员工关系管理实务

第一节劳动合同法及其实施条例入职入职通知入职必备材料入职流程关键点入职中的劳动法入职通知书工作职责工作时间工作地点休假、考勤薪资福利主要人事政策目录入职必备材料OFFER录用审批流程薪资福利审批流程应聘申请表承诺，相关证明材料推荐信承诺书入职关键流程录用和薪资的审批流程推荐信前任雇主调查承诺书担保责任家庭住址入职中的劳动法不得担保不得虚假陈述不得扣押证件证明等入职中的员工关系管理建立员工名册：罚款最高2万元。条例8条。姓名、性别、----用工形式、起始日期、期限等。家庭住址：真实人事统计表：全面法律体系与法律渊源宪法法律法规规章基本法律单行法律行政法规地方性法规行政规章地方性规章全国人民代表大会全国人大常委会国务院地方人大及其常委会国务院各部位地方政府劳动合同法和实施条例立法的背景没有一部法律象劳动合同法一样引起如此之争议。在实施前后对社会和市场造成如此巨大的震动。引起超过数十万人的命运的改变和媒体的躁动。引起劳资双方的对立而不是和谐。实施条例45条有40条都做了修改。实施条例的进步一些争议问题得到明确：1、14种用人单位可以解除劳动关系的方式2、劳务派遣形式重新定义3、对经济补偿和赔偿金的关系作了明确规定4、劳动者不愿签订合同怎么办？5、新单位清零实质上的原单位违法6、用人单位不按规定建立职工名册最高罚款2万元7、明确部分模糊行业使用劳动合同法8、劳动者达到法定年龄退休劳动合同终止（取消15年社保的要求）大陆、香港、台湾地区劳动立法比较内容大陆香港台湾标准工时每周40小时每周44小时每周44小时公休假日每周2天每周1天每周1天节假日11日12日14日加班工资加点：150%加班：200%节假日：300%与平时工资类似经济补偿月薪*年资月薪*2/3*年资月薪*年资提前通知30天有协议按协议（不少于7天），无协议按一个月产假和产假工资90天，享受生育保险80%工资入职的劳动关系基于事实劳动关系的处理事实劳动关系的概念与形成原因概念：劳动用工已经开始，应签或续签而未签劳动合同形成原因：劳动者和用工单位单位原因的处理方式先订立的劳动合同≠建立了劳动关系用工之日即为劳动关系确立之日单位原因的处理方式一个月以内一年以内超过一年不合法合法每月每月支付两倍工资。起算时间是满一个月的次日，截至日期是补订书面合同的前一日不合法视为与劳动者已签订无固定期限合同是否支付两倍工资没有明确？劳动者不愿签劳动合同的方式在《劳动合同法》实施中，一些劳动者为了辞职方便拒绝和签订劳动合同，或者认为不签劳动合同，用人单位就要补偿双倍工资，所以拒签劳动合同。条例实施后，劳动者拒签劳动合同将被制止。劳动者不愿签劳动合同的处理方式一个月之内员工拒签劳动合同“解约”时无补偿按照条例，自用工开始，一个月之内，经用人单位书面通知后，不与单位签订劳动合同，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付补偿金，但是应当支付实际工作报酬。如果无法书面通知，必须采用法定送达的形式。不签劳动合同，必须在劳动关系建立的一个月内处理—辞退。劳动者不愿签劳动合同的方式超过一个月未满一年，员工拒签劳动合同，要支付双倍工资和经济补偿金。自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金；并且超过一个月的次日至终止合同的前一日要支付双倍工资。劳动合同的终止要采用拒绝签订劳动合同为由解除劳动关系。劳动者不愿签劳动合同的方式超过一年，没有由于员工拒签合同的法律规定，责任全部在用工单位，一年以内支付双倍工资，并且视为已签订无固定期限劳动合同，立即与员工补签书面劳动合同。签订劳动合同时必备工作1、准备合法的劳动合同。2、通知签订劳动合同的通知，并签字证明收到通知。3、劳动合同领取签收表，签字收到。4、劳动合同面签。必须使用平常使用的手签字，并加盖手印。劳动合同的必备条款17条：单位名称、住所和法定代表人姓名、住址和身份证号码合同期限、试用期工作内容和地点工作时间和休息休假劳动报酬、福利、培训、保密、禁业限制劳动保护、劳动条件和职业危险防护劳动纪律合同终止条件违反合同责任其他约定劳动合同的合法化4条、16条：约定的内容合法化、合情、合理；程序法定化形式公开化各方手执一份，劳动者签收。法定单位依法取得营业执照或者登记证书的分支机构；没有执照的只能受委托签订劳动合同，不能作为甲方，即用人单位。条例4条。建立职工名册名册应当包括劳动者：姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始日期、劳动合同期限等内容。用人单位违反的，由劳动行政部门责令整改；逾期不改正的，将处以2000元以上2万元以下的罚款。关于连续工龄的计算连续工作满十年，是指自单位用工之日起，包括实施《劳动合同法》以前的在本单位的工龄，2008年1月1日以前的工龄连续计算。除非企业合法终止了2008年1月1日以前的工龄。关于连续工龄的计算第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限。除非原单位工作年限已支付经济补偿金。操作：与原单位申请自动辞职，新单位重新办理全部入职手续。不要出现调动等书面通知。适用于独立法人之间的变动。关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，有关最低工资标准事项的执行分支机构具备当地工商管理的文件，合法经营的，可以与劳动者签订劳动合同。最低工资、劳动保护、职工平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地标准执行；如果用人单位注册地的标准高于劳动合同期限14条：固定期限劳动合同。无规定期限劳动合同：连续满10年；改制初次已经满10年距退休不足10年；连续两次固定期限合同后，第三次合同；超过1年无书面合同后的补订合同。变更劳动合同期限，没有明确规定，算不算重新签订劳动合同，可以规避订立2次劳动合同。（连续工龄的计算：包括劳动合同法实施前的工龄。非08年1月1号开始。）单位安排到新单位，工龄联系计算。操作：提交辞职申请。终止原劳动关系。合法不合情。任务为期限的劳动合同。N次。试用期19条：1-12个月：不超过1个月；1-3年：不超过2个月；3年以上：不超过6个月。只能约定一次试用期，必须包含在劳动合同里。工作地点和内容劳动合同履行地和用人单位注册地不一致时：按照履行地标准执行。如果注册地标准高，约定按照注册地标准可行。否则，不可行。条例14条。岗位名称尽量用职群名称，职责宽泛、考核严格。（与工作说明书冲突、绩效考核冲突）工作内容尽量模糊。劳动关系的解除—单位解除1-19条与劳动者协商一致解除，支付经济补偿金。可以是任何理由的协商一致，在解除通知上一定要“协商一致”解除劳动关系。劳动关系的解除—单位解除2以劳动者过错为由。没有协商条件，单位单方解除劳动关系。不支付经济补偿金。固定和不固定都可以解除。39条。注意：必须有充分的证据证明以下情形：1、在试用期不符合录用条件；2、严重违反单位的规章制度；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，拒不改正；5、以欺诈手段骗取劳动关系的；6、被追究刑事责任的。试用期解除劳动关系法定条件：必须是不符合录用条件的。操作：1、新录用岗位必须有岗位描述书，应该尽量提高录用标准，录用比标准第一点的人，主要是学历要求；工作任务尽可能模糊；采用能力模型，尽可能高标准、模糊。2、新人进来指定导师，半个月谈话一次，要有谈话记录，并签字。如果不能胜任，在谈话中要有记录。3、超过一个月应该建立考核评价的记录。4、至少在试用期结束之前就必须解除劳动合同，不能超期。超期就不能用这条理由解除劳动关系。5、试用期要用够，三年合同6个月试用期。严重违反用人单位规章制度解除劳动关系1、规章制度要健全，特别是员工的奖惩条例。以惩为主，苛刻、细致、可操作。2、中间要有从轻到重的处罚过程，最后解除。3、如果是重大错误，可以一次到位解除劳动关系。4、日常失误或业绩不够，必须有考核制度和考核结果作为依据。严重失职、造成重大损失解除劳动关系1、重大失误，要有损失的证据或鉴定。2、多种失职的将界定，在员工奖惩条例或手册中列举。3、财务审计的结果。与其他单位建立劳动关系而解除劳动合同1、与其他单位劳动关系的证明材料；2、本单位的考勤记录，最好的记录是签到表；3、及时处罚、警告和停发工资。以欺诈手段签订建立劳动关系1、主要是求职材料的虚假。要有求职登记表，承诺提供虚假证明材料或虚假简历或者虚假陈述，公司一旦发现可以立即解除劳动关系，并且承担为此给公司造成的损失。承诺一定要当面签字。劳动关系的解除—单位解除3单位解除，给予经济补偿。提前30天通知。40条。1、超过医疗期，不能工作。2、不能胜任工作。（绩效考评依据、培训依据、工作失误依据）。用这条可以免签无固定期限劳动合同。3、用人单位无法履行合同。4、用人单位破产。劳动合同终止-不支付经济补偿1、法定退休年龄。条例21条。（合同法44条，享受基本养老保险。）2、死亡。（活着就拿钱。）3、合同期满。维持或提高标准，劳动者拒签。劳动合同终止-须支付经济补偿1、劳动合同到期，下降待遇或不续签合同。2、破产。3、吊销执照。4、其他情形。固定期限、无固定期限、一定工作任务的劳动合同的解除条例第19条规定了劳动合同解除的14中情形，对应劳动法的第37、39、40、41条，消除用人单位不能解除劳动合同的误解。宣传意义。解除劳动合同的补偿金一1、劳动合同法规定劳动合同终止须支付经济补偿金第46条。包括以一定工作任务为期限的劳动合同2、提高和维持原标准而且劳动者拒签除外。3、也就是降低标准劳动者拒签要支付经济补偿金。解除劳动合同的补偿金二补偿标准：1、每满一年支付一个月工资标准，不满半年支付半个月工资，不满一年支付一个月的工资。2.工资标准是前12个月的平均工资。3、工资包括：基本工资、加班工资、津贴、奖金等工资性收入。（计入福利费开支的不计入）4、员工工资标准，不采用企业平均工资计算。低于最低工资标准的，按照最低工资补偿。解除劳动合同的补偿金二5、劳动者月工资标准高于社平工资的，3倍上限，12年的上限。6、不到社平工资3倍的，没有12年的上限。7、双标准：工伤医疗补助金和伤残就业补助金，还需支付经济补偿金。经济补偿金的支付时点办理工作交接完毕就应当支付经济补偿金；不履行工作交接义务，用人单位可以暂不支付。赔偿金1、违反解除或终止劳动合同，支付双倍的经济补偿金。2、未按时足额支付、低于最低工资标准、不支付加班工资的，按照50%-100%的标准支付赔偿金。3、给劳动者造成伤害的，承担赔偿责任。4、为出具解除劳动关系证明的，承担赔偿责任。违约金由劳动者支付给单位的赔偿。1、不满服务期。由于培训引起的。不超过剩余服务期分摊的培训费。一般是员工提出辞职才有违约金。除非员工违纪等重大过错引起的被企业解除劳动关系。试用期不承担违约金。2、劳动者造成企业损失的。3、违反保密协议的。4、违反禁业协议的。须已经支付禁业补偿金。关于违约金、赔偿金、经济补偿金违约金：主观要件---过错客观要件---违约事实赔偿金：过错、违约事实、财产损失、因果关系。适用于违法解除劳动合同。经济补偿金：劳动合同法的法定命令。适用于依法解除劳动合同。支付了赔偿金不再支付经济补偿金。关于劳务派遣一维持就业率优先2008年8月关于劳务派遣的规定还是只限于以下三种情形：1、存续时间不超过6个月的岗位；2、非主营业务岗位；3、原岗位者脱产休息，需要临时顶岗；4、同一岗位连续用工超过24个月不得使用劳务派遣。目前劳务派遣超过2700万人。关于劳务派遣二1、派遣单位的规定。2、派遣单位与劳动者的关于适用劳动合同法的相关条款。小结劳动合同检查（一）1、所有员工必须有劳动合同、聘用协议或者劳务协议、项目承包协议，不能有一个人游离于无协议状态。2、合同3-5年期限，中间在公司内部调动的，与前一家公司的合同必须自动辞职。3、合同中，工资标准只包括基本工资和岗位固定工资，不出现绩效工资。4、合同中，岗位写大类，如管理、财务、市场、研发等，