薪酬管理(教材三级)

第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计★★★第二节工作岗位评价★★★第三节人工成本核算★第四节员工福利管理★第一节第一节薪酬制度的设计学习目标：★★★掌握薪酬的内涵；★★掌握薪酬管理的基本内容；★掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据；★★★掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法；★★掌握企业工资奖金调整的基本方式；★掌握调整方案的设计方法。第一单元一、薪酬的内涵（上）★★★（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式P210知识要求一、薪酬的内涵（下）★★★（二）薪资的概念★★★薪资：薪金＋工资的简称。薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（三）与薪酬相关的其它概念报酬：员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为薪金和工资两种形式。福利：为每个员工提供的福利项目。分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知识要求二、薪酬的实质★★★薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。直接薪酬（基本薪酬＋激励薪酬）和间接薪酬（福利）内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。P210知识要求影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位三、影响员工薪酬水平的主要因素P211知识要求简答题：13分（2007/05）简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。答案要点：每项1分，共13分（1）影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。②工作条件。③年龄与工龄。④职务或岗位。⑤综合素质与技能。（2）影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。②行业工资水平。③地区工资水平。④产品的需求弹性。⑤企业的薪酬策略。⑥企业工资支付能力。⑦生活费用与物价水平。⑧劳动力市场供求状况。四、薪酬管理（上）★★★（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率4.促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展企业薪酬管理的基本原则★★★1.对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距4.对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力进行成本控制P211知识要求四、薪酬管理（下）★★★（三）企业薪酬管理的内容企业员工工资总额管理工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资企业员工薪酬水平的控制以实现劳动力与企业之间公平的价值交换企业薪酬设计与完善工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计日常薪酬管理工作开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩效目标，对薪酬进行调整P212知识要求五、企业薪酬制度设计的基本要求★★★体现三大职能：保障、激励、调节体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现四大差别：技能、责任、强度、条件建立劳动力市场的绝对机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统员工的认同度：体现多数的原则员工的感知度：明确简化的原则员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准★★★P214知识要求制定企业薪酬管理制度的基本依据⒈薪酬调查⒉岗位分析与评价⒊明确掌握企业劳动力供给与需求关系⒋明确掌握竞争对手的人工成本状况⒌明确企业总体发展战略规划的目标和要求⒍明确企业的使命⒎掌握企业的财力状况⒏掌握企业生产经营特点和员工特点P214能力要求综合分析题：20分（2010/05）某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？答案要点（上）：①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）答案要点（下）：⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）第二单元一、最低工资★★国家在薪酬方面的政策法规最低工资确定和调整最低标准应参考的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异国家在福利方面的政策法规最长工作时间≤8小时/日；≤40小时/周超过最长工作时间1.延长工作时间≥工资的150％2.休息日≥工资的200％3.法定休假日≥工资的300％P216知识要求二、最长工作时间★★★例题：计算题某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？参考答案：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）明确规定，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”。具体计算方式如下：年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。月工作日：251天/年÷12月=20.92天。5月份的实发工资为：日工资：2400元÷20.92天＝114.72元加班工资：（法定假日）114.72元×1.5天×3倍＋（休息日）114.72元×1天×2倍＋（工作日）114.72元×2天×1.5倍＝516.24元＋229.44元＋344.16元＝1089.84元总工资（实发）：2400元＋1089.84＝3489.84元明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容工资总额计划与控制制度薪酬构成制度奖金制度劳动分红制度长期激励制度支付原则等级划分过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序★★★P217知识要求确定工资总额确定工资分配原则岗位与评价或对员工能力评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级间重叠部分大小确定具体计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）★★★岗位工资或能力工资的制定程序P217知识要求按照实际确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）★奖金制度的制定程序P217知识要求例题：案例分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？参考答案（A）：1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据（上）：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。参考答案（B）：2．制定企业薪酬管理制度的基本依据（下）：（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。参考答案（C）：3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序：1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过