员工关系管理案例分析

陕西通力专用汽车有限责任公司员工关系管理技巧及案例分析人力资源部二〇一〇年八月四日陕西通力专用汽车有限责任公司目录•一、会议纪要是劳动合同吗?•二、录用条件设计需要明确详尽•三、试用期是否必须签订劳动合同•四、“兼职员工怎样管?•五、为员工虚开收入证明要不得•六、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗?•七、如此未签订劳动合同是否要支付双倍工资?•八、员工调动，工作年限可以清零吗?陕西通力专用汽车有限责任公司•九、此种情形用人单位无须支付经济补偿金•十、违章操作致伤属于工伤吗?•十一、违法违规行为造成的伤害可以构成工伤?•十二、下班后洗澡可以认定为工伤么•十三、培训协议与培训赔偿•十四、员工辞职，企业能否“拖”着不办?•十五、电子邮件辞职有效吗？•十六、试用期解除劳动关系需要法定理由目录陕西通力专用汽车有限责任公司•十七、可以辞退已经提出辞职申请的违纪员工吗?•十八、灵活应用“无过失性辞退”的两种方式•十九、违纪处罚应当合法还是合理?•二十、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权•二十一、非书面续订劳动合同可以终止吗?•二十二、出具离职证明须谨慎•二十三、违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力?目录陕西通力专用汽车有限责任公司一、会议纪要是劳动合同吗?陕西通力专用汽车有限责任公司陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。陕西通力专用汽车有限责任公司公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?陕西通力专用汽车有限责任公司董事会是依照有关法律、行政法规和政策规定，按公司或企业章程设立并由全体董事组成的业务执行机关，负责公司或企业和业务经营活动的指挥与管理，对公司股东会或企业股东大会负责并报告工作。根据《公司法》第四十七条的规定，董事会的职责包括决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；陕西通力专用汽车有限责任公司劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系这一点是可以肯定的。《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同陕西通力专用汽车有限责任公司的其他事项。从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。陕西通力专用汽车有限责任公司由此可见，一纸合同不仅明晰用人单位与劳动者的责权利，也是保护企业合法利益的有效工具，条款与内容设置适当的劳动合同更是便于人力资源管理的有力武器之一。高级管理人员薪资较高，略有不慎，企业的损失更大。劳动合同的作用与存在意义不容小觑，是每个HR在员工在职管理中的首要工作。陕西通力专用汽车有限责任公司二、录用条件设计需要明确详尽陕西通力专用汽车有限责任公司招聘员工是人力资源管理的第一步，也是尤为重要的一个环节。招聘启事对人力资源管理人员来说并不陌生，在招聘启事的录用条件中，用人单位往往会对新招员工设定上一些要求，招聘启事中录用条件设定的合理性和合法性将会对试用期劳动合同的处理产生很大影响。《劳动合同法》规定：试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位存试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。试用期内，法律赋予用人单位随时解除劳动合同的权利，但是这项解除权利的行使不是任意的，必须要满足法定试用期内可以解除劳动台同的条件。实践中，因为试用期时间较短，用人单位与劳动者之间的认知程度不深，交付的工作任务相对比较次要，因此，试用期内用人单位解除劳动合同最常用的方式就是《劳动合同法》第三十九陕西通力专用汽车有限责任公司条第一项，即在试用期内劳动者被证明不符合录用条件。用人单位要想证明试用期内解除劳动合同合法有效，应当举证证明劳动者“不符合录用条件”，不符合录用条件的标准和依据就显得尤为重要了。某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作太陕西通力专用汽车有限责任公司度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当向其支付经济补偿金。公司人力资源刘主管则认为王某无理取闹，因为：王某仍存试用期内，公司享有解除劳动合同的权利；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，工作障碍突出，王某不符合录用条件显而易见，因此，公司解除劳动合同合理合法，且无需向王某支付经济补偿金。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。陕西通力专用汽车有限责任公司本案用人单位的败诉是因为公司设定的录用条件和工作职责过于笼统，使得“欠缺语言沟通能力”与“不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据，最终承担了不必要的经济损失。由此可见，招聘广告中的录用条件和工作职责对用人单位试用期内合法解除劳动合同具有重要的作用。怎样设定招聘中的录用条件才能保护用人单位呢?陕西通力专用汽车有限责任公司首先，录用条件应当明确具体。既要包含用人单位对所招聘员工要求具备的基本条件，如身体健康、诚实守信、乐观开朗等；也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。本案如果公司在招聘录用条件中明确要求录用人员具备外语交流能力的话，王某出现交流障碍问题，显然不符合公司录用条件的，解除劳动关系自然合法有效。其次，要求劳动者确认录用条件。如果在签订劳动合同时没有签订新的岗位要求或者岗位要求中没有包含录用条件，用人单位可以要求劳动者在录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件，以起到公示和确认录用条件的法律效力。试用期内，用人单位因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同将有据可循。陕西通力专用汽车有限责任公司第三，录用条件应符合法律规定。《就业促进法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原体携带者为由拒绝录用。将法律禁止的具有歧视性内容作为的录用条件，条件本身不具有合法性，如果依据其作为衡量劳动者是否符合录用条件的标准，做出的决定也一定是不符合法律规定的。签订劳动合同简单不过，然而，签订劳动合同的过程中，危机四伏。录用条件的设定作为人力资源管理人员常见常做的工作之一，应该尽量谨慎、仔细，避免有利无据产生不必要的争议和损失。陕西通力专用汽车有限责任公司三、试用期是否必须签订劳动合同陕西通力专用汽车有限责任公司试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。大量用人单位为避免与劳动者解除劳动关系时履行繁琐的手续，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者单独签订一个3个月到6个月不等的“试用期合同”，“试用期合同”期满后再决定是否聘用该劳动者，用人单位的这些做法是否合法可行呢?某公司因工作性质的原因，人员更迭频繁，为保障公司业务的顺利进行，不断有新人被招聘进入公司，同时又不断有员工离开公司。在离职员工中，很大一部分为新招聘员工，他们当中一部分人经过一段时间的试用，公司发现其不符合录用条件而解除劳动关系；一部分人因感觉不能适应公司的工作强度和工作性质，或不满意公司提供陕西通力专用汽车有限责任公司的工作条件而提出辞职。暂且不说公司单方解除劳动合同时需要严格的法定理由和程序，单单与每一个新入职人员签订劳动合同再办理离职手续，这个过程就让人力资源部的工作显得非常庞杂。因此，人力资源部的王经理感到非常困惑，他想知道试用期内是否可以暂时不签订劳动合同，试用合格后再签订正式劳动合同呢？或者，试用合格后再签订正式劳动合同呢？或者，是否可以仅对试用期签订一个简单的试用期劳动合同呢？需要明确一点：试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能的那个防范风险，反而会给用人单位带来吏大的用工隐患。因为：陕西通力专用汽车有限责任公司第一《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的