企业如何开发人才

28/08/2003久恒燕园管理咨询企业如何进行人力资源开发？主讲人：姬永成北大总裁班主讲老师中国CPA、北大MBA第二讲28/08/2003久恒燕园管理咨询导论我认为，当今企业的竞争，归根到底还是人才的竞争。尤其是在企业加入WTO以来，企业人才观念更为强烈和明显。1、某猎头公司的“黑名单”引发的思考；2、实战派认为：拥有什么样的人才，就做什么样事业，人才决定事业结构和战略目标；3、理论派认为：谁拥有了人才，谁就拥有了经济快速发展的主动权；28/08/2003久恒燕园管理咨询人才流动现象引发的思考从国外回光华管理学院的副院长张林教授，在讲中国企业能不能长大时说：你一定要知道掌握关键技术和管理水平的人才一定在流动，他们最有可能离开你，自己开店，成为你的竞争对手，使企业时刻面临挑战！所以我们对流动现象有必要进行研究，防止类似事件发生。28/08/2003久恒燕园管理咨询现象1、我在深圳一家证券公司做管理顾问时，他们刚从市场上招进一些普通员工，他们不是公司的核心层，但他们都开着车来上班！•像他们这些人为什么来工作？他们不再是为基本生活没有保障，他们有车、有别墅。是不是通过自己的努力，借助企业来实现自我呢？现象28/08/2003久恒燕园管理咨询现象2、我在温州给一个比较大的民营企业——报喜鸟，做企业文化团队建设培训时，我知道有一个人就是基层管理人员，但是他总是问我关于董事会的事情，我觉的很奇怪，后来才知道他是另一个大企业的董事长、最大的股东，自己的企业办的很成功，觉得没事干，在家也闲着，出来找个事做。我以为这是一个很特殊的现象，后来听企业的说在温州这样的事情很多。•这说明什么？工资几千块，奖金几百元，对他们来说已不是很有意义了；如果你是企业的管理者，没有注意到这些，又怎么管好企业！28/08/2003久恒燕园管理咨询现象3、我有朋友是中国平安保险公司副总，与他谈到人才流动他很不理解，为什么我们公司花那么多钱，把他们送到国外学习，回来就走了。老总是要设计一些措施、制度把他们留下，后来请了麦肯锡！•这又为什么？你把他们送出去学习，目的不是就为了留下他们吗？但是你没有实现，道理很简单：是利益和风险共存，走是因为他能力提升高了，公司没有发展空间了；这个不但在中国有，在华尔金融界流动率还要高；北大76%、清华80%人才都流到国外或外企；28/08/2003久恒燕园管理咨询现象4、近几年IT行业发展的特别快，已成为技术领先、经济增长最快的行业之一。但也存在人力资源管理落后问题。•例如：某知名企业自93年以来，每年都招收150多名大学生，截止03年，十年间共进大学生1800多人，可是职工总数与93年相比几乎没有什么变化。•这意味什么？大学生都没有留住！为什么没有留住呢？是否在人才开发上存在很大的问题，这必须引起管理者的高度重视。28/08/2003久恒燕园管理咨询现象5、同样是一个IT企业，创业于87年，和联想做的差不多是相同的事业，性质为（家族）民营。但是联想在87年在经过公司改制以后发展很快，而广东这家民营企业却没有做过联想，为什么？•人少机构多，家族色彩比较浓；•公司战略目标不明确，模仿和校仿竞争对手比较明显；•公司缺乏规范的知识管理，部门协作和信息共享困难；•人力资源管理体系不科学，与公司发展战略和文化脱节；•业绩考核流于形式，考核基本按遵守公司制度好坏来定；主要原因•截止2000年，公司共经历13年的发展，员工自动跳槽高达1000人次；其中有68%的人都能够独立做项目；•13年中，高级技术人员被竞争对手挖走6人，猎头公司人次；主要现象28/08/2003久恒燕园管理咨询现象6、通过经验总结传统企业主动离职人员的数量、结构、素质，发现一个明显的特征：•知识水平越高，主动离职率越高；离职率知识水平思考：企业发展需要大量的人才，而有知识、有经验的人，却容易离去，作为管理者也要关注怎么才能把这批人留下，甚至怎样才能吸引更多的人才进来？28/08/2003久恒燕园管理咨询总结：我们把这一系列现象都归纳为人力资源管理的问题，这足够引起企业的高度重视，所以为了想办法把问题解决好，做了许多思考，总结一下，无非就这么多：1、海尔的工资方案比东方电子低的多，但海尔对人才的吸引并不比东方电子差。员工不是为了赚钱吗？这是为什么？是企业人格化制度的作用！2、公司每年都招聘大量的人才，可是都没有留住，是人才开发存在问题；与联想公司比南方公司发展很慢，是因为人力资源开发缺乏战略性指导；3、传统企业，知识层次越高，离职率就越高；是由于企业缺乏开发人才的机制，制度模式落后的结果；28/08/2003久恒燕园管理咨询人力资源规划(事业、战略、组织）部门、岗位职责与职位说明书培训体系薪酬体系岗位评价绩效考核竞争淘汰办法人力资源综合管理制度和企业文化采取措施28/08/2003久恒燕园管理咨询•以战略为基础进行人力资源规划——战略方向•明确部门职责和岗位职责——基础平台•建立适合企业发展的企业文化精神食粮•人才招聘与选拔基础工作•设计系统的薪酬体系——主要动力•确定绩效考核方案（激励机制）——关键中介•建立提升员工业绩的培训体系——发展保证•建立员工的竞争上岗和淘汰机制——规范框架所以，企业要想做好人力资源管理，就必须上升到战略的高度，兼顾企业的文化，着眼于企业制度，来开发人才；也必须大胆改革、吸纳和培养人才。28/08/2003久恒燕园管理咨询企业战略框架下的人力资源开发公司战略组织结构岗位设置岗位职责岗位评估目标管理绩效考核薪酬体系人力资源管理与开发28/08/2003久恒燕园管理咨询成功地执行战略所遇到的障碍最大的问题是：要执行战略的员工并不明白公司战略，以及没有将战略变成有效的目标。在我们咨询过程中了解到：在企业中不是所有的员工都明白“战略”是什么，真正了解战略的员工比例实际很少：高层：71%中层：40%基层：3%28/08/2003久恒燕园管理咨询---公司的战略发展方向是什么？---公司的经营目标是什么？---公司成功的关键因素是什么？---公司业务成功的最有效衡量标准？---如何落实到每一个员工的具体行动上？理清企业战略，就要弄明白以几个问题：这是什么意思？28/08/2003久恒燕园管理咨询基于企业战略的人力资源管理流程招聘甄选配置设计组织结构绩效考核反馈设计薪酬激励培训开发发展理清组织战略岗位价值评估设计岗位规范推进目标管理28/08/2003久恒燕园管理咨询链接企业制度的人力资源开发1、由所有者与经营者关系的界定转向两种新的资本关系界定新的“公司治理结构”认为现在企业内部又出现两个新的利益主体，这两个新的利益主体关系的界定远比所有者和经营者关系的界定重要得多，那么是哪两个新的利益主体呢？28/08/2003久恒燕园管理咨询2、人力资本登上历史舞台•什么是人力资本，企业在理解上出现了偏差。例如：去年在一个人力资源研讨会上，在谈到人力资本时，有个企业的老总说：就是企业有多少博士、硕士、MBA、本科生•人力资本和人力资源不是一个概念，人力资源指的是企业所有人，但人力资本仅仅指企业中的两种人，一是职业经理人，二是技术创新者。•在企业里人力资本也不是抽象的讲哪个人是，哪个人不是，而是一些岗位的功能带有资本属性，到了这个岗位上就是人力资本。例如：国际上的七个“O”28/08/2003久恒燕园管理咨询3、货币资本为什么被动•定义：土地、资产、还是货币出资，统称为货币资本。•认为货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本。•在中国：永远是思想控制行为，软件控制硬件。注：所以经济学界普遍认为界定这两种资本关系的切入点应该是人力资本。怎么切入呢？我认为还是制度安排的问题，主要是建立两种机制，一个是人力资本的激励机制，一个人力资本的约束机制。关键是搭建这两种制度，讲清楚这两种制度的来龙去脉，人力资本和货币资本的关系就界定清楚了。28/08/2003久恒燕园管理咨询4、人力资本激励和约束机制的建立1）经济利益激励的最普遍的做法就是完善和改革工资制度•人力资本的激励根本不是完善和改革工资制度，•用句行外话来讲，就是：“药方子开对，但药抓错了”。•为什么说人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度呢？例如：非典前某公司请人做人力资源咨询，员工层问题解决的很好，但高层问题却没有解决。企业激励机制有两个：一经济利益激励，二是权利地位28/08/2003久恒燕园管理咨询工资和薪酬的四个区别•首先是名称上的区别，一个是叫工资，一个是叫薪酬。•其次是管理的部门不同了，工资由人力资源部管理。而薪酬是董事会下的薪酬管理委员会管理。•第三是回报方式不同，工资是劳动要素的回报方式，而薪酬是资本要素的回报方式。•第四个是组成内容不同，工资的组成一般由基本工资＋绩效工资＋奖金＋补贴＋福利国际统一的概念，普遍做法“薪酬制度”他是一种制度安排，与工资制度有特别大的差别，28/08/2003久恒燕园管理咨询薪酬制度的构成内容（一）第一个是岗位工资。它与工资是有制度性的差异，工资我们上面讲主要是说这个人值多少钱，而岗位工资是指这个岗位值多少钱。第二个组成部分就是年终奖。就是在制定每个岗位权力和利益、责任的时侯，责、权、利是对等的、对称的，可是现实中有人会超额完成责任，那么在这种情况下，岗位的责、权、利就不对等了，而企业要求又必须责、权、利对等，那么怎么办？给你搞利益补偿，那么这个利益补偿就奖金的形式很规范的进入了薪酬制度。28/08/2003久恒燕园管理咨询薪酬制度的构成内容（二）第三个就是期股、期权。1、定义：2、特点：3、期股、期权一出现，给我们带来一大堆的问题•一是对经济学提出来的；•二是工商登记需要修改；•三是会计制度，也需要修改；•四是税务制度需要改革。4、薪酬制度的期股、期权与员工持股是两回事例如：北京门头沟的一家企业要搞合资28/08/2003久恒燕园管理咨询薪酬制度的构成内容（三）第四、个组成部分就是职务消费。什么叫职务消费？就是职务引发的消费，不是自然人引发的。例如：总经理请客户吃饭第五个方面就是福利补贴。全世界的福利制度都相同，按人头算，不体现差别，但是人力资本的福利制度是有差别的，就是从保险上体现这种差别，多给你上几个保险，就等于多给你一部分钱。目前，在国际上福利补贴已是薪酬体系的重要组成部分，我们研究国外企业他的薪酬制度基本就是这五条安排，和工资制度根本不同，这是把人看作资本，是资本的回报方式。28/08/2003久恒燕园管理咨询小结由此我们想到中国企业在这方面现状，显露和潜在的问题都很严重，问题存在的矛盾和根源，就在于人力资本的激励方面，一搞经济利益激励就来做工资制度的改革和完善，而不是构建薪酬制度，你不搞薪酬制度，说明你就不承认人力资本，结果国有企业搞不好，民营企业也不行，研究企业的同志都知道，企业现在面对一个最麻烦的问题，就是企业内部诚信问题十分严重。为什么会出现这么大的问题？例如：山东某电厂一个技术很高的工程师，最近打电话给我，说他离开了那个电厂，到了日照的一个外企发电厂。28/08/2003久恒燕园管理咨询2）权利地位激励•就是让企业的人力资本拥有更多的权力，更高的地位，这叫做权力和地位激励。例如：CEO、CFO、CAO•中国也有24000多个CEO例如：大连研讨会上•尤其在美国，当CEO登上历史舞台后，美国的董事规则都做了调整。例如：你是出资方，但是派出的人能力不行，同样不能进行董事会，所以在美国企业董事会里非股东人数，超过股东人数。28/08/2003久恒燕园管理咨询约束机制也有两个，一是内部约束，二是外部约束约束机制应该是和激励机制一起构建的，构建约束机制是从内部和外部两人方面来考虑。1、内部约束机制•一是所谓合同约束。就是人力资本和企业之间一定要有完整、清晰的合同存在。应包括怎样维护企业的商业机密、企业形象等等。例如：美国法律规定，如果企业的重要人力资本离开企业五年内不能到竞争对手企业去；另外就是这种合同要找中介机构起草，企业和人力资本都不参与，但条款双方共同认可。28/08/2003久恒燕园管理咨询•二是公司章程约束。在公司章程里应该对所有的利益主