薪酬管理(9)

第十章薪酬管理在现代社会中，薪酬与每个人息息相关！薪酬的确是令人兴奋而又颇具挑战意味的话题！为了探讨薪酬的奥秘，我们先看一则寓言故事：渔夫、蛇与青蛙的故事一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙！问题：这一则寓言能给我们带来哪些启示？奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆！经营者实施激励最忌讳的莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很的差距，甚至背道而驰！薪酬管理是一种创新性的艺术！创新是企业发展的灵魂，也是管理者孜孜不倦追求的方向！薪酬的创新是企业文化、经验和管理灵感等在薪酬管理活动中完美结合的结晶！本章试图通过对薪酬、薪酬管理的发展脉络的梳理，对薪酬制度和薪酬管理内容的介绍，使大家对于薪酬管理有一个基础的框架性的认识。本章共分四节：第一节薪酬管理的概述第二节薪酬制度的设计第三节奖励薪酬的设计第四节福利管理第一节薪酬管理的概述薪酬到底是什么？不同的人，从不同的角度利益出发，会有不同的认识。员工认为：1、薪酬是劳动所得，我付出体力、知识、技能、时间、经验、创造力，应该给与相应的薪酬回报。2、薪酬是身份和社会地位，是一种层次高低的象征，蓝领是X元，白领是Y元，金领誓Z元，这是不一样的。3、薪酬是保健因素，如果连基本的生活费用都不能满足，这个薪酬肯定有问题，我不会再付出劳动。4、薪酬是差距，是企业内不同职位不同员工的差距，也是企业外同行业不同单位的差距，从差距中员工会感到不平等，或者也会感到激励。5、薪酬是动力，好比汽车的汽油或是汽车的油门，有了他工作才有意义，多干多得，迫使工作努力。投资者和经营者认为：1、薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格，无论这个人才为企业创造的价值比洗碗的高还是低，只能按市场价格付出薪酬。2、薪酬是成本，他会减少利润，所以只要有可能，就要减少成本，企业状况不好时，可以降低工资，也的确是可能削减的成本。3、薪酬是固定支出，在企业不挣钱时，也的给员工。4、薪酬是资本，它能产生更多的利润，所以要多招揽人才，即便大才小用，即便存贮未来需要的人才或抢夺竞争对手需要的人才，工资照付，为的是以后得到利润。5、薪酬是利市，上级心情好时，可以向下属许诺，或直接向下属大量派发金钱，心情不好时，无论是员工作的怎样，他们只有基本收入。6、薪酬是烦恼，给下属的薪酬再多也摆不平，总有人不原意，可能还影响工作，员工要酬劳是无底的，给再多他们也嫌不够。7、薪酬是推动工作成果达标的激励工具，是变革企业文化的催化剂。管理者认为：1、广义的说，薪酬是一个系统，它至少由五个要素构成：货币回报：即工资、奖金、津贴、股票；福利：即企业家们提供的各项好处；认可：即荣誉、奖励；机会：即晋升、培训、发展机会；环境：即与工作条件相当的报酬以及工作氛围。狭义的说，薪酬即为劳动者的货币性报酬。2、从管理系统上来说，薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案，是体现管理哲学和管理思想的事实路线，使引导和约束员工行为的管理流程，使激励机制富有生机的创新工具。一、薪酬的含义与构成（一）薪酬的含义薪酬（Compensation）是劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。（二）全面薪酬的构成1、基本工资（基本薪酬）：是员工的固定收入，取决于员工的工龄、学历、岗位以及能力等因素，对员工生活起保障作用。2、津贴：是对员工在特殊环境下劳动，以及在特定条件下工作的生活费用额外支出给予合理补偿的一种薪酬方式3、奖金：是企业对员工超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利、利润分享及通常所说的奖金等内容。4、员工福利：福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补偿性薪酬，包括法定的社会保险、带薪休假、优惠住房、免费工作餐、生活用品的发放等。5、股票期权：股票期权是一种长期激励工具，实施对象主要是为企业带来价值的员工。它是在经营者采用多种形式使部分员工持股经营，在经营者取得了一定的业绩后让其享有各种权益的一种激励体制。如果将薪酬的范围定得如此大，那么薪酬管理的主体应该是组织的整个管理系统，人力资源部门只是薪酬管理的具体协调者。人力资源部门之外的薪酬管理应该说是更为复杂、需要更为高深的管理理念、管理方法和管理艺术的管理！但这样，薪酬管理的理论和实务的探讨就可能太庞杂了，且与其他学科有交叉，这里主要侧重于人力资源部门的薪酬管理的理论与实务！思考题：请将以上全面薪酬的主要内容分为内在薪酬和外在薪酬两部分？（三）薪酬概念的演变在中国，最早的薪酬既不是货币工资，也不是实物工资，而是一种“田邑”形式。官吏们凭借国家的最高统治者所封的田邑，通过奴隶、平民在其上的劳动，间接地取得俸禄。后来，薪酬逐渐演变成实物工资（TruckSystem），我国刚刚内在的薪酬外在的薪酬参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；弹性的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动货币性薪酬福利性薪酬非财务性薪酬基础薪酬奖励薪酬津贴补贴保险企业年金保健计划集体活动带薪假期节假日礼物较舒适的办公室；业务用的名片；好听的头衔；私人秘书；良好的工作氛围；良好的人际关系；主管的鼓励性的微笑全面薪酬的含义解放时，劳动者的报酬以衣、食、住、行的实物为主，再往后逐渐演变成货币工资（MoneyWage）；从货币工资，再演化为工资（Wage）和薪水（Salary）的区分。“工资”（Wage）在西方国家主要是1920年以前被企业广泛使用，就是根据员工的工作量而支付的报酬，当时工资（Wage）的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。那时的报酬主要是基本工资，津贴、补贴和福利等很少。1920年以后出现了薪水（Salary）的概念。主要支付对象是白领阶层，不再是根据每天工作几小时就给几小时的钱，而是在每一阶段单位时间（如一个月）后一次支付给员工一个相对固定的报酬数额（月薪）。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。这时基本工资的比例在减少，津贴、补贴和福利等的比例增多。由工资变为薪酬的原因劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。工业化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小。在生产一线，生产过程走向机械化与自动化，生产过程也日趋复杂，生产一线的工人也需具备较高的教育与训练知识。传统的以薪水为报酬来源的白领阶层，由于大规模地普及使用和操作计算机，工作也不乏传统所理解的“体力劳动”。许多劳力者的工资等于，甚至高于劳心者的薪水。1980年以来薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受。这时基本工资的比例又减少了一些，津贴、补贴和福利等的比例在增多，还提出了非经济性的报酬。我国计划经济条件下，劳动者的报酬，习惯称为工资，改革开放三十年，也有单位设计使用过经营者年薪制，同时还产生了一个名词——待遇，是指用人单位如何对待和关心员工。进入二十一世纪，中国的劳动者也逐渐接受薪酬一词！基本工资30%+奖金30%+福利40%白领、蓝领1980年以后Compensation(薪酬)基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班工资。福利少（约15%）管理人员、专业技术人员1920-1980Salary(薪水)基本工资比重大，主要以小时或周来计算。福利少（少于5%）蓝领1920年以前Wage(工资)支付构成对象时期二、薪酬的相关概念1、实物工资、货币工资与实际工资实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资；货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。实际工资是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。2、工资率、应得工资与实得工资工资率也称工资标准，是指按单位时间支付的工资数额。应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。实得工资是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。3、工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。工资成本费是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。如果企业在利润中支付一部分工资，那么，工资成本费用就小于工资总额。人工费用是指企业在生产经营活动中支付给员工的全部费用。按我国目前的统计口径，应包括工资总额、员工福利费、教育经费、社会保险费和劳动保护费。人工成本费用也称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。三、影响薪酬水平的因素（一）宏观影响因素1、社会经济发展水平2、国家的相关制度3、劳动力市场供给需求状况4、生活费用与物价水平5、地区、行业的薪酬水平（二）微观影响因素1、企业支付能力2、企业的经营战略与价值观3、企业生产经营特点4、工会的力量5、员工的岗位、能力、绩效以及工龄等四、薪酬的功能1、薪酬对员工的功能：薪酬对员工的功能主要有保障、心理激励以及信号功能。2、薪酬对企业的功能：薪酬对企业的功能主要有增值、人员配置、改善绩效和强化企业文化与支持变革的功能。3、薪酬对社会的功能：薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。五、薪酬管理的含义与原则（一）薪酬管理的含义薪酬管理就是指在企业总体发展战略的指导下，根据企业不同时期的生产经营目标，设计并制定出一套适合该企业的薪酬制度，从而对企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。广义的薪酬管理还应该包括国家的宏观调控。（二）薪酬管理的原则1、公平性原则——外部公平、内部一致性2、按劳分配原则3、合法性原则4、激励性原则——员工的贡献度5、经济有效原则6、稳定劳动关系原则7、对成本具有控制性原则中国：薪酬管理经验“士为知己者死”“赏不可不平，罚不可不均。”“任贤律己”，“身先士卒”。“上下同欲者胜”西方：薪酬管理经验“葫萝卜加大棒”“社会人”的需求“寻找人的自我实现”多种激励方法并用总结：效率优先、兼顾公平、接劳付酬（三）薪酬管理的内容薪酬管理的有效性取决于其工作过程的一系列重要选择或决策及其具体实施，也就是薪酬管理的主要内容。主要包括：薪酬管理的决策内容和薪酬管理的工作过程。1、薪酬管理的决策内容1）薪酬水平2）薪酬构成3）薪酬体系4）薪酬关系5）薪酬形式6）薪酬政策和薪酬制度2、薪酬管理的工作过程1）职位分析2）职位评价3）员工能力评估与定位4）薪酬市场调查与薪酬定位5）薪酬关系结构的设计6）薪酬体系的设计7）薪酬系统的实施六、战略性薪酬管理体系战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。核心是作出一系列的战略性薪酬决策，如：薪酬管理的目标、如何达成薪酬的外部竞争性和内部一致性、如何认可员工的贡献、如何管理薪酬系统和怎样提高薪酬成本的有效等。基于战略的薪酬系统模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与策略法律环境外在公平性内在公平性员工贡献薪酬框架薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进组织成长职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬关系结构、计算机管理系统等战略层面制度层面技术层面七、薪酬管理的相关理论（一）经济学家提出的相关理论1