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中华人民共和国劳动法注解第一章总则•第二条1、第1款中的适用对象,不需要签订书面合同,只要存在事实劳动关系,即可以受劳动法调整;而第2款中的对象需要签订了书面劳动合同才能受劳动法调整。2、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆,不适用劳动法。•3、事实劳动关系的成立(1)劳动者事实上已经成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动即适用劳动法(2)劳动关系成立的条件:A用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;B用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者服从用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;C劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。•(3)用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系可以参照的凭证:A工资支付的凭证或记录,社保记录;B用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;C劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;D考勤记录;E其他劳动者的证言。(合同与书面合同的区别?)•3、劳动关系与劳务关系的区别(1)劳动关系一方是用人单位,另一方是劳动者;劳务关系的双方可以是公司与公司之间的关系,人与人之间的关系,公司与人之间的关系。(2)劳动关系中劳动者与用人单位在法律上存在身份隶属关系;劳务关系中只有劳动服务与用工报酬。(3)劳动关系中的劳动者除了获得工资报酬外,还有法定社会保险、公积金等。(4)劳动关系使用劳动法,劳务关系适用民法通则、合同法等。第四条1、用人单位依法建立的规章制度成为人民法院审理劳动争议案件依据的三个条件:(1)通过民主程序制定;(2)不违反法律、行政法规及政策的规定;(3)已向劳动者公示。2、用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应当支持。第十二条•就业平等权包括三层含义:•一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格,不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力而受到限制。•二是在应聘某一职位时,任何公民都需要平等地参与竞争,任何人不得享有特权,也不得对任何人予以歧视。•三是平等不等于同等,平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人,应给予他们平等的机会,而不是不论条件如何都同等对待。第十三条•“不适合的工种或者工作岗位”,主要是指《女职工禁忌劳动范围的规定》中规定的禁止安排妇女从事的工种或者岗位。可见,确保妇女平等就业权的实现,是以照顾妇女生理特点为前提的。除此之外,用人单位在其他工种和岗位的招工中,不得以性别为由拒绝录用妇女,也不得提高对妇女的录用标准和条件。第十四条•对少数民族人员就业的特殊规定包括:•1、民族自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候,要优先招收少数民族人员,并且可以从农村和牧区少数民族人口中招收。•2、上级国家机关隶属的民族自治地方的企业、事业单位,在招收人员的时候,应当优先招收当地少数民族人员。•义务兵退出现役后,按照“从哪里来,回哪里去”的原则,由原征集的地方人民政府接收安置,在同等条件下,应当优先录取退伍军人。第十五条•招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员必须符合以下三个基本条件:(1)只限于文艺或者体育单位的招用行为,其他单位不可以;(2)必须经父母或者其他监护人的同意;(3)必须保障未成年人的身心健康,保障其接受教育的权利。第十六条•1、“应当”为“必须”的含义•2、劳动关系自用工之日起建立•3、订立与变更劳动合同均需要书面形式第十七条•1、本条是规定了订立和变更劳动合同的原则。•2、“法律、行政法规”即包括现行的法律行政法规,也包括以后颁布实行的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规、也包括民事、经济方面的法律、法规。•3、劳动合同是合同的一种,应当符合合同法规定的订立合同的基本原则。但是劳动合同与民事合同又有很大的不同,合同双方在地位上往往具有很大程度的不平等性,因此对于订立劳动合同的基本原则,法律特别强调了平等自愿和协商一致的原则,以保护出于弱势地位的劳动者的合法权益。•4、依法订立的劳动合同具有法律约束力,任何第三方不得非法干预劳动合同的履行第十八条•1、“欺诈”是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相,欺骗对方,诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同;“胁迫”是指当事人以将要发生的损害或以直接实施损害相威胁,一方迫使另一方处于恐惧或者其他被胁迫的状态而签订的劳动合同,胁迫可能涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面。•2、劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双发当事人决定。劳动合同的无效,经仲裁未引起诉讼的,由劳动争议仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的,由人民法院认定。第十九条•1、本条是对于劳动合同内容和形式的规定•2、“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款,即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外,如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍然需要协调,便可将协商一致的内容写进合同,这些内容是合同当事人自愿协商确定的,而不是法定的。第二十条•1、有固定期限合同,是指劳动合同中明确规定合同的有效期限。可以是长期的,也可以是短期的。•2、无固定期限合同,是指劳动合同不约定具体期限。通常,只要在履行过程中不发生法定解除劳动合同的事项或者行为,劳动合同的有效期可至劳动者退休。•3、以完成一定工作任务为期限的合同,是指经劳动合同双方约定,用人单位招用劳动者完成特定的工作任务,一旦工作任务完成,劳动合同自行终止。•4、“劳动者在同一用人单位中连续工作满十年”是指(1)与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系,这十年中从前到后劳动者可以签订多个劳动合同,每个劳动合同的期限都可以不同。(2)工作必须是连续的,中间不得有间断。如果十年中没有签订书面合同,但是一直在同一单位工作,只要工作年满十年就可以。劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,在计算时间时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。•5、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。•6、“同意续延”,是指既包括同意签订无固定期限的合同,也包括同意签订有固定期限的劳动合同。因此,用人单位与符合签订无固定期限的劳动合同的劳动者已签订了一份有固定期限的劳动合同后,劳动者起诉法院要求改签为无固定期限的劳动合同的,人民法院应予以支持。第二十一条•1、试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。•2、试用期,是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限•3、适用期是一个约定的条款,如果没有事先约定,用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。•4、合同期限不满三个月的,不得约定试用期;三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。试用期包括在劳动合同期限内。•5、试用期间劳动者享有全部的劳动权利,包括享有劳动报酬、社保、福利等。试用期内的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资的或者劳动合同约定工资的百分之八十。第二十二条•1、“商业秘密”,根据《反不正当竞争法》第十条的规定,是指不为公众所知悉,能为用人单位带来经济利益,具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。包括:非专业技术和经营信息(管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。•2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。•3、对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款(这里的竞业限制是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务),并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。•4、负有保密义务的人员,到与本单位生产或经营同类产品,从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。没有约定经济补偿费得竞业限制条款对劳动者不具有约束力,如果用人单位拒绝在竞业限制期限内给付劳动者经济补偿的,该竞业限制条款对劳动者也不具有约束力。•5、保密义务与竞业限制义务的区别:(1)产生方式不同。保密是一种法定义务,不管当事人之间是否有明示的约定,劳动者在职期间和离职后均承担保守商业秘密的义务;而劳动者的竞业限制业务则是一种约定义务,无约定则无义务。(2)期限不同。保密义务的存在没有期限,只要商业秘密存在,义务人的保密义务就永远存在;而竞业限制则存在一个期限。(3)费用支付不同。保密可支付也可不支付,而竞业限制需要支付。一般而言,保密费是在职期间发放,而竞业限制的补偿是劳动者离职后•6、竞业限制协议未约定经济补偿与协议的效力:•(1)有效说,如上海:“劳动者需要履行竞业限制义务,用人单位也需要支付经济补偿,经济补偿可协商约定,协商不成按照此前正常工作工资的20%—50%”•(2)无效说•(3)效力待定说第二十三条•1、劳动合同法对终止的情形有更细化的规定。•2、当事人双方约定的劳动合同终止的条件,需要满足以下要求:(1)该条件应该是劳动合同生效时尚未出现的将来的不确定情况;(2)约定的情形必须合法,而不能规避或违反法定义务;(3)该条件应该是法律未有直接规定。•3、劳动合同期满后,劳动者仍然在原单位工作,原用人单位未表示异议的,视双方同意以原条件继续履行劳动合同。第二十四条•1、解除劳动合同,是指在劳动合同订立后,尚未履行或者未全部履行之前,由于一定情况的变化而提前终止劳动合同。•2、劳动合同的解除分为法定解除和约定解除,即劳动合同既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除。•3、解除劳动合同后,合同未履行的部分不再履行。第二十五条•1、“重大损害”,指的因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,应由企业内部规章来规定,立法机关在全国没有作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,发生劳动争议,当事人向仲裁委员会申请仲裁的,由劳动者争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。•2、对于以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同的需要满足(1)规章制度的内容必须符合法律、法规的规定;(2)劳动者的行为客观存在。(3)用人单位对劳动者的处理时按照本单位规章制度规定的程序办理的,并符合法律、法规的规定。•3、用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件:(1)对工作岗位的录用条件是什么,需要具体描述;(2)劳动者在试用期内的表现,需要有客观的记录和评价。第二十六条•1、“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息不得解除劳动合同的时限。•2、“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不能故意提高定额标准,使得劳动者无法完成。•3、“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法完成的其他情况。第二十七条•1、“法定整顿期间”指依据《破产法》的破产程序进入的整顿期间;“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定;“报告”仅指说明情况,没有需要批准的含义;“优先录用”指同等条件下优先录用。•2、对于经济性裁员的限制主要有两种:一是禁止裁减的人员(第二十九条);二是优先录用。•3、优先录用:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或未成年人的。•4、因经济性裁员而被用人单位裁减的职工,在六个月内又被原用人单位重新招用的,对劳动者裁减前和重新招用后的工作年限应当连续计算为工作年限。第二十九条•1、在第(二)项、第(三)项
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