企业员工代际划分及“新新人类”管理

第12卷第1期辽宁工业大学学报(社会科学版)Vol.12,No.12010年2月JournalofLiaoningUniversityofTechnology(SocialScienceEdition)Feb.2010收稿日期：2009-04-03基金项目：国家社会科学基金项目（08BJL002）；辽宁省社会科学基金项目(L08CSH016)作者简介：李向民(1972-)，男，河南许昌人，教授，博士。企业员工代际划分及“新新人类”管理李向民，任宇石，吴志刚(辽宁工业大学经济学院，辽宁锦州121001)摘要：当前企业由于“代沟”的存在，对企业人力资源管理形成了重要的挑战，也给企业的和谐发展带来了困难。文章从对企业员工的代际划分入手，将企业员工划分为四代，并详细阐述每一代员工基于工作场合所具有的时代特征。由于第一代员工逐渐退出，第四代员工即“新新人类”将在企业的发展中占有举足轻重的地位，文章针对如何有效管理“新新人类”，发挥其优势提出了一些见解。关键词：代际；人力资源管理；新新人类中图分类号：F243文献标识码：A文章编号：1674-327X(2010)01-0027-03数十年前，“代沟”一词通常被用来描绘父母与子女间的冲突，今天“代沟”则更多的出现在企业人力资源管理中。同一企业工作在一起的员工常常会发现由于目标、期望及工作方式等方面的差异而难以合作，管理者也常常发现企业新涌现出的年轻群体—“新新人类”在管理和沟通上存在较大困难。本文首先对企业员工进行代际划分，然后着重分析对第四代员工—“新新人类”的管理。一、当前企业员工代际的划分通常来说，代际不仅具有自然属性，还有社会属性，即代际的划分除了考虑年龄段的差异外，还应考虑社会化背景、价值目标、行为方式和观念，结合我国企业员工的实际情况，本文将其划分为四代，如表1所示。(一)第一代员工，指1949年以前出生的员工这一代人在新中国成立以前出生，现在已经60多岁了。通常来说，他们对旧社会所造成的生活流离之苦和帝国主义的侵略有着深刻的体验，并经历了新中国成立、社会主义改造、文革等重大事件。由于年龄原因，他们在当前企业中所占比例很少，但其中有一些处于比较重要的管理者职位。(二)第二代员工，指1949～1965年出生的员工这一代人出生于祖国和平建设时期，昀早享受到了新中国的和平盛世。他们接受了正规的文化基础课教育，同时还接受了“政治是统帅，是灵魂”这一主流文化的引导，经历了大跃进、三年自然灾害、文革、上山下乡这一特殊历史时期，从而形成了他们独有的特征。他们是当今企业的中坚力量，并分布在企业主要的领导和管理岗位。(三)第三代员工，指1966～I978年出生的员工这一代人多出生于“文革”时期，由于社会政治气氛的逐渐淡化和宽松，社会生活从一元化向多元化发展，他们主要是在社会转型中渡过了自己的中小学教育。由于当时国家未抓计划生育，他们多是兄妹2-3人，因此考取大学压力较大。他们先后经历了改革帀放、建设社会主义市场经济和自主择业，20世纪90年代初期帀始，他们在各行各业中崭露头角，并逐步在一些领导和管理岗位任职。(四)第四代员工，指1979以后出生的员工1978年12月党的十一届三中全会重新确立了马克思主义的正确路线，这一代人是在改革帀放政策之后出生的“新新人类”，他们从出生之日起就幸运地赶上了新中国成立以来昀稳定的、巨大而深刻的改革和发展的黄金时期。由于“计划生育”作为基本国策被贯彻实施，他们多为独生子女，受到父母的倍加呵护。由于大学扩招，他们多数有幸进入大学接受高等教育。自本世纪初，他们逐渐走向28辽宁工业大学学报(社会科学版)第12卷第1期工作岗位，受信息革命和经济全球化的影响，他们很快显示出第四代员工鲜明的特色。表1当前企业员工的代际划分及差异表现第一代员工(1949年以前)第二代员工(1949－1965)第三代员工(1966－1978)第四代员工(1979年以后)事件和经历新中国成立、社会主义改造、文革、企业改制上山下乡、红卫兵、老三届、文革、企业改制改革帀放、社会主义市场经济、自主择业计划生育、大学扩招、信息革命、全球化奉献精神强较强一般弱对组织的忠诚强强一般弱对加班的态度很正常的事正常应有补偿应有补偿人际关系的重要性一般很重要重要一般命令的执行彻底较强较强一般团队意识强一般一般强职业生涯设计没有较弱较强强创新能力一般一般较强强娱乐活动收音机收音机、电影电视，影碟网络，角色游戏消费习惯保守保守正常超前二、不同代际员工的典型特征如上表1所示，企业中划分的四代员工，由于他们生长的环境不同，在对待工作的态度、期望和工作方式方面也有很大的差异。具体来说，他们具有如下典型特征。(一)第一代员工——“奉献”型这一代员工的出身比较清苦，较少有高层次的文化水平。但是他们身上具有中华民族的传统美德，吃苦在前，享受在后。“为共产主义奋斗终身”集中地反映了这一代人的人生价值观，在工作中他们推崇任劳任怨和无私的奉献。当工作、事业与爱情相冲突时，他们一般会选择前者。他们组织纪律性强，遵从严格的垂直等级观念，通常认为上级领导具有绝对的权威，下级应该严格贯彻执行。在文化和组织方面，他们认为集体主义是一种美德，每个人都是社会主义大家庭的一颗螺丝钉，个人主义是耻辱甚至是对社会有害的；他们在收入方面习惯于平均主义，生活中往往比较节俭，有较强的储蓄观念，自我控制能力较强，对子女和晚辈的要求比较严格。相对来说，第一代员工比较保守，对于更加灵活、轻松和自发性强的工作场合不能很快适应，但他们不希望自己被别人看作老顽固或没用的人，他们辛辛苦苦工作了一辈子，具有丰富的工作经验，理应得到应有的尊重。(二)第二代员工——“谨慎”型他们和第一代员工有明显的差异，受“文革”的影响非常大，对人生有更多的感悟。他们做事比较谨慎，求稳。在决策中讲究共同决定，而很难自己拿主意。非常看重人际关系，同时比较注重等级观念。同第一代相比，他们帀始注重自我价值、创新和个人完成。由于特殊的经历，形成了这一群体与众不同的性格。他们是高喊“青春万岁”的一代，希望被组织重视，但又担心太过锋芒毕露；他们希望规划自己的生涯，但又遵从组织的安排；他们不期望自己所从事的工作多么有趣，但期望自己能在工作中做出一些成绩，受到领导重视。在工作中，他们具有较强的管理才能，善于处理人际关系。通常他们处事比较世故，不会和下属有激烈的冲突，但是较少给予下属及时、必要的反馈。(三)第三代员工——“实用”型随着党和国家的“拨乱反正”，工作重心由阶级斗争转移到经济建设，第三代员工的人生观和价值观逐渐由理想主义转向实用主义，更加重视自我价值的实现。知识与金钱，成为他们这一代衡量人生追求价值的重要标准。同上一代人相比，他们能够对自己做的事负责任，对社会有独特的见解。他们接受新事物能力较强，在技术水平上较容易高于他们的前辈，因此他们希望管理层能够欣赏、重用他们，期望得到及时的反馈。他们不介意被上级领导，但反感被无能的人所领导；他们憎恨无休止的讨论会，但重视维护人际关系的会面。他们是迎接信息时代的第一批新人，同上一代不同，他们期望工作时间、工作方式、着装等方面有更大的灵活性。他们喜欢自治、独立而不是共同决策，他们往往能够比较轻松承担领导角色。同第二代相比，他们也不期望工作多么有趣，但如果没趣，他们希望得到丰厚和切实的回报。他们把工作和闲暇时间分的很清楚，不愿意占用休息时间或周末用于工作。他们比较注意保持工作、家庭、朋友之间的平衡关系。2010年(总第63期)李向民等：当前企业员工代际划分探析——兼评对“新新人类”的管理29(四)第四代员工——“自信”型或“新新人类”与前三代员工相比，“新新人类”有着更明显的差异，他们站在创业和创新的时代前列，是朝气蓬勃的一代。全球化趋势使他们的人生观、价值观逐渐与西方国家的同龄青年趋同。具体来说，这个群体普遍受到了良好的教育，理想主义、乐观、自信并且喜欢集体行动。敢于尝试新事物，并勇于为自己的行为负责。他们中的一些人从小就参与家庭的决策，甚至包括大人的活动。作为延续，他们希望维持平等的地位，并且在企业里受到平等的待遇。同前三代人的“活着是为了工作”不同，他们认为“工作是为了活着”，他们倾向于在工作中寻求变化、刺激和“按钮”行动。对自我有较高的预期，认为自己能比其他人做的更快更好；对雇主也有较高的预期，希望被平等对待和重视他们的职业生涯发展。相比起来，他们更看重个人绩效而不是金钱，管理者需要提供奖赏和重视，而不是单一的薪水刺激。他们不仅仅考虑赚钱，更关注工作的环境、生活的环境、个人职业的发展，工作变换是一种预期并且成为了他们生活中的一部分。同时在他们身上也具有明显的缺点，如由于生活环境比较优越，他们对社会适应能力较差；容易受挫折，眼高手低；习惯于以自我为中心，缺乏明确的价值目标；及时行乐，对未来考虑不多；花费太多的时间在网上等。三、加强对“新新人类”的管理(一)“新新人类”是代际管理的重点和难点第一代员工绝大多数已经退出工作岗位，随之而来的是大批第四代员工的加入。数据显示，2001年全国高校毕业生为114万，2009年则迅速上升至610万。因此，“新新人类”将构成未来企业重要的组成部分，并在其中发挥重要作用。当前企业的管理层主要由第二代和第三代员工担任，企业的管理模式仍然是传统的命令和控制为主，这和“新新人类”的价值观相抵触。“新新人类”通常是在质疑他们父母的过程中成长起来的，而现在，他们帀始质疑他们的管理层。他们聪明，能够清楚的描绘未来的工作之路是什么，他们习惯于得到他们所想要的。一旦和企业的管理层发生冲突，他们很容易产生的行为就是跳槽。因此，当前企业人力资源管理的重点之一就是加强对“新新人类”的管理，充分发挥他们的创新潜力。(二)具体的措施1.增加对他们的关心。总体来说，“新新人类”由于刚刚走上工作岗位，所以没有太多的工作经验。他们喜欢灵活，但是需要管理者善意的引导和指令。如果能够感受到组织的关心，他们将会对组织忠诚和更努力地工作。2.帮助他们学习人际关系技巧。“新新人类”由于在成长的过程中，以自我为中心，因此他们缺乏与人融洽相处的经验。管理者需要平时多引导他们，在他们同客户或伙伴发生冲突的时候及时解围，直到他们形成适当的技巧。3.调整他们的期望值。“新新人类”刚走上工作岗位的时候期望值一般比较高，因此管理者需要帮助他们调整自己，让他们意识到成功将需要比他们的预期更大的耐心；培养他们的耐心，让他们知道重复性的工作并不是对他们的处罚和轻视，而是工作的特性如此。4.尊重他们的见解和提议。管理者不能因为他们是年轻人或者是女性而对他们采取歧视态度，而应采取鼓励和欣赏的态度。因为“新新人类”的提议往往具有较强的创造力，有时会对企业的经营起到意想不到的效果。新时代的女性在人际关系、耐心和创意构想方面的作用更是不容忽视。参考文献:[1]Gillette,Christine.BridgingGenerations：ontheJob[EB/OL].[2003-3-27].[2]Zemke.Ron,Raines.Claire&Filipczak,Bob.GenerationsatWork:ManagingtheClashofVeterans,Boomers,Xers,andNextersinYourWorkPlace[R].NewYork:AmacomManagementAssociation,2000.[3]Kersten,Denise.Today’sGenerationsFaceNewCommunicationsGap[N].USAToday,2002-11-15[4]李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报,2007(4):65-70.[5]“中国代际关系研究”课题组.中国人的代际关系:今天的青年人和昨天的青年人——实证研究报告[J].人口研究，1999(6):56-62.(责任编校：李延军)