薪酬设计-变动薪资的考验及冻薪时代的思维(PPT 51页)

1變動薪資的考驗及凍薪時代的思維凍薪時代資訊與思維變動薪資的考驗變動薪酬管理制度的修訂薪酬管理與留才的挑戰Q&A2張和堅高科技企業薪資調查執秘/系統設計(民80年~96年)工研院電子所薪資課長、人事課長(民76~79)國立交通大學管理科學所碩士在高科技明星產業的大搖籃中，長期推動頗具挑戰性的人力資源管理制度。參與工研院多個大型衍生公司的規劃案，也為組織延攬許多海外及國內頂尖人才。我的檔案3本研討宗旨•分享凍薪時代來臨的體驗•分享變動薪資的看法與觀察•因應以上問題的一些原則–一個資深同仁的角色–一個HR主管的角色•Q&A(敬請指教)4凍薪時代資訊與思維•全國各行業受雇員工平均薪資•受雇員工薪資與物價年漲幅•國內生產毛額與經濟成長率•2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查•2006年上班族轉職趨勢大調查•近二年中國大陸地區整體獎酬調研•ECAInternational調查/2007.2.6(印度的人力與薪資)•香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查•高科技(3C)產業2006年薪資調查•討論題•人力市場機制的思維5全國各行業受雇員工平均薪資(取自行政院主計處統計)-5,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,00050,000年度平均薪資29,48531,72133,69735,44936,81038,56239,73640,87041,87441,96142,04241,66742,28743,02143,61543,96081Y82Y83Y84Y85Y86Y87Y88Y89Y90Y90年91年92年93年94年95年6受雇員工薪資與物價年漲幅(依主計處統計)-0.02-0.0100.010.020.030.040.050.060.070.080.09年度薪資年漲幅7.58%6.23%5.20%3.84%4.76%3.04%2.85%2.46%0.21%0.19%-0.89%1.49%1.74%1.38%0.79%物價上升指數4.47%2.94%4.1%3.67%3.08%0.89%1.69%0.17%1.26%-0.01%-0.01%-0.20%-0.28%1.62%2.30%0.60%81Y82Y83Y84Y85Y86Y87Y88Y89Y90Y90年91年92年93年94年95年7年(季)別國內生產毛額實質(按90年價格)國內生產毛額金額(新台幣百萬元)增加率(％)金額(新台幣百萬元)經濟成長率(％)金額(新台幣百萬元)增加率(％)80年4,942,04211.725,771,4927.585,059,13811.7181年5,502,80211.356,224,3527.855,623,66411.1682年6,094,14610.756,653,6766.906,207,95010.3983年6,673,9399.517,145,4247.396,781,3489.2484年7,252,7578.677,609,0296.497,363,9558.5985年7,944,5959.548,088,0686.308,054,0959.3786年8,610,1398.388,621,2256.598,699,7508.0287年9,238,4727.309,013,3544.559,307,0236.9888年9,640,8934.369,531,4255.759,731,4114.5689年10,032,0044.0610,081,0595.7710,171,5624.5290年9,862,183-1.699,862,183-2.1710,054,207-1.1591年10,194,2783.3710,280,9714.2510,436,7803.8192年10,318,6101.2210,633,8603.4310,647,4832.0293年10,770,4344.3811,279,1916.0711,146,3104.6894年11,146,7833.4911,734,1484.0311,437,6182.6195年(f)11,528,7543.4312,249,8564.3911,881,4963.88第1季2,915,0363.373,011,1754.923,037,9243.76第2季2,681,2543.352,946,6584.572,761,2313.67第3季(p)2,952,3344.773,116,0405.023,006,6445.76第4季(f)2,980,1302.253,175,9833.153,075,6972.4196年(f)12,030,8834.3612,756,4754.1412,395,6284.33附註：(p)表初步統計數，(f)表預測數；以下各表同。說明：因四捨五入關係，部分總計數字容不等於細項數字之和，以下各表同。表1國內生產毛額與經濟成長率國民生產毛額82007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表•就業市場加薪空間不大，預估加薪幅度2.35%~4.1%•14%受訪上市上櫃企業明年不加薪•未來「薪資兩極化」現象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水•變動薪資比率增加–許多產業已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分，變動薪資比率逐年變高，金融業就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。–香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資–某員工說:調薪離我太遙遠，沒被減薪就不錯了–能替公司創造利益及跨領域者才有加薪行情(104人力)資料來源-近二年中國大陸地區整體獎酬調研•在大多數的行業中仍保持著強勁的上升；朝薪酬增幅持續上漲•2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7%•對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領風騷；中高層經理人的薪酬會有明顯上揚，如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關鍵性人才的。。•專業人才需求看漲；人才資產將成為未來企業最大的投資。資料來源-的調查/2007.2.6•亞洲地區由於經濟發展勢頭強勁，當地員工今年獲得的調薪幅度是全球最高的，其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(6%)分列加薪幅度最高的前三位；前十名薪資調漲國家中亞洲就佔了七個；美國薪酬升幅只有1.1%(台灣名列14)。•報告預測，台灣與日本、南韓、馬來西亞，今年的調薪幅度大約介於2%~3.5%。香港調薪展望則是1.5%。•亞洲地區工人實際年薪增長估計為3.6%，較去年的2.4%大幅上升一半•太多的金錢在追逐太少的經理人，所以公司必須增加對其經理人的薪酬，以將他們留住。資料來源-年薪酬趨勢調查•薪酬調查顯示2007較樂觀:有43間（93.5%）預期會作出加薪，而增幅普遍達3%以上，其餘的公司則表示會凍薪，但沒有公司表示明年會減薪。•2006平均薪酬增幅為2.4%係5年來錄得最高的加薪幅度•比較過去6年的相關數據，無論是設有非固定花紅制的公司數目或被納入此花紅制的僱員數目，皆保持上升趨勢。•僱員若能為企業增值，自能獲取較佳的回報資料來源-高科技(3C)產業2006年薪資調查•在39家調查對象(半導體製造、資通與通訊、光電、IC設計廠商)中，2007年預計調幅多數在3~4%間•年度內的獎金總月數:2個月30.7%；2~2.5個月25.6%；2.5~3個月25.6%；3個月18%。•有年度分紅43.6%；有庫藏股25.6%；有員工認股存證33.3%。資料來源-整理自2006年調查報告13凍薪時代的一些現象-1•勞退新制的6％，至少也要2年來攤平•現階段薪資變化的趨勢–物價漲、調薪低，實質收入減–變動薪資差距加大–能力/績效導向而同工不同酬•社會新鮮人的起薪降低、每人平均經常性薪資漲不動，但變動薪資的比例卻逐漸上升。•浮動薪資制的潮流，在這幾年越演越烈，從外商公司、金融業，甚至吹進了歷史悠久的本土企業•薪資調幅新低上班族嘆無奈。14凍薪時代的一些現象-2•根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」，在1,200多位受訪者中，有56％的人打算轉職；其中有將近一半的上班族是由於「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時，該調查也顯示，22％的人會因為「出現加薪機會」而打消辭意•用有限加薪預算發揮最高加薪效益方案–80%非表現傑出者維持現有的薪資水準–20%人員分得原來5倍的加薪預算額度–再採用差異化的方式讓其中最優秀的5%獲得超過原10倍以上的調薪比率。15凍薪時代的一些現象-3•近年講到職場升遷、加薪，失意的總是比得意的多•根據1111人力銀行近年做的加薪幅度調查，2005年對應2004年，還有8%的調薪幅度，但2006年對應2005年，就銳減為2.7%。•展望2007年，1111人力銀行吳副總經理「殘酷」的宣布，「通膨持續、經濟成長率衰退，今年薪資調幅不會比2.7%更高了•凍薪年代加薪靠自己•討論題：某君工作勤奮，工作內容也是組織所需求，假設今天無預警的收到一張調薪為零的通知單，請模擬一下:他的感受並尋求解套方案或找出處理原則資料來源-市場均衡人力市場機制的思維•供需法則/市場經濟最高指導原則•人力亦是均衡市場上的一個商品•2007.1.20經濟學人雜誌報導–全球化使貧富愈來愈懸殊–全球化使薪資水準不太漲17變動薪資的考驗•變動薪資本質•參考案例•薪資彈性設計(工資獎金化)•與績效連結18變動薪資本質•本質為獎勵性薪資制度:一個使薪資與績效或生產力直接相關之薪資計畫與底薪制與基本工資制聯合使用;如資深管理者與銷售員需以方法、程序及績效為要件•將員工一定比例的薪資,連結某種的績效達成,以報償員工•好處:員工績效與報償緊密結合;非工資(法令上)•非固定核給之薪資、獎金或相關給與•有其特殊之條件與規範，不定期核給，期限亦未明訂•為激勵及應管理上需要，具恩惠給與、盈餘分配性質•性質約同本國勞基法之非經常性給與19變動薪資本質(續)•在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為績效表現好的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板；改寫高薪工作的分布版圖•曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資，最後平均薪資反而增加•強調年資不重要，績效/能力才是關鍵•透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工•美商惠悅企業管理顧問公司「2005年台灣地區整體獎酬市場調查」也顯示，越來越多企業拉大變動薪資的比重。去年多數已調高至20％左右，金融業甚至還達到26％•以95年11月主計處資訊:本國非經常性薪資只佔7.6%資料來源-外商•年度激勵、營運獎金給付計劃－依團體或個人績效•即時獎勵制度－完成一個特殊表現案件•生產效率獎金計畫•小團體獎勵計劃•個人獎勵計劃•技術成就獎勵計劃•知識與技能基礎給付計劃•主要貢獻/主要貢獻者給付計畫21變動薪資參考案例2•王品每月會發放立即分紅，依照一定的結算日，提撥盈餘21%給員工；店長最多可擁有11%的股權，而主廚則最多約在6~7%•某公司業務代表的薪資架構包含固定薪資、變動薪資(指銷售佣金/業績獎金、紅利或利潤分配等)、費用津貼及福利等四大部份。資料來源-•將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例：–說服中高階主管有共識的調整–利用機會，請同仁簽署減薪同意書–減掉的薪資變成績效獎金；績效獎金的衡量標準是以營運成本的降低、生產量及品質標準的達成、營業額的成長等等各方面程度來衡量。23變動薪資參考案例4•根據惠悅2004年台灣整體獎酬調查結果–跨國公司包含所有職等的固定薪資和變動獎金的平均比例為87:13。–本土高科技公司方面，較高職等的員工則得到較高比例的變動獎金，資深管理階級的股票