员工红利与产业成长型态的关系

員工紅利與產業成長型態的關係201員工紅利與產業成長型態的關係TheRelationshipbetweenEmployees’BonusandIndustryGrowthPattern李翎竹1戴維芯21政治大學財務管理學系博士候選人2政治大學財務管理學系博士候選人【摘要】本文旨在探討員工紅利制度與企業成長之關連，由於企業成長型態的差異，導致員工極大化股價的動機並不相同，故衍生出不同的激勵制度以誘使員工努力。本研究說明為何當企業處於不同成長階段時，使用現金基礎與權益基礎紅利的獎酬制度，對員工努力工作的誘因並不相同，並推論出在企業與員工雙方效用極大的條件下，當企業未來具有成長性，則企業與員工會偏好認股權證與股票等權益基礎的激勵制度。實證結果顯示，有較高比例處於成長產業的公司採行權益基礎的獎酬制度，與本文之推論相符，而權益獎酬的比例也呈現逐年遞增的現象，說明台灣成長產業逐漸學會選擇適合本身營運特性的獎酬制度。而採用權益基礎獎酬制度的企業中，處於成長產業的公司會使用較高比例的權益基礎激勵制度。接著，本文探討獎酬制度的選擇對營運績效的影響，結果顯示使用權益基礎激勵制度，確實有助於企業營運績效的提升與改善。關鍵字：員工、紅利、產業特性、成長型態JEL分類代碼：C70,G34,J33,L94一、前言台灣高科技產業能成功地吸引優秀人才加入，而發展至今日在世界佔有一席之地，股票紅利制度扮演了重要的角色。既然紅利制度對於吸引優秀人才，創造公司價值具有重大影響力，何以在一般零售業、流通業、金融業、甚至傳統製造業很少看到股票紅利與股票選擇權等股價基礎薪酬計畫的使用，是否薪酬制度的設計存在公司所處產業環境與特性上的差異呢？由於過去有關薪酬制度的討論，多著墨於薪酬制度對於公司未來績效的影響(e.g.,員工紅利與產業成長型態的關係202GerhartandMilkovich,1990;綦小霈,2001;汪美伶,2002)，或是探討不同的薪酬制度下，員工的滿意度與離職率等影響(e.g.,陳宏宗,2002)。若管理者與股東之間代理問題的存在，薪酬計畫的設計是建立股東與管理者利益連結的橋樑。在GraverandGraver(1995)實證研究中，發現成長性公司偏好使用長期的獎酬（long-termcompensation）以解決代理問題，非成長性公司則偏好使用固定薪資制。後續的研究將投資機會與獎酬制度的選擇進一步連結，Lawrence(2001)延續SmithandWatts(1992)及GaverandGaver(1993)的觀點，從代理問題的角度出發，認為越有高投資機會的公司越會傾向於採用市場基礎的誘因機制（market-basedincentive）來激勵經理人。由於代理問題的存在，過去的實證研究多以CEO的薪酬設計是否能降低代理問題為研究重點，並探討公司特徵與獎酬制度選擇的關係（Lawrence,2001；SmithandWatts,1992；GaverandGaver,1993)，或是研究薪酬計畫與公司決策的關連（JenkinsandSeiler,1990；GalbraithandMerrill,1991）。而過去研究重要的假設是基於CEO是影響與創造公司價值的關鍵人物，然越是知識導向型的企業，像是以研發為導向的軟體公司或ICDesignHouse，除了CEO以外，員工的品質與努力對於公司價值創造也扮演重要的影響。因此本文以全體員工的分紅制度為研究對象，異於過去從代理問題探討公司激勵制度選擇的觀點，若將薪酬制度的設計視為公司決策的一環來看，薪酬制度除了解決代理問題之外，企業亦會依據其本身所處的競爭環境、產業特性、資源等因素來設計最適的薪酬制度。因此本研究從產業成長特性的角度，探討產業成長因素對員工分紅制度設計的影響。當企業在決定薪酬制度時會考量自身的成長型態，並選擇適合的激勵制度以有效地激勵員工，以達到企業價值提升的正面效果。異於過去認為企業選擇員工認股權證是基於有遞延給付與使員工與股東利益結合，以解決代理問題的考量，本文從企業成長型態的差異，說明員工在不同成長型態下，員工極大化股價的動機並不相同，故衍生出不同的激勵制度以激發員工努力。本研究以一個兩期的模型說明，在企業與員工利益極大化的情況下，處於成長產業的企業使用權益基礎的獎酬制度較能有效地同時達到激勵員工與提昇公司價值的目的。由於過去台灣政府並不准允公司發行員工認股權證，因此對於公司為何採行員工認股權證的獎酬制度，及員工認股權的實行是否能改善企業的績效獎酬，過去沒有任何關於台灣員工認股權證施行的文獻，而僅能以員工股票分紅進行探討（Chen,2002；汪美伶,2002）。直到2000年8月證期會通過「員工認股選擇權憑證制度」，台灣才開始有公司陸續使用員工認股權證，因此本研究以2000年8月員工認股選擇權憑證制度實施之後至2002年為研究期間，研究對象為在這段期間曾施行現金基礎（現金紅利）與股權基礎獎酬制度（員工分紅轉增資與員工認股權證）的公司，以檢視產業成長特性對薪酬制度的選擇、薪酬制度設計對公司後續績效表現的影響，及市場對公司採取薪酬方案的評價。員工紅利與產業成長型態的關係203為驗證本文的推論，我們首先檢測採用不同激勵制度的企業成長型態是否有所不同，並在控制代理問題，包括公司規模、企業的現金流量狀況、資本結構與產業特性等可能影響薪酬規畫的因素後，探討企業成長型態對企業薪酬方案選擇的影響。結果顯示，成長產業確實使用較高比例的權益基礎獎酬制度，並且使用權益基礎獎酬的公司家數與使用數量也有逐漸提升的趨勢，說明企業也逐漸學會選擇適於本身成長型態的獎酬制度。此外，GaverandGaver(1995)認為績效佳與較具投資機會的公司偏好使用長期獎酬制度，本文實證亦發現企業的投資機會越多與績效越佳，則公司使用權益基礎獎酬制度的比例越高。由於員工認股權證相較於股票紅利，是較高槓桿程度的權益獎酬制度，而本文檢驗自2000年8月開始實施的員工認股權證制度，亦發現採用員工認股權證的成長企業有增加的趨勢，而此一趨勢明顯高於一般企業。而成長企業使用員工認股權證的比例亦明顯高於一般產業，與本文預期成長產業使用較高比例權益基礎獎酬的推論一致。在本文中透過模型推論的方式亦發現處於成長階段的企業，若使用權益基礎獎酬制度將有助於公司營運績效的提升，支持Larcker（1983）發現宣告新的薪酬制度會使股價上升的實證發現。而本文的實證結果顯示，在控制產業特性與市場因素之後，不論企業是成長產業或成熟產業，使用權益基礎獎酬制度皆有助於績效的提升，與CoreandLarcker（2002）實證發現公司採用股票選擇權會改善公司後續的股價表現與營運績效的結果雷同。接續著，本文分成四個部分：第二節為研究假說的建立，第三節為資料說明及研究設計，第四節為實證結果與分析，最後的第五節為本文之結論。二、研究假說企業成長與薪酬薪酬制度設計會隨著公司發展歷程不同的成長型態而有差異，David(1986)從人力資源的觀點說明成長型公司相較於穩定型的公司其營運風險較高，因此成長型企業的獎酬設計若能隨著市場狀況的改變彈性調整，是較符合成長型企業營運狀況的獎酬機制。由於處於快速成長階段的企業，手上的現金流量都盡可能的用以再投資，以求能夠在成長階段搶佔市場佔有率，因此在手頭現金較匱乏的情況下，固定薪酬的比例會較低，為吸引優秀人才加入，使用權益誘因的獎酬制度並搭配限制條款是較為合適的措施，一來透過激勵員工努力為公司創造未來的超額現金流量，二來為公司留住重要人才。由於權益誘因的制度可使員工分享未來企業的增值，搭配限制轉換條款可降低員工的流動性。David(1986)同時指出利用現金紅利等短期獎酬，以獎勵團隊績效的機制，加深員工團隊合作的意識，並建議利用員工所有權計畫（Employeestockownershipplan,ESOP）可使員工分享公司利潤等措施，皆是適用於成長型企業的薪酬方案。但許多成長初期的公司都處於虧損的階段如網路業等，員工透過其努力並不能達到短員工紅利與產業成長型態的關係204期改善公司經營績效的效果，若使用現金紅利等短期的激勵制度，是否適用於成長初期的公司。GraverandGraver(1995)實證研究中，發現成長性公司偏好使用股價基礎的激勵制度，以解決代理問題。但除了從代理問題與現金流量的考量外，過去的研究並未從激勵制度所提供的誘因效果說明為何成長型企業偏好股價基礎的激勵制度。由於公司成長型態與特徵的差異，延伸出獎酬制度是否能激勵員工努力的問題，所以本文從獎酬制度的特徵推論其適用的企業型態，以提供相關研究的理論基礎。因此我們以現金紅利基礎與股價基礎獎酬度（包括股票分紅與員工認股權證）1等兩種獎酬方案，說明其應用於不同型態產業時對員工努力誘因的提升效果，以推論出這兩種獎酬制度適用的產業型態，並進一步提供相關實證檢定的理論連結基礎。首先，本研究從產業成長週期的觀點探討現金基礎與權益基礎獎酬制度對成長初期公司的適用性。若產業處於成長初期的階段，由於企業尚處於產品開發與研究發展的階段，員工的努力將影響企業存續與長期的市場潛力，但此時員工的努力，較難立即改善短期公司的現金流量與獲利狀況，此時若採用現金基礎獎酬制度對員工所提供的誘因並不大；對企業而言，也因此時的現金流量較為缺乏及再投資率較高等因素，也較無意願提供現金基礎的獎酬制度。從淨現值的觀點，股價是未來公司現金流量現值的加總，因為股價獎酬制度可獲取金額的高低，取決於執行（如將分配到的股票賣出或執行員工選擇權）當日的股價，而執行當日的股價反應執行日之後企業未來的現金流量的加總。若員工可透過努力改善企業未來創造現金流量的能力，故員工在領到員工認股權證至執行員工認股權證的這段期間，將有誘因努力工作，以改善公司創造未來現金流量的能力，並使其個人獲得權益基礎的獎酬的好處。在成熟型的產業中，由於產品的同質性較高，因此多透過廣告或提高當期薪酬以作為使行銷人員努力的誘因，以擴展其營運績效是極大化公司價值的重要方法之一。而JenkinsandSeiler(1990)的實證發現，在存在代理問題下，若採行現金紅利等短期的獎酬制度，管理者會偏好如廣告行銷等短期的投資策略，以提升短期營運績效，以獲得短期的獎酬。若依據JenkinsandSeiler的看法，既然短期的薪酬制度會促使管理者採行短期的投資策略造成代理問題，為何短期薪酬制度仍廣為企業所採用？然而就成熟型產業而言，若持續使用短期獎酬制度能促使管理者持續採行廣告策略與促使行銷人員持續努力，以提升營運績效，則持續採行短期獎酬制度與極大化公司價值的目標是一致的。公司採行激勵制度的選擇還需考量員工對於獎酬制度的反應，除了短期激勵制度之外，究竟以權益為基礎的獎酬制度對於激勵成熟型企業員工的效果如何？對於員工而言，權益基礎的激勵制度對員工的誘因來自於股價的增值，其缺點在於一旦員工獲得權益基礎的獎酬1在台灣較常見的員工股票分紅，由於股票的性質等於是執行價為零的選擇權，故本文對員工認股權證的分析，亦適用於股票分紅制度。員工紅利與產業成長型態的關係205（如將分配到的股票賣出或執行員工選擇權）後，將缺乏持續努力的動機。從淨現值(NPV)的觀點，股價是未來公司現金流量現值的加總，因為權益基礎獎酬制度可獲取金額的高低，取決於執行當日的股價，而當日的股價反應企業未來的現金流量，除非員工可透過努力改善其獲得股價基礎獎酬後的企業長期的現金流量，否則股價基礎的激勵制度不會激起員工努力的動機。而在成熟型產業的環境中，一旦員工在執行選擇權或賣出持有的股票後，若缺乏持續努力的動機下，其績效又會立刻回復至平均水準，而當日的股價將回復到沒有激勵制度下的股價水準，則以權益為基礎的獎酬制度，在市場有效率的反應企業未來現金流量的訊息下，員工並無法透過其在限制期間（vesting）內的努力，改善其獲得股價基礎獎酬後的企業長期的現金流量，以獲取股價基礎獎酬的報償，故以股票為基礎的獎酬制度在成熟型產業並不能發揮激勵員工的效果。因此相較於股價基礎的獎酬制度，成熟型產業選擇短期激勵制度是對企業較有利的獎酬方