高级企业人力资源师薪酬章节讲义

国家职业资格培训高级企业人力资源管理师(薪酬福利管理）一、薪酬管理的目标1、求才–保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才。2、留才–对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工。3、激励员工改善绩效–通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。4、控制劳动成本–合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用等。5、稳定劳动关系二、薪酬管理的主要内容•制定薪酬策略–根据企业发展战略，决定薪酬水平处在怎样的竞争级别上，如何发放薪酬才能对员工的绩效产生影响。•薪酬调查–包括：市场薪酬调查和员工满意度调查•岗位分类、岗位分析、岗位评价–确定薪酬等级和档次•制定薪酬制度(薪酬结构及福利项目)、薪酬计划–确定每一岗位的工资标准、薪酬项目的构成及比例•人工成本测算三、制定基本薪酬计划的程序1.通过市场调查，比较企业的薪酬水平2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定公司薪酬策略，决定采用何种市场薪酬水平–关注90％点、75％点、50％点、25％点处3.画出薪酬计划计算表4.根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值(或薪酬总额与直接成本的比值)–比值≤同行业水平（企业往年水平），该薪酬计划可行–比值＞同行业水平（企业往年水平），适当降低5.作出各部门薪酬计划6.将薪酬计划上报领导和董事会批准1、某岗位薪酬数据调查数据表企业名称平均月工资（元）排列备注A25001B22002（90%点）C22003D19004（75%点）上四分位E17005F16506G16507H16508（50%点）中位I16009J160010K155011L150012（25%点）下四分位M150013N150014O1300152、岗位分类及薪酬等级表等级岗位／职务一总经理二副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理三部门经理、分公司总经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、四部门副经理、分公司副经理五项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师六会计、高级业务员七出纳、业务员3、薪酬计划计算表部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部950045002150018000500015002000250040002000150011111226453500预计薪酬总额4、薪酬等级图•薪酬幅度=顶薪点－起薪点，平均薪酬=(顶薪点＋起薪点)／2•岗位薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠，且两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大。薪酬标准薪酬等级012345档次平均薪酬曲线起薪点顶薪点等级差第五章薪酬管理(P320)第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理(P320)第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第一单元整体薪酬战略的制定与实施(P320)•相关知识一、薪酬的含义二、薪酬的形式三、制定薪酬战略的意义四、薪酬战略与薪酬制度的关系五、薪酬战略的目标六、薪酬战略的构成七、基于战略的薪酬体系八、薪酬战略设计的技术九、交易收益与关联收益•能力要求十、构建企业薪酬战略的基本步骤十一、影响薪酬战略的因素分析十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断十三、薪酬战略的正确定位一、薪酬的含义(P320)•狭义的薪酬–指员工为企业提供劳动所得到的直接的货币报酬与实物报酬的总和。•直接回报：基本工资、绩效工资、奖金、分红等•间接回报：福利、保险、额外津贴、其它服务等•广义的薪酬–指组织对员工所做出贡献的物质和精神回报•外部回报：货币报酬与实物报酬•内部回报：员工心理上感到的回报措施–如：参与组织决策、更大的权力和责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样性等。薪酬系统内部回报外部回报参与决策、更多的责任、活动多样化、更大的工作自由、个人成长的机会直接薪酬间接薪酬(福利)基本薪酬(工资)激励薪酬资金、绩效工资利润分成、红利保险、加班费额外津贴、服务(无形回报)工作环境、安全感、民主管理(满足生理需要)(满足人际关系需要)(满足自我实现需要)☆从社会的角度看薪酬(P320)•从劳动力市场求职者看–薪酬是选择职业的重要尺度，大多数求职业者总是倾向于选择月薪高、年薪高的岗位。•从企业经营者的角度看–薪酬是企业生产成本的重要组成部分，是企业参与国内外市场竞争、占领市场制高点的重要武器；同时薪酬也是影响员工工作态度、工作方式和绩效的重要因素。•从企业员工的角度看–薪酬是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障；受过一定教育的员工，还将薪酬理解为是对所提供劳动和服务的交换，是对圆满完成工作任务的回报。二、薪酬的形式(P321)(一)基本工资–是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但忽略了员工之间的差异。(二)绩效工资–是企业根据员工己取得的绩效及工作态度，在基本工资之外支付的工资，往往随员工工作表现及其业绩的变化而调整。(三)激励工资–它可以与整个企业、团队和个人业绩挂钩，具有一定的弹性，往往是一次性支付的。它有两种形式：•短期激励工资：如节约奖、质量奖、数量增长奖。•长期激励工资：如经营者年薪、股票期权、员工持股计划。(四)员工福利保险–包括：各种保险和福利待遇、企业提供的各种服务。三、制定薪酬战略的意义(P3223)•薪酬战略的中心任务：–确立科学的薪酬管理体系；–制定正确的薪酬政策；–采取有效的薪酬策略；–支持、帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。四、薪酬战略与薪酬制度的关系(P323)创新：提高产品复杂性、缩短产品的生产周期成本控制：注重效率规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位产品大众化、产品创新、供货周期操作精确：寻求节省成本的方法与客户保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神，富于创新的人才强化定额标准挖掘内部潜力提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系五、薪酬战略的目标(P323)(一)效率目标(从企业整体优先考虑的目标)–效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。–包括：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量，工作绩效、客户满意度；③劳动力(人工)成本的增长程度。(二)公平目标(薪酬制度的基础)–包括：①对外公平(具有竞争力)；②对内公平(反映岗位特点)；③个人公平(反映工作绩效)(三)合法目标–遵守法律法规，一但发生变化，作出及时调整。六、薪酬战略的构成(P325)(一)内部一致性(二)外部竞争力(三)员工的贡献率(四)薪酬体系管理薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力实现企业经营战略目标企业生产力日益提高提高员工满意度稳定劳资关系吸引并留住优秀人才员工知识、技能与日俱进企业薪酬体系运行图七、基于战略的薪酬体系(P327)(一)基于战略的企业薪酬分配体系1、促进企业的可持续发展。☆要在价值分配中解决好以下三方面的矛盾：①现在与未来；②老员工与新员工；③个体与团队。2、强化企业的核心价值观。①分配形式：是强调以绩效为导向，还是以能力为导向。②考核与分配相结合，如以团队为主，则加大协作权重。3、能够支持企业战略的实施。•廉价竞争战略，强调管理效率；独特产品战略，鼓励创新。4、有利于培育和增强企业的核心能力。•如：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、员工学习能力、资源分配能力、自我判断能力、响应变革能力。5、有利于营造响应变革和实施变革的文化。•对响应变革的员工给予鼓励，对不响应变革的行为给予处罚(二)从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计(P329)1、战略层面–即人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向相匹配。兼顾短期利益与长期利益。2、制度层面–在设计薪酬制度时要避免孤立地去考虑单个制度。3、技术层面–所谓先进、科学的方法，就是从战略层面来设计薪酬，“没有最好的、只有适合的”。八、薪酬战略设计的技术(P330)•保证薪酬内部一致性–从岗位工作分析开始，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求，进行工作岗位的评价，然后对薪酬进行设计、分类和分级。•保证外部竞争力–通过薪酬的市场调查，首先界定劳动力市场的范围、弄清竞争对手的薪酬水平，再考虑自身的薪酬策略、财力和预算，最后根据综合分析和评价，制定具有竞争力的薪酬。•对员工贡献率的激励–主要是对绩效和工龄的加薪，以及各种短期和长期激励方案。九、交易收益与关联收益(P331)•美国的薪酬专家认为，从雇佣关系的角度分析薪酬，可分为交易收益和关联收益两种形式。•交易收益：指员工劳动与企业报酬的交换，强调现金和福利。•关联收益：更注重员工的社会心理需求，如组织的高度重视、责任感等心理回报。不同的交易模式收益关联交易关联高高低低高薪—低责任(雇佣式)低薪—低责任(商品式)高薪—高责任(宗教式)低薪—高责任(家庭式)把员工看成商品、买卖关系十、构建企业薪酬战略的基本步骤(P332)1、评价整体性薪酬战略的内涵–包括：企业文化和价值观、企业外部环境、社会环境等。2、使薪酬战略与企业经营战略和环境适应、薪酬决策与环境相适应–即如何保证薪酬目标、企业内部一致性和外部竞争力。3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化–即提出薪酬的具体政策和策略，设计具体的薪酬制度。4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性–在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修改和调整。薪酬策略的要点薪酬策略薪酬分配的原则内部公正与市场竞争薪酬水平的市场定位高于／低于／等于薪酬的主要决定因素绩效／岗位能力／以上组合薪酬的构成固定薪酬与浮动薪酬比例短期激励与长期激励比例奖励的重点团队与个人企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平薪酬与高、中等个人绩效奖励结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段讲求薪酬管理技巧平均水平薪酬与中等个人、班级或企业绩效奖励结合高弹性以绩效为导向折衷组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平薪酬与刺激成本的适当奖励结合高弹性以绩效为导向折衷组合十一、影响薪酬战略的因素分析(P333)(一)企业文化与价值观(二)社会、政治环境和经济形势(三)来自竞争对手的压力(四)员工对薪酬制度的期望(五)工会组织的作用(六)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用(激励性和稳定性)十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断(P336)1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。2、企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。3、企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。十三、薪酬战略的正确定位(P337)•企业经营管理者的主要任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者达成一致，相互匹配。观点一的薪酬战略地位：观点二转变的薪酬战略地位：企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业竞争优势企业外部环境与文化价值观人力资源与薪酬战略企业发展方向与经营战略企业发展方向与经营战略企业竞争优势薪酬方案一(P338)1、薪酬以外部市场水平为依据，而不是以内部一致性为依据，即员工的薪酬主要根据市场工资率而定。2、实行可变的绩效工资，而不是年功工资；员工的薪酬随绩效变化而增减，而不是随生活费用上升或工龄增长而提高。3、企业与员工的关系是共同承担风险的伙伴关系，而不是权责关系。4、