公司人才流失的原因及对策分析(修改后XXXX1017)

XX大学管理学院本科毕业论文论文题目加工型企业人才流失的原因及对策分析学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日期2011年9月30日论文答辩日期2011年10月15日XX大学管理学院本科毕业论文成绩登记表姓名:准考证号:专业:毕业论文题目:加工型企业人才流失的原因及对策分析内容概述:本文以深圳市加工型有限公司为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。指导教师评语:知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一，对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。该同学首先分析人才流失的根本原因，在此基础上提出了解决人才流失的基本对策，该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理，达到本科学位论文的水平，同意该同学进入答辩。指导教师签名:_______________答辩小组意见：论文观点明确，行文规范、表述清晰、数据翔实，基本达到本科毕业论文要求，在答辩过程中能基本正确回答老师提出的问题，同意其通过论文答辩。答辩小组组长签名:_________论文成绩:内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言……………………………………………………………………………1二、相关理论概述…………………………………………………………………1（一）相关概念的定义…………………………………………………………1（二）人才流失的相关激励理论………………………………………………2三、公司人才流失与管理现状…………………………………………………3（一）公司简介…………………………………………………………………3（二）公司的组织架构…………………………………………………………3（三）公司的人员构成…………………………………………………………4（四）公司人才流失现状………………………………………………………5（五）公司人才管理现状………………………………………………………9四、公司人才流失的原因剖析……………………………………………………9（一）社会外部环境因素分析…………………………………………………9（二）公司内部因素分析………………………………………………………10（三）人才自身因素分析………………………………………………………12五、公司人才流失的负面影响……………………………………………………13（一）人力成本损失……………………………………………………………13（二）公司业绩影响……………………………………………………………13（三）公司形象影响……………………………………………………………14六、公司人才流失的应对策略或方案……………………………………………14（一）外部因素对策……………………………………………………………14（二）公司内部因素对策………………………………………………………15（三）人才自身因素对策………………………………………………………22七、结束语………………………………………………………………………24参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近50％，而有一些公司人才流失率竟然达到了70％，人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。本文以公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了公司人才流失的问题。首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。二、相关理论概述（一）相关概念界定1、人才的定义关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。2、人才流失的定义人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。（二）人才流失的相关激励理论1、早期的激励理论（1）马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。（2）X理论与Y理论道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。（3）激励—保健理论弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。2、当代的激励理论（1）三种需要理论大卫．麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要、归属需要。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。通过培训可以激发员工的成就需要。（2）目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。目标的具体化本身就具有内在推动力。（3）公平理论公平理论由斯达西．亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。三、公司人才流失与管理现状（一）公司简介公司成立于2007年7月，是基于大型模具钢材企业，大型模具制造企业的平台上组建的高新技术企业，专业研发生产IMD/IML工艺产品。IMD（In-MoldDecoration）/IML（In-moldLabel）是集模具设计制造、丝网印刷、高热压成型、精密注塑相结合的一种新型塑胶表面模内装饰技术。产品广泛应用在家电控制面板，手机镜片外壳、数码产品镜片外壳，笔记本电脑外壳、汽车内饰件等复杂曲面及图案的外观塑胶件。公司拥有近万平方米工业厂房和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间，引进国内外先进生产和检测设备：Volvo发电机、高速CNC、镜面EDM、慢走丝线切割、精密伺服丝印机、日精牌全电动精密注塑机，三次元检测仪、投影检测仪、高低温测试机等。公司在管理上全面实施ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：2004环境管理体系和ROHS标准，秉承创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍，分别致力于IMD工艺、设备的优化和创新及IMD技术研究、模具结构分析、模流分析、CNC编制、数控加工、制造、绘图、工艺数据库运用等（二）公司的组织架构图1、公司的组织结构图总的说来，公司主要有七个部门：制造部、品管部、行政部、财务部、项目部、业务部、采购部。以下介绍一下各个部门的职能。制造部的主要职能为：负责公司生产运行、生产计划达成、生产技术、设备管理和质量管控等管理工作的职能部门，负责公司生产制造、检验、包装、存储、货物交付管理等。品管部的主要职能为：负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司质量管理和质量改进、满足客户质量要求等。项目部的主要职能为：负责公司工程项目的设计开发、工程预算、新产品的设董事会总经理制造经理品管经理行政经理采购部长项目经理业务经理财务总监计与前期导入、生产技术支持、及工程技术改良等管理工作。业务部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息；负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。行政部的主要职能为：负责公司人力资源管理业务处理，协调各职能部门间行政管理工作，建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行。财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算、成本费用管理；采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。（三）公司的人员构成公司目前各职能部门共拥有职工约579人，80％左右的员工为生产一线员工，从不同的角度分析公司的人员构成如下。图2，不同年龄阶段员工构成比例图图3，不同学历水平员工构成比例从图2数据来说，公司的人员构成比较年轻化，大部分为25岁以下，约占公司总人数的62%，35岁以上的中年人只占公司总人数的6%。从图3数据来看，公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，约占公司总人数的51%，而大专以上学历职工占比偏低，比例不足2%，说明公司文化程度不高，整体学历偏低。图4，不同工龄阶段员工构成比例图图5，员工性别构成比例37%25%19%13%6%20岁以下20~25岁25~30岁30~35岁35岁以上3%32%51%13%1%小学初中高中大专大专以上12%34%25%17%12%未满3个月3~12个月1~2年2~3年3年以上35%