技术等级工资制）。（也称技术等级工资制）。••这种工资制度主要由技术等级标准、工这种工资制度主要由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。资等级表和工资标准三部分组成。••一般说来，一般说来，技术等级工资制度技术等级工资制度更适用于更适用于技术比较复杂的工种技术比较复杂的工种7.3.57.3.5等级工资制等级工资制••岗位技能工资制岗位技能工资制建立在岗位评价的基础建立在岗位评价的基础上，并按照职工拥有的劳动技能水平确定上，并按照职工拥有的劳动技能水平确定工资数额。工资数额。••它包括岗位工资和技能工资两大部分。它包括岗位工资和技能工资两大部分。••岗位技能工资制度岗位技能工资制度是目前在我国企业中广是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，充分体现了岗位泛实行的一种工资制度，充分体现了岗位和技能这两个工资单元的特点，既有利于和技能这两个工资单元的特点，既有利于贯彻按劳分配的原则，还能够调动职工提贯彻按劳分配的原则，还能够调动职工提高技术和业务水平的积极性。高技术和业务水平的积极性。7.3.67.3.6岗位技能工资制岗位技能工资制11）年薪制）年薪制（（11）经营者年薪制的含义与构成）经营者年薪制的含义与构成••特点：特点：①以企业一个生产经营周期（一年）为单位发①以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放；放；②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系；益相联系；③在构成上，固定收入与浮动收入相结合③在构成上，固定收入与浮动收入相结合••构成：构成：①薪水。①薪水。②②激励工资。激励工资。③③成就工资。成就工资。④④福利。福利。⑤⑤津贴。津贴。7.3.77.3.7核心人才长期薪酬核心人才长期薪酬（（22）年薪制实施的条件与原则）年薪制实施的条件与原则••条件：条件：①完善的企业家市场。①完善的企业家市场。②经营者的报酬走向市场。②经营者的报酬走向市场。③建立一整套经营者的选拔、任用和淘汰机制。③建立一整套经营者的选拔、任用和淘汰机制。••原则：原则：①按劳分配原则。①按劳分配原则。②公平原则。②公平原则。③制约原则。③制约原则。••（（33）年薪制的具体模式）年薪制的具体模式①准公务员型模式①准公务员型模式②一揽子型模式②一揽子型模式③非持股多元化型模式③非持股多元化型模式④持股多元化型模式④持股多元化型模式⑤分配权型模式⑤分配权型模式22）经营者股权）经营者股权••（（11）经营者股权激励的含义）经营者股权激励的含义股权激励股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。方式。••（（22）经营者股权激励的类型）经营者股权激励的类型按其性质，经营者股权激励方式可以分为股票购按其性质，经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位等买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位等五种类型。五种类型。7.3.77.3.7核心人才长期薪酬核心人才长期薪酬33）经营者股票期权）经营者股票期权••（（11）经营者股票期权的概念）经营者股票期权的概念股票期权股票期权就是给予经营者在未来一段时就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。数量本公司股票的权利。••（（22）经营者股票期权的实施）经营者股票期权的实施7.3.77.3.7核心人才长期薪酬核心人才长期薪酬7.4.17.4.1薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则（（11）适度性原则。）适度性原则。（（22）公平性原则。）公平性原则。（（33）接受性原则。）接受性原则。（（44）刺激性原则。）刺激性原则。（（55）多元化原则。）多元化原则。7.47.4薪酬设计与薪酬调查薪酬设计与薪酬调查薪酬设计基本流程图7.4.27.4.2薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程7.5.17.5.1影响工资的因素影响工资的因素影响工资的主要有组织外部和组织内部两个方影响工资的主要有组织外部和组织内部两个方面的因素。面的因素。11）组织外部因素）组织外部因素（（1)1)劳动力市场劳动力市场（（22）政府有关法令法规）政府有关法令法规（（33）社会经济状况）社会经济状况22）组织内部因素）组织内部因素（（11）劳动差别）劳动差别（（22）工资分配形式）工资分配形式（（33）企业经济效益）企业经济效益7.57.5工资标准的制订工资标准的制订工资管理和决策模型7.5.27.5.2工资管理和决策模型工资管理和决策模型11）工资水平）工资水平22）工资等级）工资等级33）工资体系）工资体系44）工资管理）工资管理工资水平与工资结构的关系11）确定工资水平的方法）确定工资水平的方法22）工资等级结构的制订方法）工资等级结构的制订方法33）工资体系的制订方法）工资体系的制订方法7.5.37.5.3制订工资水平的方法制订工资水平的方法工资调查的步骤工资调查的步骤11　　计划阶段计划阶段①①确定调查的目的确定调查的目的②②确定调查哪些工作确定调查哪些工作③③确定包括的市场范围确定包括的市场范围④④确定要调查哪些其他组织确定要调查哪些其他组织⑤⑤确定要获得哪些信息确定要获得哪些信息⑥⑥制订调查表制订调查表⑦⑦确定调查方法确定调查方法22　　实施阶段实施阶段33　　分析数据并得到结果分析数据并得到结果11）确定工资水平的方法）确定工资水平的方法工资调查数据和公司工资数据的比较工资调查数据和公司工资数据的比较22）工资等级结构的制订方法）工资等级结构的制订方法••（（11）工作评价）工作评价①①工作评价的含义和作用工作评价的含义和作用②②工作评价的大致过程工作评价的大致过程③