薪酬政策的现状及发展趋势的研究

薪酬政策的现状及发展趋势的研究摘要：分析了薪酬政策的前沿理论,展现了国外薪酬政策所关注的战略层面,以及个性化薪酬政策所追求的目标，并分析薪酬政策的现状、存在在问题及预测发展趋势。解决如何确立与企业发展目标相适应的薪酬政策的问题。关键词：薪酬政策；现状；发展趋势ThecurrentsituationofthepolicyofthesalaryanddevelopmenttrendAbstract:Haveanalysethefronttheoryofenterprise'ssalarypolicy,hasrepresentedthestrategicaspectthatthesalarypolicyofoverseasenterprisepayscloseattentionto,andindividualizedsalarygoalpolicypursue,analysecurrentsituation,salaryofpolicy,haveinthequestionandpredictingthedevelopmenttrend.Solvetheproblemthathowenterprisesestablishsalarypolicyiwithenterprise'sdevelopmentgoal.Keywords:Policyofthesalary；Currentsituation；Developmenttrend薪酬分配是每一位管理者最为关心的问题，同时也是每位员工最为关心的问题。薪酬政策是否科学、合理直接关系到企业的前途与命运。研究表明,企业对薪酬问题的关注,在于它能够配合企业经营战略目标的实现。在现实中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。有的企业墨守陈规，不能与时俱进，使薪酬政策不能适应时代发展的要求，薪酬政策逐渐丧失了其功能，影响了企业战略目标的实现。薪酬政策是一个历史的过程，产生、发展、演变有自身的内在规律，薪酬政策设计只有与之相适应，才能实现内有公平性，外有竞争性。[1]1薪酬政策的概述1.1薪酬政策的概念和特点1.1.1薪酬政策的框架的界定虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为薪酬战略,但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身,其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此,本文把这些准则和导向通称为薪酬政策。也就是说薪酬政策是公司实行以岗位评估为导向，以岗定薪、易岗易薪为核心内容的岗位工资制度，为员工提供高于市场工资、富有竞争力的薪酬标准。可见，薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。其主要有两种类型的划分方式:(1)五维度法:薪酬哲学;外部竞争力;激励基础薪酬的组合;个人薪酬升级;薪酬控制方式和标准。(2)九维度法:风险分担;内部一致性;薪酬保密程度;薪酬与业绩的关系;决策的分权程度;等级性;薪酬参与度;岗位/技能工资;长期工资。从对薪酬体系的把握和指导角度出发,把所涉及的项目列入以下框架:(1)薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况,采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。可以用员工的满意度、竞争性人才的吸引和流失率等指标衡量。(2)企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分,规定员工薪酬升级的标准,以岗位、资历、业绩或者技能等为依据,把握不同等级之间的差距,控制企业内1部薪酬分布的合理性。可以用员工满意度和公平感来衡量。(3)薪酬组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放,确定稳定部分与可变部分的比例,短期薪酬与长期薪酬的组合,以及直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。可以用薪酬对员工行为的导向与企业目标的一致性来衡量。(4)薪酬管理与控制方式。主要确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容,以体现日益受到重视的程序性公平要求。可以用满意度、人工成本总量和人工成本效益比来衡量。[2]1.1.2薪酬政策的特点（1）灵活性：薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而言，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内解决问题。当企业遇到未曾预见的困难时，他能够快速做出反应，解决新问题。这就要求他们能兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。（2）战略性：薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的各方面，约束和引导着企业薪酬管理行为。在决策和设计具体薪酬的时候，只要经过简单推算就可以操作，没有必要所有事项都反复决策，就能保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。（3）激励性：薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够回报。所以，企业采用多样化的方案组合，及多维度指标的衡量，体现了投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。（4）独特性：薪酬政策的确定，一方面决定于各种客观的制约条件，另一方面也取决于薪酬制订者的管理理念。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的，但基于企业实力、员工特点、发展阶段等方面的差异，企业薪酬政策要有不同的选择，突出需要解决的重点和特殊问题。总之，企业应该建立与企业发展目标相适应的薪酬政策。[3]1.2配合企业战略的薪酬政策在市场经济条件下，不同的企业薪酬政策支撑各自相对应的企业经营战略。一般地,企业可选择的经营战略有三种:成本先导型、创新型和区分型。而薪酬政策配合这些经营战略要达到的目标:(1)主要目标:劳动成本目标;吸引/留住竞争性人才的目标;激励目标。（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。[4]企业可选择的三种经营战略分别是：（1）成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这类企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。（2）创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。（3）区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬管理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。[5]2薪酬政策的现状2.1国外薪酬政策的现状2.1.1在传统薪酬政策下的情况随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然，过去建立的管理模式——繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其2自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是缓慢的。虽然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。已建立的薪酬政策不能支持当今经营战略的原因有以下几点：（1）传统的薪酬政策只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬政策在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。业绩薪酬的失败也部分归因于主观评估业绩的固有困难及许多管理者在确切评价下属时的沉默。对典型的小时工来说，甚至连不实行业绩奖励的托词都没有。这些雇员以同样比率获得薪水而不考虑其对公司成功的贡献，因此也就不能激励雇员自主地改善其工作表现。（2）传统的薪酬政策缺乏弹性，不能反映经营成果在传统惯例下组织付给雇员相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何，因此薪酬实质上是一项固定成本。薪酬不仅是一项固定成本，当经营状况良好时或通胀水平较高时，在许多公司中出于竞争考虑它被固定在相当高的水平。一家企业在其业绩出众时能提供较高的薪酬水平，但当实力雄厚而工资水平较低的竞争者加入时它将无力承担。（3）传统的薪酬政策不能加强团队合作与业绩相关的薪酬政策在其存在的范围内是发给个人的。无疑这会鼓励雇员们使自身利益达到最大而不顾组织中其他人所付出的代价。结果是个人与群体间缺乏协调与合作而且造成其他人的信息被隐藏起来，从而组织的业绩达不到最优。（4）传统的薪酬政策不支持企业优先发展战略一个组织的薪酬政策是一股强大的力量，不仅奖励业绩，而且传达有关企业经营重心的信息。但是传统的薪酬政策不能利用这股力量，因为其既不能传达企业经营方向也不能鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。2.1.2目前发展状况为迎接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来对业绩、保留人才和竞争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。具体来说，有两股力量使得可变薪酬成为许多公司满意的、行之有效的补偿方法，即：（1）由于全球竞争，今天许多行业中的公司几乎没有什么定价能力，因此当人力成本上升时，就不能将其转嫁到消费者身上。从而，基本工资的增长就成为一种无法得到弥补的成本，因而直接降低了企业的利润。正因为这一点美国工业越来越重视可变薪酬，并将其作为在高度竞争的环境中提高工资的一种手段。（2）美国的经营管理人员逐渐形成导致管理发生根本性变化的意识：没有所有阶层雇员的承诺和参与是无法在严酷的国际竞争环境中生存下来的。传统的独裁式管理正在缓慢地、但又必然地被另一种以团队为基础的、参与性更强的管理体制所取代。随着它的发展，传统的薪酬制度变得不足以支持这种转变；而现在需要的是这样一种支付体制，即能够表达出公司经营的重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为。也就是说，使薪酬政策、经营策略和新的管理理念保持一致很有必要。[6]2.2中国薪酬政策的现状2.2.1在计划经济体制下的情况我国企业微观层面的薪酬管理,基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下,我国企业薪酬管理活动受制于政府行为,企业只能被动执行政府的各项政策。因此,企业层面和政府层面的工资政策是相同3的,企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。2.2.2在建立和完善市场经济的过程中的情况在建立和完善市场经济的过程中,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业,我国企业工资分配自主权逐步得到落实,分配主体日趋明确。但是,大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法,企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计,从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性,这方面的研究还基本处于空白状态。因而企业薪酬管理的被动局面一直未能得到扭转。[7]3薪酬政策存在的问题3.1中国薪酬政策与国外薪酬政策的对比3.1.1基础工作方面在过去的100多年，西方企业薪酬管理经历了从刚性到