薪酬管理复习要点(XXXX最新)

薪酬管理复习要点第一章薪酬概论第一节与薪酬相关的几个重要概念的区分一、报酬1、关于报酬的概念我们将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统统称为报酬。2、报酬的构成报酬有两种基本的划分方法：（1）按是否以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬。（2）以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，将报酬分为内在报酬和外在报酬。二、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系1、工资率工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。2、工资对于蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资；白领阶层的工资往往还包括短期和长期的激励部分。3、薪酬工资加上员工福利就构成了员工的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。4、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系工资率×工作时间=工资工资+员工福利=薪酬薪酬+非经济性报酬=报酬第二节薪酬2011年7月考：简述薪酬的含义及基本形式。（只需答要点（即波浪线部分），无须展开）一、薪酬的概念所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。薪酬是员工提供劳动所获取的部分回报，有两层含义：①薪酬是劳动所得；②薪酬仅是员工劳动所得中收入的组成部分。二、薪酬的基本形式1、基本工资：雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，基本工资是最稳定的工资形式。（1）岗位工资（又称职位工资）（2）技能工资或能力工资（3）资历工资2、可变工资：是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分。（1）业绩工资：对过去和已取得成就的认可。（2）激励工资：可以是短期，也可以是长期。3、员工福利：是指一位员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬。在我国主要表现为（1）法定福利：包括五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（2）自定福利：由企业自主决定，既包括法定福利外的其他保障，又包括企业提供给员工的各种服务。三、薪酬的主要功能（简答无须展开）1、经济保障功能（最主要的功能）薪酬是员工收入的主要来源，对员工及其家庭的生活起到保障作用。2、激励功能3、社会信号功能（1）从员工方看，薪酬的高低是其市场价值的重要体现，成为判断员工个人价值实现程度和成功与否的一种信号。（2）从组织的角度看，薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号。4、控制经营成本的功能在人才竞争力保持与人力成本控制之间寻求一种合理的平衡，是薪酬设计的关键问题之一。5、绩效改善功能（1）薪酬能够吸引和留住高绩效员工。（2）合理的薪酬能够有效激励员工，进而对组织绩效产生影响。6、塑造和强化组织文化的功能合理的、富有激励性的薪酬制度有助于塑良好的组织文化，或是对已经存在的组织文化起到积极强化作用。7、支持组织变革的功能第三节薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标一、薪酬管理的概念薪酬管理是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部）设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。二、薪酬管理的基本目标（2010年7月考简）1、公平性公平是薪酬制度的基础。薪酬的公平必须关注三个方面：①外部公平、②内部公平和③个人公平。2、有效性有效性又可以称之为效率性，是指薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。3、合法性所谓合法性，是指组织的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。三、薪酬管理的基本框架薪酬管理是在若干约束条件下展开的，这些约束条件包括以下几个方面：1、支付能力2、经济与劳动力市场的约束3、法律约束4、集体谈判四、薪酬管理的发展趋势（不作要求）第二章薪酬理论第二节经济学领域的工资理论研究Ⅰ、一般了解古典经济学派的工资理论——P23-271、亚当·斯密的工资理论亚当·斯密是第一个对工资进行分析的学者，他的主要观点如下：（1）关于工资，他认为工资有自然工资和市场工资之分（工资是劳动者的收入，工资是劳动的价格）（2）工资增长的决定因素：工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况。（3）形成工资差别的原因：职业原因和政策干预。2、生存工资理论（1）威廉·配第的最低生活维持费用理论威廉·配第的工资理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要时间和剩余时间，他的最低生活维持费用理论成为古典经济学派一般工资理论的基础。（2）魁奈和杜尔阁的最低限度工资理论魁奈是重农学派的创始人，杜尔阁也是重农学派的代表性人物，他将重农主义学说发展到最高峰。（3）马尔萨斯的工资理论马尔萨斯的“人口规律”论认为，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化，其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。（4）大卫·李嘉图的工资理论李嘉图的工资理论也具有维持生存工资理论的特点。从威廉·配第到大卫·李嘉图，尽管他们各自对工资都以不同的方式论述，在揭示工资的本质方面程度也不尽相同，但工资水平决定于维持工人自身及家属生存所必需的生活资料的总价值或价格是他们共同的基本观点。3、工资基金理论（选）工资基金理论是由约翰·斯图亚特·穆勒提出的，工资基金理论的主要观点是：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。显然，工资基金理论所持的思想是：工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金，这意味着工人们为提高工资所做的任何努力都是没有意义的。Ⅱ、不作要求现代西方经济学工资理论——P27-39论述维持生存薪酬理论（07年1月考论述；09年7月考简：维持生存薪酬理论的基本观点（答1、2点即可））1、维持生存薪酬理论最初是由威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。该理论得到其他的经济学家如亚当·斯密、李嘉图等的进一步发展。2、该理论的主要观点是：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。3、亚当·斯密还认为，薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。而且劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要因素。4、李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。其中，自然价格随生活必需品价格的涨落而升降，而劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。因此，他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。5、维持生存薪酬理论并未解释为什么工资有地区差别和时间差别，不能正确地说明工资水平变化的趋势，也未能深刻地提示工资本质，因此是一种初级的工资理论，后逐步被其他经济学家的工资理论所替代。第三节管理学视觉下的薪酬理论研究Ⅰ、重点掌握内容激励型理论（又称需要理论）——P39-431、马斯洛的需求层次理论（1）生理需要（基本工资、符合要求的工作条件等）（2）安全需要（劳动合同、终身雇佣制、养老保险等）（3）社交和爱的需要（又称归属需要，非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建等）（4）自尊与受人尊重的需要（工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可）（5）自我实现的需要（提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等）2、双因素理论双因素理论又称“激励——保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格在对美国兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。（1）激励因素是能促使员工产生满意的一类因素，这些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素，主要来自于工作本身。（2）保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素，这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，主要来自于工作环境。3、奥尔弗雷德的ERG理论（诞生于20世纪70年代）奥尔弗雷德认为人有三种基本需要：①生存需要（E）、②关系需要（R）、③成长需要（G）。4、麦克利兰的激励需要理论激励需要理论是由心理学家麦克利兰提出的，他认为人在较高层次上有3种需要：（1）成就需要：是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标的需要。（2）权力需要：权力是一种影响力，权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。（3）归属需要：是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。Ⅱ、重点掌握过程激励型理论——P43-471、公平理论（1）公平理论的提出：美国心理学家J·斯台西·亚当斯于1976年提出的。又称社会比较理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。（2）公平知觉对员工行为的影响，有两种情况：①对公平的反应；②对不公平的反应（人们有六种方法改变这种不公平：A、改变自己的投入；B、改变自己的产出；C、改变观念；D、试图改变作为参照的他人的投入和成果（会造成员工之间关系紧张）；E、选择一个新的参照人；F、逃脱这种局面——离开组织或跳槽）。2、期望理论（1）弗罗姆的期望理论期望理论最早是由美国的托马斯和列文在1932年提出的，后由美国心理学家弗罗姆将其应用于管理学中。（2）波特—劳勒期望理论（1968年提出）①波特—劳勒期望模型具有以下几个方面的内容：A、在这个模型中，努力与能力、特质和角色概念有关。B、在激励循环开始之际，努力成为对员工潜在奖励的评价（效价）和认为努力—奖励的可能性（期望值）的函数，用公式表示为：努力=f（效价×期望值）。C、努力和能力、特质、角色概念一起来决定真正的行为水平。D、行为水平可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励。内部奖励是无形的，如成就感、自豪感等；外部奖励是有形的，如加工资、晋升等。②根据波特—劳勒期望理论，奖励通过下列途径起到激励作用：A、当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得到满足感。B、一旦个体得到满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望—激励循环，起到激励作用。C、个体的行为水平是否能得到公平的奖励，将会影响到个体认为努力—奖励的可能性。3、目标设置理论目标设置理论最早是由美国的洛克在1967年提出的，1990年洛克和莱沙姆在原来的基础上，提出了目标设置模型。目标设置理论的主要观点：①具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用。②当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难目标而努力，如果一个人达成了一个困难目标后没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了。③个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达成目标的兴趣程度的影响。④个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。Ⅲ、基本领会激励理论在薪酬设计中的应用——P47-48组织在设计薪酬系统时，应从以下五个方面进行考虑，以求达到激励的目的：1、薪酬设计人员应从研究和满足员工需要方面来调动组织成员的积极性。2、组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性。只要达到下列三个目标，员工就会认为这样的报酬系统是公平的：①达到内部一致性。②具有外部竞争性（应注意几个工作：A、收集薪酬调查信息；B、建立薪酬政策；C、确定薪酬比率）。③承认员工的贡献。3、从目标设置上研究如何调动积极性。4、要强化动机。5、要及时反馈。简述马斯洛需要层次理论对薪酬管理的启示（11年7月考简）1、马斯洛的需要层次理论认为人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，当低层次的需要得到基本满足时，高一层次的需要才会出现。2、启示：组织在构建薪酬体系时，应该是基于员工需要分析的基础上设计的。设计时应关注薪酬只是满足员工需要的一种有效因素，其余的还需要通过其他报酬因素加以满足。ERG理论的几个重要观点：1、在同