冠东公司线切割操作工任职资格

主讲人：张守春薪资设计与管理StrategicCompensationDesign美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士美国薪资协会会员张守春工作室（美克拜特人力资源管理咨询中心）目录第一部分薪资战略定位第二部分3E薪资设计原则第三部分岗位测评第四部分薪酬设计实践第五部分奖金、调薪、年度工资预算第六部分薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度TotalCompensation•Cash現金–fixedpay固定現金–fixedallowances固定津貼–variableorincentivepay不固定現金或獎金–deferredpay延期現金(长期激励)benefits福利–perquisites額外福利Whatmotivatesandwhatdonot?有激励性/没激励性？薪酬的目的Compensationdrivesbehaviour薪酬推動行為吸引加入Attracttojoin保留工作營業目標RetaintoworkBusinessGoals激勵改善机构績效Motivatetoimproveorganizationperformance报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作便利的通讯•外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。•内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。•个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。Equity（公平、均衡）公司薪酬水平市场竞争力分析示意图01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等级薪资（元）外部均衡性示意015003000450060007500900010500120001350015000165001800019500210002250024000255001234567891011121314151617新固定工资固定工资现状市场固定25市场固定75市场固定50StacyAdams的公平性理论分配公正（distributivejustice）：一个机构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同的产出/投入比例。岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。岗位测评的四种方法岗位测评方法工作Vs工作排序因素比较法rankingFactorsComparison工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point狗男人衣服每年购置一件，大约200元。年年很多件，最贵上万元。汗脚没有有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的优质皮鞋。参加一年一度的选美比赛有，并且可能会得奖。没听说有帅哥选美比赛，所以无法得奖。球类运动喜欢。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足够了。喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔夫球。意甲、国际米兰、英超、NBA、范，巴斯腾、罗纳尔多没兴趣，也不想知道他们是谁极有兴趣，每月花费收入的1/3买杂志、看电视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。拍照狗都很上照，36张照片可能个个是精品。如果你运气差的话，他可能是见光死。36张照片全部报废，没一张能看。关于“我爱你”三个字百分百爱你。其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。岗位要素选择的标准职位评价系统七因素的比重TheWeightingofIPEFactors对企业的影响Impactonorganization38%监督管理Supervision11%责任范围Areaofresponsibility13%任职资格Qualification16%沟通技巧Interaction8%解决问题难度Problemsolving11%环境条件EnvironmentCrganization3%总分值Totalpoints:65-1193职位评估•Identifypositionstobeevaluated确定评估的职位–benchmark参考(有代表性)–all全部•Ensureup-to-dateinputoneachposition确保有关职位最新的资料–positionclarification职位说明书–verbalinput口语•FormEvaluationCommitteeandtrainmembers组织评估委员会及培训会员–PermanentMembers永久会员人力资源代表、顾问、高级代表•HRRepresentative(s),Consultant,SeniorModerator–RotatingMembers循环会员•TrainEvaluationCommitteeMembers培训评估委员•EvaluateTopDown职位评估由上而下还是随机•Noonemayevaluateownposition个人不可评估自己的职位•Checkinternalequity检验内部平衡–Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize按职位大小排列–Compareacrossalldivisionsordepartments各部门职位对照–Calibratetoensureequityacrosstheboard校正确定内部平衡•Obtainapprovalofevaluationresults获取批准职位评估结果WhyEvaluatePositions?為甚么要評估職位？明确分出职位的级别1.AClearRankingofPositions51-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-82571426-45056826-85072职位级别总分数幅度职位级别总分数幅度职位级别分数转换表总分数幅度宏观的了解职位的相互关系2.AGlobalOverviewofInter-RelationsBetweenPositions职位评估PositionEvaluationPositionClassSino-USFinance/AdmNorthChinaSalesBizUnitABCSino-EuropeBiz.UnitXYZHumanResourcesComm.&TrainingBusinessDevpt56SalesManagerChiefAccountantSalesManager,OEMSalesManagerSeniorActivitySpecialistProjectManager55SalesManager54HRManager(JV),RecruitmentManger,C&BManager,HRManager53MISProjectManager,OfficeAdminManagerSeniorApplicationEngineer52SeniorSalesEngineerSeniorSalesEngineerMarketingProductSpecialistSeniorProjectEngineerApplicationEngineerTrainingEngineer51FinancialAnalystSalesEngineerSalesEngineerExhibitionEngineer50AdminAsst(Comm)HRAdmin.AssttoDirector4948AssttoDirector,JuniorAccountantMarketingAssistant47AdminAsstHRSecretarySecretaryPointsPCCo'sGradePresident'sOfficeTechnicalLogisticsSales/MktgProdnHRF/ALabEngrgR+D726-75068President701-72567676-70066651-67565626-65064VP601-62563VP-ABC576-60062551-57561TechMgr526-55060ProdtGroupMgr501-52559Purch/LogMgr476-50058451-57557ProjectMgrProdtMgr(ABC)ProdtMgr(Glue)426-45056SrProjectEngrTechSvsMgrTechSvsExec(ABC)ProdtMgr(AP)ProdnMgrFinMgrLabMgrEngrMgr401-42555LogsMgrTradingMgrProdnMgr(ABC)376-40054TechSvsEngrProdtTechMgrProdnEngr-GlueR+DMgr(ABC)351-37553ProdExec-GlueProdnEngr-UtilityProdnEngr-APHRMgrMechEngr326-35052PurchExecProdExec-APTechSalesExec(ABC)SysAdminChemistElectricalEngr301-32551PersonalAsstAsstProjEngrTradingExecProdnSupr(U/FA)ProdnSupr(ABC)HRExecA/CSuprChemist(ABC)276-30050AsstShippingExecProdnSupr(AP)251-27549ProjAsstStoreSupervisor226-25048SecretaryDevelopingSalaryGrades(1)作为一个有公平性的工资等级根据3.ADefiniteBaseForanEquitableCompensationZ公司工资架构SalaryStructure-CompanyZ01000020000300004000050000600007000080000900004445464748495051525354555657585960没有工资结构•ThereisnoSalaryStructure工资按个别制定•Salariesaredecidedcasebycase明显内部不均•Obviousinternalinequity.01000020000300004000050000600007000080000900001000004445464748495051525354555657585960Y公司工资架构SalaryStructure-CompanyY工资结构确立•ThereisaSalaryStructure工资定时调整•Itisregularlyupdated由于市场情况,高等级幅度略宽•Upperrangesaretoowideduetomarketconditions.作为一个职位发展计划和职位继承人计划的综合性的数据库4.AnExhaustiveDatabaseforCar