第七讲_薪酬管理

本讲主要内容一、薪酬的定义及分类二、薪酬系统的构成三、设计薪酬的理论依据四、薪酬体系设计开篇案例古井公司薪酬制度改革方案古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。一、薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则二、薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。三、薪酬分配的“四个层次”所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。一、薪酬的定义及分类报酬＝薪酬？薪酬＝工资？薪酬＝收入？（一）薪酬的定义组织支付给其员工的劳动报酬。它是组织对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。（二）薪酬的分类组织总体薪酬体系非经济性报酬经济性报酬直接报酬基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴间接报酬保险补助优惠服务带薪休假教育培训劳动保护等工作本身带来的效用有趣的工作有挑战性的工作工作成就感弹性工作制晋升机会发展空间等工作环境带来的效用友好和睦的关系领导者的个人风格与品质舒适的工作条件团队氛围等组织特征带来的效用组织的声望与品牌组织的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的文化氛围等二、薪酬系统的构成（一）基本薪酬根据员工的职位、能力、价值等为基准核定的薪资。员工工作稳定性的基础；员工安全感的保证。1.基本薪酬的构成（1）岗位工资以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。主要特点：对岗不对人。确定依据：一是劳动技能的认定。二是岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的认定。三是工作绩效考核。（2）职务工资按照职务高低、责任大小、工作任务等因素确定的工资额。特点：侧重于行政级别。（3）年功工资即工龄工资，按年份计算，国家标准为每人每年增加1元，逐年增加。2.基本薪酬发放制度（1）周薪制（2）月薪制思考：1.基本薪酬最主要的功能是什么？2.基本薪酬的最大特点是什么？3.基本薪酬月发放的标准应如何确定？（二）绩效薪酬也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。1.绩效薪酬的构成（1）奖金组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。决定因素：一是组织效益，二是所在部门效益，三是个人表现。（2）红利将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。（3）股票期权——企业长期激励机制买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。①经营者持股广义：经营者以各种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利。狭义：经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。股票来源：公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。经营者持股案例•盛大董事长兼CEO陈天桥持有公司股份75%•网易董事长兼CEO丁磊持有公司52%的股份•百度董事长兼CEO李彦宏持有公司25%的股份•阿里巴巴集团主席马云在上市公司（B2B公司）中持股比例不到5%•微软的比尔·盖茨只持有微软10%股份•华为董事长任正非个人持股不到1%•联想教父柳传志目前在联想集团持股也只有0.28%②员工持股计划——特殊报酬计划组织为了吸引、保留和激励本组织员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。根据案例思考：股票期权的主要功能是什么？有什么特点？案例一阿里巴巴4900名员工持股100万特设员工股交易中心阿里巴巴B2B（BussinesstoBussiness）公司2007年10月15日在香港开始IPO的路演，阿里巴巴集团主席马云一再表示不急于上市集资，这次在香港主板上市，最大原因是回馈员工，履行公司上市给予员工套现的承诺。据招股书初稿显示，阿里巴巴上市后，约有4900名员工有持股，当中包括董事在内。4900人合共持有4.04068311亿股股份、3,919.1742万股认股权及25.0767万股RSUs(受限制股权)，合共达4.435亿股，平均每名员工有90.5万股，以阿里巴巴招股价中间价11港元计算，市值刚好100万港元。这些员工持股可以在阿里巴巴集团内部特设的员工股份交易中心中交易，阿里巴巴上市后，其他股东也不能参与。阿里巴巴承销团消息人士称，此举同时解决了阿里巴巴员工大部分为内地人，不能直接到香港市场买卖港股的问题。案例二戴尔公司中国分公司的员工持股1999年8月，戴尔公司中国分公司的每一位员工，大约得到了200股美国戴尔公司的股票期权。在被授予的3个月后，该公司股票已经上涨了50美元，从而使每一个雇员获得了大约10000美元的帐面收益。戴尔公司中国分公司的负责人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励作用，并将为公司引来更多的人才。在美国，不仅仅是这些著名大公司实施股票期权激励计划，美国350家最大公司中将近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的8%左右。在计算机公司，这一比例高达16%。建立长效激励机制。金色手铐——留住人才金色握手——利益共同体金饭碗——工作稳定性金色的梦——共同愿景思考组织应怎样有效留住核心员工？2.绩效薪酬发放制度年薪制——公司级领导（经理、书记、副经理等）、下属独立核算单位领导和项目经理实施。半年薪制——公司中层干部（职能部门经理）。季、月薪制——职能部门一般干部、其他一般工作人员为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。年薪组成：基本年薪和风险年薪（效益年薪）。确定年薪的三种基本方式：一是通过利润指标对经理人的业绩进行评估。二是利用股票市场对经理人的业绩进行评估。三是通过所有者对经理人的行为直接进行评估。薪酬水平管理类职位其他职位提薪路径（三）福利员工福利是报酬的间接组成部分，它是组织为满足员工的生活需要，在工资、奖金收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。1.福利的特点（1）均等性（2）集体性（3）补充性（4）全面性2.福利的类型（1）法定福利①医疗保险②失业保险③养老保险④工伤保险⑤生育保险⑥法定假期⑦住房公积金等（2）非法定福利①补充养老金②人寿保险③辞退金④各种津贴住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴等。⑤脱产培训——员工最好的福利⑥有偿假期事假病假、非法定公休假工作间休息、年休假、旅游、履行公民义务的活动等。⑦生活福利法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等。讨论4.福利的发展趋势（1）弹性福利计划大行其道且日趋完善（2）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式案例一高福利社会的典型代表――瑞典1945年，瑞典开始在社会保险体系方面进行改革，免费为儿童提供午餐；1947年，普及儿童津贴；1951年，对基本年金采取随物价调整的指标体系；1955年，正式实施普及性、强制性的健康保险体系，采取与收入相关的给付方式。如今，瑞典人享受着“从摇篮到坟墓”的福利保护。瑞典的福利包括新生婴儿的父亲有权9个月不上班，婴儿的母亲也同样领全薪在家看管孩子。孩子年满16周岁以前，父母均可获得生活津贴；年满16周岁以后，完成九年义务教育的青年，如继续深造可获得学习津贴；病人所享受的病假补助，其数额视病假长短而定，相当于工资的75％—100％；医疗费用和经医生之手的药品开支，大部分由国家负担。瑞典人第一次就医时，会得到一张全国通用的就医卡，上面标明有历次的就医费用。瑞典医院一般挂号费为每次120-140克朗（1克朗约合0.95元人民币），专家号一般为260克朗，一年内累计900克朗后就会免费。在瑞典，凡是登记失业的人都有失业救济金，其金额多少视工作时间长短而定。被正式解雇一年以上的人，失业后每天可领取500瑞典克朗的失业救济金，半年到一年的，每天领取240克朗；专门的职业介绍所将失业人员的资料输入电脑，为他们提供最新就业信息和职业培训。家里人均收入没有达到13000克朗的，政府也会补足。瑞典的劳工市场向来以高度的工会化以及和谐的劳资协商形式著称，瑞典法律规定，每周法定工作时数为40小时，每一劳工均可获得每年最少五周的有薪假期，由于工会和雇主均做出很大努力以保证安全和改善劳动环境，瑞典劳资关系比较和谐。退休老人住别墅瑞典实行义务教育，人口平均年龄较大，死亡率和出生率均在世界最低之列，瑞典没有贫民区；城市布局合理，各项建筑现代化，室内设备也十分先进。外国移民与瑞典人享受同等的社会福利待遇。斯德哥尔摩城内用黄金贴的壁画瑞典地铁设备先进案例二联想集团的薪酬福利体系联想集团的薪酬包括了四个方面：薪金（工资：月薪和津贴）、奖金（红包：每人都有份；表彰奖：公司级表彰和部门级表彰）、福利（社会福利和公司福利）和股票期权。联想集团的薪酬体系采用国外通用的CRG方式，柳传志们强调公平、公正和公开。奖金基本上是三种情况，一是集团的效益，二是所在部门的效益，三是个人的表现。还有就是福利。联想取高不取低：如住房公积金，国家规定每个人要把他工资的4％-8％存起来做为住房基金，联想就存8％。个人出8％，公司再给你出8％。另外，联想有一个员工持股会，员工持股会有35%的股份。为每一位员工提供免费午餐。联想集团的薪酬福利体系月薪津贴表彰奖红包工资奖励股票期权福利薪酬福利社会福利公司福利公司级表彰部门级表彰三、设计薪酬的理论依据（一）3P理论（个人定薪原则）•Position：以