任职资格标准设计（PPT35页)

任职资格标准设计价值创造价值评价价值回报业绩考核能力认证职位评估价值评价体系价值链职位评估岗位价值的评价方式各职位档次奖金系数表职档名称12345678910111213奖金系数11.001.331.772.172.63.173.854.775.967.459.3211.6514.56奖金系数20.901.201.591.952.342.853.474.29奖金系数30.801.061.421.742.082.543.083.824.775.967.46职位评估的含义能力认证的含义任职资格:一是指在现实工作环境中完成任务的能力，二是指按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格是动态的，随着企业及业界的发展而发展。组织分析职位信息收集文件化职位分析是一个过程能力认证任职资格的依据：职位说明书QRDRRRQRDRRRRR主要应负责任关键绩效衡量职位的工作范围任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。职位说明书的功用报酬怎样报酬员工？绩效管理何为绩效考察重点继任计划机构的继任要求评估怎样评估员工？选拔/再分配怎样判断候选人资格？职位培训职位的培训需求职位说明职位认证的要点职位管理为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。任职能力为核心任职资格关注的核心是员工任职能力的提升。关注绩效优秀的员工任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。职位体系维护职位管理与维护体系薪酬框架职位名称规范设立级别结构岗位与人对应对应薪酬范围职位分析职类划分职位清理职位评估任职资格等级：举例（1）具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的工作。（2）具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的工作，在例行情况下能够独立运作。（3）具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。（4）精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之，熟悉其他子系统运作。（5）精通本专业多个领域的知识和技能；能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决（6）能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有战略性的指导思想。任职资格标准基本条件核心标准参考项现从事职位专业经验绩效必备知识行为技能素质品德个性特征任职资格的标准结构ACB任职资格的基本条件ABCDE基本条件包括：现从事职位、专业经验、绩效用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证现从事职位（岗位说明书）绩效衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果任职资格：专业要求表述举例级别最低专业经验要求一级从事本专业领域工作一年以上二级已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作一年以上三级已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事本专业领域工作二年以上四级已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事本专业领域工作二年以上五级已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事本专业领域工作二年以上核心标准核心标准包括：知识、技能、行为、素质用于衡量能否获得资格的主要标尺知识是各类任职资格标准的必须具备的；可以根据职位特点对技能、行为、素质进行选择组合，但至少包括其中一种。知识技能素质行为胜任职位工作所必须具备的知识，包括业务基础理论知识、公司相关规章制度、流程、业务知识。应该掌握哪些知识呢？各类职位关于必备知识的要求，可以从任职资格标准、职位说明书、相关培训大纲中获悉。如何才能掌握？参加相关培训、自我学习获得。怎样认证？网上考试、书面考试、答辩、培训记录等。任职资格所需的知识胜任职位工作所必须具备的技能，包括通用技能、专业技能、相关工具技术的使用等。应该掌握哪些技能呢？可以从任职资格标准、职位说明书、相关培训大纲中获悉。如何才能掌握？通常要通过日常工作的积累、相关人员的辅导、培训等方式获得。怎样认证？评议（主管评议、小组评议）、答辩、考试、关键事件等。任职资格所需的技能胜任职位的成功关键工作步骤，是通过对整体工作过程的分析、总结、归纳得出的。应该按照哪些行为标准完成工作？各类职位的行为标准，可以参照相关任职资格标准。怎样认证？评议（主管评议、小组评议）、答辩、关键事件、工作记录等。任职资格所需的行为根据职位要求给员工素质牵引，员工需要不断调自己以完成组织赋予的使用和角色。所从事的职位要求具备哪些素质？各类职位关于素质的要求，可以从任职资格标准、职位说明书中获悉。如何才能提高自身素质？员工可以有意识地不断调整自身的行为方式、思维模式、价值观，使得自己逐步满足职位或角色的需要。怎样认证？行为事件访谈等。任职资格所需的素质标准模板参考准建立原则（1）基于职类原则：与职位类别划分保持一致。（2）业务驱动原则：源于业务发展的需要，并随着公司业务发展，不断优化。（3）牵引性原则：能够指导员工的日常工作，促进员工不断工作能力。（4）可区分原则：各类资格级别的划分，应有明显的区分度。任职资格级别设置原则各类任职资格级别根据其相应类别的职位要求设置，最高级别不超过相应类别的最高职位要求。任职资格标准开发的原则标准开发需求分析标准撰写与评审试认证与定稿标准签发与发布5.任职资格标准开发程序任职资格标准指导日常工作，改进绩效作为对员工进行培训的依据，提高员工任职能力任职资格认证与复核，需对照任职资格标准招聘可根据与拟聘岗位任职资格标准确定考查标准。6.任职资格标准应用职位说明书资格标准------了解职位说明书学习资格标准主管辅导参加培训积极承担工作任务注重经验积累（周边锻炼、轮岗）资格认证/复核持续改进获得资格任职资格XX类X级X等1.任职资格管理过程3.6任职资格认证辅导培训持续改进认证/职位实践积累条件审核认证评议意见反馈结果评审任职资格管理循环能力提升绩效管理申请条件审核资格认证五步曲个人申请主管推荐测试/评议结果评审结果反馈持续改进认证意见反馈资格认证流程按以下基本条件推荐，或指导员工按以下条件申请个人申请或主管推荐资格认证的是职位胜任能力，认证要从现职位出发，按现职位要求确定申请的资格类别与级别个人能力的提升是循序渐近的，晋级认证原则上不能越级申请，且原资格应达到普通等或职业等任职能力的提升基于专业经验的积累，要求具有一定专业经验才能申请相应级别的资格认证（业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求）业绩是任职能力的最终体现，晋升认证要求近期应在“二次良好、二次正常”及以上现职位原资格绩效专业经验应届毕业生：一般从一级资格开始申请认证（工作能力强、业绩优秀的员工，资格级别的晋升可以快一些）。社会招聘人员，且拟聘岗位有特殊要求，按拟聘岗位要求的资格级别开始申请认证；其他情况则从一级申请认证。如果已从事本岗位多年且业绩良好，由于历史原因一直未参加资格认证，应按现岗位要求的资格级别申请认证。对于第一次参加认证的员工对于转岗的员工员工转岗后三到六个月，应参加新岗位的资格认证。按照从事岗位的任职要求确定要申请的资格类别和级别，原则上级别不高于原已获得的资格级别。原已获得任职资格在有效期内继续有效，但在应用时仅作为参考信息。审核结果申请审核申请的资格类别与级别是否与现职位相符申请晋级的，原资格是否达到普通等或职业等是否满足申请级别的要求（业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求）申请晋升的，近期绩效是否达到“二次良好、二次正常”现职位原资格绩效专业经验认证的内容依据任职资格标准的要求，包括应知（知识）、应会（行为/技能/素质）认证内容与方式认证方式•资格认证由相应专业类别资格认证小组负责•一、二级认证可委托主管直接评议•三级以上须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或相当于更高资格•三级以上认证，申请人主管不得作为资格认证小组组长由考评人员现场向申请人反馈认证意见（优点与改进点）资格结果要经过评审、报公司批准后，才能向申请人反馈结果反馈认证首次认证，以及晋级、转岗认证复核在原任职资格级内的复核职业等普通等基础等预备等认证结果通过未通过等的晋升等的保持等的下降级的下降复核结果获得资格经公司批准后，员工即获得任职资格有效期两年。资格结果及时维护在SAP系统中持续改进帮助员工制订改进计划，融入绩效管理中辅导员工实施改进计划跟踪改进情况，并有针对性地安排任务、培训通过对KPI、人均效益和战略需求分析，形成对研发人员的总量控制。通过对组织结构和业务流程活动分析，制订适合于业务部、平台部门、功能部门的技术岗位配置结构和比例。按照现有岗位分布和配置模型的差距，制订岗位配置比例调整计划，并在此基础上适当放量形成资格认证计划。通过预核算，对各部门职位/资格调整进行约束，建立自我约束、自我激励的分层总量控制机制。任职资格运作思路总量控制指令性预核算比率控制标准标准公示人员公示工作量分析业务分析组织结构分析