第九讲人力资源的薪酬与激励

薪酬和激励思考题：1.薪酬是投资还是成本？2.员工满意就能够提高绩效？3.如何处理内在报酬与外在报酬的关系？4.知识、能力与贡献的关系？薪酬和激励为什么薪酬难于管理？1.公司角度：——没有统一模式2.员工角度：——人人关注3.薪酬体系不“合理”：——计划外流动大。薪酬和激励企业薪酬体系发展1.按人头取酬。——大锅饭。2.多劳多得、按劳取酬。——把劳动等于贡献。3.按贡献取酬。——对实现企业的战略意图和战略目标贡献越大、所得就应该越多。——贡献“大小”是个价值取向问题。薪酬和激励——企业不同发展时期的价值取向开办期：——任劳任怨、“老黄牛”。成长期：——技术和市场开拓能力。成熟期：——规模扩大、管理最关键。转型期：——多元化发展，复合性人才。薪酬和激励薪酬要素不同功能1.工资——保证“吃得饱”——与岗位挂钩2.奖金——保证“干得好”——与绩效挂钩3.福利——保证“走不了”——与综合评价挂钩，反映公司发展的阶段性需要。薪酬和激励报酬：指个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为：内在报酬与外在报酬内在报酬：指工作者由工作本身所获得的满足感，或由于完成工作而形成的特定思维模式。包括：薪酬和激励内在报酬包括：1.参与决策权2.自由分配工作时间及方式3.较多的职权4.比较有趣的工作5.个人成长的机会6.活动的多元化具体报酬形式如：工作丰富化、工作轮换、弹性工作。工作特性模型。薪酬和激励外在报酬：以物质形态存在的各种报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬（福利）等。薪酬：企业因使用员工的劳动而支付给员工的钱或实物。凡基于以下两大因素的报酬都属于薪酬。1.基于对组织或团队的贡献2.这种报酬被认为是有效用的薪酬和激励薪酬包括：直接薪酬+间接薪酬直接薪酬=工资+奖金+津贴补贴+股权间接薪酬=福利福利=保健计划+非工作时间付酬+服务及额外津贴+教育培训+医疗保障等。报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统1.1报酬系统硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导软报酬系统•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品受到社会公认•企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦知识工资和技术工资知识工资：计划用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务和专业人员。知识工资（包括技术工资）的本质：奖励员工做出工作贡献的潜能，而业绩工资是对员工实际贡献的奖励。——是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围、深度和种类。奖金设计考评奖金项目奖金年终奖金全勤奖金对公司贡献奖灵活性及时性荣誉性奖金的特点长期激励设计社会保障金员工持股计划退休金计划继续教育计划购房贷款计划福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假福利的内容相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性（美国）二战期间工资与物价管制，促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径通常不必交税，企业花同样多的钱，但给员工带来的实际价值却比工资大集体购买，成本低（美国）劳工运动的发展开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象，从而与其他企业区别开来组织重视福利的原因美国高级经理人员的特殊福利福利类型提供该待遇的公司所占百分比福利类型提供该待遇的公司所占百分比1定期检查859司机服务352财务咨询7010空中旅行贵宾待遇303使用公车6311专用停车位294俱乐部费6212家庭预报系统265头等舱旅行5713经理餐厅206使用公司飞机5314家庭计算机97个人责任保险4715公司贷款68移动电话45资料来源：华尔街日报，1994年4月13日，R4福利是付给员工的一种经济报酬福利所取的形式可以是金钱与实物，但更多则是服务机会与特殊权利福利占用公司的资金，而员工通常间接受益福利一般与工作效率无关，因此起不到激励员工提高绩效的作用有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住合格的人力资源解读福利o自助餐式福利设计制度o福利的标准化设计初衷与福利的个性化开发o金降落伞计划o假日总数制o可携带性福利计划福利发展奖励有为顾客服务意识的员工87%美国（3项与薪酬相关）交流经营方向、问题和计划85%奖励具有经营意识和生产效率高的员工84%百分比重要程度，75%以上被调查经理确认奖励有创新和发明的员工83%完善薪酬制度，鼓励利润分享79%早日发现具有潜力的员工76%意大利竞争优势国际比较X对所列各项没有75%经理达成一致96%早日发现有潜力的员工德国（所有项目都很重要）93%交流经营方向、问题和计划90%奖励有创新性和发明的员工89%奖励有为顾客服务意识和服务高质量的员工84%员工的灵活性82%重视管理技能开发和技术培训81%奖励具有经营意识和生产效率高的员工82%%重视名校招聘81%灵活的矩阵式管理78%强调激励和个人绩效观念77%全员参与日本交流经营方向、问题和计划83%早日发现具有潜力的员工78%强调激励和个人绩效观念75%培训费用工资、奖金、福利、保险招聘费用福利保险基本工资业绩工资薪酬结构宽带薪酬薪酬必须具备外部竞争性和内部公平性。薪酬模式从广义和狭义来分：内在薪酬和外在薪酬（非货币薪酬与货币薪酬）。从支付方式分：年薪制、月薪制、周薪制。从支付依据分：岗位工资制、绩效工资制（计件、销售提成）、劳动工资制（计时）、能力工资制。从薪酬架构分：宽带薪酬、窄带薪酬（等级薪酬制）、混合薪酬宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。特点：1.每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率达到100%或200%以上。2.每个薪酬等级是一条薪酬带而非一个薪点。3.同一薪酬带中含有多个薪点。——薪酬档次。静态宽带与动态宽带薪酬宽带薪酬根据员工薪酬档次是否作出调整分为：动态宽带薪酬和静态宽带薪酬。动态宽带薪酬——在薪酬等级不变的情况下员工可以通过业绩、能力等方面的改进和提高来实现薪酬档次的提升。静态宽带薪酬——薪酬等级和薪酬档次相对固定。静态宽带与动态宽带薪酬非带型薪酬宽带型薪酬一般形式静态宽带薪酬—重叠式静态宽带薪酬—分离式静态宽带薪酬—接合式以非带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬以带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬静态宽带与动态宽带薪酬综上分析可以得到以下结论：宽带薪酬的一个部分——静态宽带薪酬，并非像人们推崇的那样，是现代薪酬管理的重大创新，它其实是非常传统的薪酬模式。它在过去和现在均在中国的国有企业和事业单位中得到广泛应用，并因此而使国有企业或事业单位的薪酬管理具有浓烈的平均主义色彩。静态宽带与动态宽带薪酬宽带薪酬的另一部分——动态宽带薪酬，实现了薪酬与绩效管理的有机结合，可.使企业建立更有利激发员工积极性和创造性的薪酬机制。它是值得人们倡导的宽带薪酬。宽带薪酬的优缺点优点：1.拓宽了提薪渠道，增强了激励。2.支持了扁平型组织结构。3.有利于实现岗位轮换。4.能够引导员工按照公司的需要进行职业生涯设计。宽带薪酬的优缺点缺点人力支出上升部分优秀员工特别是管理员工流失。影响团队精神宽带薪酬的多种应用模式以岗位定级，以能力定档。——岗位价值明确，员工业绩评定难。以岗位定级，以工龄定档。——岗位价值明确。培养忠诚。以能力定级，以绩效定档。——能力层次清晰，业绩容易评定。以专业方向定级，以绩效定档。如技术、行政、生产三个方向。以专业方向定级，以能力定档。以专业方向定级，以工龄定档。激励功能保障功能调节功能凝聚力功能薪酬体系的功能薪酬体系的功能影响薪酬体系的因素劳动力的供需关系同行业竞争程度、行业差异性当地生活水平、物价国家的相关法令和法规企业外部因素本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业品牌、哲学与文化企业内部因素HumanResourceManagement文化价值倾向对薪酬政策的影响主导价值公司特征薪酬策略典型国家高个人主义程度低*个人成就*自私*独立*个人贡献*自我控制*相信自我掌握命运*与员工的功利主义关系*公司无需对员工的所有福利负责*员工追求个人利益*必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对公的准则严重背离*业绩导向*回报个人成就*强调外在公平*外在的回报是个人*成就的重要标志*尽量区分个人贡献*重视短期目标*美国*英国*加拿大*新西兰*集体成就*为他人牺牲*依靠社会*集体贡献*外在控制*相信命运天定*以道德指导人际关系*公司承诺对员工的个人生活高度关心*非常强调对公司的忠诚*标准化的而不仅仅是正规的控制体制，以保证对公司的服从*集体业绩是重要的准绳*资历导向*强调内在回报*指导薪酬政策的关键在于内部平等*个人需要影响所得（如子女数量）*新加坡*韩国*印尼*日本员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业•企业规模•管理哲学•支付能力工作•工作责任•工作职务•工作绩效员工人力资本•工作表现•工作技能•学历、知识•专业•经验•潜力、职称人力资源市场•劳动力供求状况•最低生活费用•政府法律规定•同行业工资水平•整体经济增长力产品市场•产品领先性•产品成本和价格•同行业竞争力资本市场•企业流动资金•股票市场价值•企业筹资能力构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则适应性原则外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则公平性原则公平性原则工作对核心能力的贡献*内部公平性——每一个工作在组织内的相对价值*外部公平性——每一个工作的市场价值基本工资薪酬的内部公平性薪酬战略：内部公平性*支持工作流程*符合公平原则*促进员工行为与组织目标相符合影响内部薪酬结构的因素*外部因素：文化与风俗习惯*外部因素：市场竞争力*外部因素：政府政策、法律和法规*组织因素：工作设计*组织因素：人力资源政策*内部劳动市场：把内外部因素统一*雇员接受程度：决定薪酬的关键因素薪酬结构差异*薪酬等级*薪酬级差*薪酬结构确定标准：以人或岗薪酬结构的战略选择*简单或复杂结构*平等或严格等级结构薪酬研究的启示*公平理论*竞赛理论*制度模型最适合组织的薪酬内部一致性的效果*效率：竞争优势*公平如何实现“三个公平”？公平比较的焦点工资决策领域实现工具外部公平工资水平薪酬调查内部公平工资等级结构岗位评价员工公平工资政策绩效评价资格标准激励性原则激励性报酬个人对组织业绩的贡献度*与业绩相关*与个人努力相关业绩工资效率性原则以生产率为基础与行业的平均效率为参照*单位人工成本或人均产量的行业水平4、企业的支付能力*在行业平均利润空间下的价格竞争力符合劳动特征工资水平工资水平工作时间（经验）知识与技术的操作与熟练的职位的纵向深度薪酬管理的作用1.吸引有潜质的职位应聘人2.保留优秀员工3.激励员工4.合法管理报酬5.有助于获得竞争优势薪酬调查1.明确市场薪酬水平、为调整薪酬作准备2.了解不同