如何裁员》-张陇

主讲人：张陇辞退员工管理法律准备·沟通技巧·情绪管理主要内容辞退准备之用工类型识别辞退准备之辞退类型识别辞退员工节点、原因：员工入职时欺骗公司被辞退试用期辞退各种假期期间辞退员工不胜任工作辞退不服从工作安排、严重违纪辞退劳动合同到期情势变更辞退面谈沟通及准备离职成本精算劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣民事主体兼职承揽、代理经销…外包劳务派遣业务外包（服务外包）用工类型识别离职概念4•解除•开除：严重违纪、屡教不改•除名：连续旷工15日，累计旷工30日，批评教育无效•自动离职：停工留薪期满，催告，逾期不归的•辞职•辞退•终止离职的法律原因、形式劳动合同解除劳动合同或劳动关系终止协商解除员工单方解除单位单方解除个人原因单位原因合法解除违法解除员工过错原因员工绩效原因公司原因合同到期单位主体消灭劳动者主体消灭事实劳动关系离职管理不合规的风险《劳动合同法》第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第25条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。案例1、某企业招聘一个行政经理李某，李某在简历上写到在2007-2011年再某公司担任行政主管，李某怀孕8个月后，公司发现其实李某在原公司只是单位行政助理。于是公司要求他辞职，要不然公司就按39条辞退她。李某不辞职。案例2、某公司招聘一个女职工入职时信息登记表上填写已婚且小孩已经2周岁，结果入职两个月之后还没过试用期，说是自己怀孕了。企业想辞退她。问是否可以？案例3、某公司招聘一个营销总监，简历上写2001-2011年在一家公司任职销售总监一职，结果调查后发现此人只是在2008年-2011在上一家单位担任销售负责人。案例4、发现职业病，身份证是别人的或者假的案例5、学历造假案例：员工入职信息造假辞退应对：对应聘人员审查序号审查内容可能导致的风险应对措施1年龄是否达到16周岁雇佣童工的责任：民事责任、行政处罚、刑事责任查验身份证明2学历、工作经历等信息是否真实招聘失败，企业损失调查核实，签订诚信承诺书3是否存在潜在疾病、残疾解除劳动合同受限制，隐性用工成本增加入职健康检查4是否与其他企业有未解除或终止劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位有竞业限制义务承担赔偿责任调查核实，签订不负有竞业限制承诺书6外国人、港澳台地区人员是否办理就业手续违法查验相应证件和资格2009年9月20日待业在家的张小姐看到一则招聘广告，某合资企业招聘一名采购助理，要求：25-30岁，大专以上毕业，英语四级以上，熟练操作办公软件（EXCEL、WORD、PPT）张小姐联系自己的实际条件觉得能符合要求，遂向该公司寄送了自己的简历，经过一番面试选拔，最终张小姐被顺利录用了。该公司HR通知张小姐于10月4日上班，报到后提交了英语四级证书并签订了一份为期一年的劳动合同，约定工资3500元，试用期3000元，合同为制式合同，没有具体的岗位录用条件也没有另外约定。试用期自10月4日起到12月3日止。案例：试用期辞退该公司HR王小姐以11月20日将员工试用考核表提交给采购部经理杨先生（香港资方老板的侄子），并在考核表上注明需以11月28日前将考核表送回人力资源部。采购杨经理与采购主管徐小姐对是否录用张小姐商议未决，待HR去催促时已经12月4日了。杨经理表示张小姐态度不积极，英语口语又差，客户纷纷投诉，决定不录用了，HR经理是一位刚上任的大陆籍副经理（代行使经理职，在一般管理会议中发言的分量一值很轻，发表的意见经常得不到采纳）张小姐当时也没在意，只是觉得自己的表现确实不太好，第二天开始就没上班。2010年4月4日其表哥李先生来访，看到张小姐为找工作的事闷闷不乐，问其原因，张小姐就全部告知其原委。随即李先生建议张小姐去当地劳动仲裁委申诉，要求用人单位支付该4个月的工资外加25%的赔偿金，以及2个月工资的违法解除劳动合同赔偿金，张小姐的要求申诉能否得到支持？应对：试用期员工管理重视试用期管理的必要性遴选合适人选易进难出的“副产品”企业人力资源管理是否科学的重要标志试用期管理过程中的证据收集试用期管理过程中的其他注意点试用期员工离职只需提前三天通知试用期员工也有各类法定福利试用期辞退员工也要有法定理由一人一单位、一世一适用试用期与转岗的关系假期管理法定节假日婚假(晚婚假)/丧假病假“探亲假”假期女职工“三期”假要点：①不同假期，待遇不同；②注意地区差异。事假年休假女职工假期方面的特别规定假期类别成立条件期限工资主要依据婚假依法结婚3天或12天（晚婚）原工资婚姻法，条例保胎假医务证明需要休息2个半月病假工资劳动部复函产前检查确已怀孕实际需要原工资行政法规产前假怀孕7月以上每天1小时原工资地方法规产假正常生育98天原工资或生育保险基金支付行政法规和地方性法规难产+15天多胎+15天/胎晚育+14天独生子女证+20天流产假不满4个月15-30天原工资或生育保险基金支付行政法规满4个月42天哺乳假单位同意6-12个月工资的80%地方法规哺乳时间孩子满一周岁前1小时/天原工资行政法规案例：假期辞退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日进入上海某酒店管理有限公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定劳动报酬为每月3500元。2009年5月10日江小姐被确诊怀孕，6月20日自然流产，故在此后在家休息。2009年6月30日，公司向江小姐送达了《劳动合同终止通知书》，通知声明江小姐系第二胎计划外生育流产，不享受产假待遇。其中6月20日至6月30日作事假处理，不结算工资。江小姐认为，公司的行为严重侵犯自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求。年休假长病假员工的处理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原来工作医疗期届满劳动合同继续医疗期未满仍不能从事的，解除合同（提前通知＋经济补偿＋医疗补助金；但特殊员工不得解除）能从事的，劳动合同继续劳动合同继续另行安排工作通知通知根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定依据，给予3个月到24个月的医疗期。总工作年限实际工作年限10年以下实际工作年限10年以上本单位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20年20年以上医疗期3个月6个月6个月9个月12个月18个月24个月累计病休周期6个月12个月15个月18个月24个月30个月医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。应对：病假管理医疗期与病假的关系病假工资法定标准如何防范和应对虚假病假、“小病大养”医疗期的法律界定、计算标准医疗期满解除合同的条件和程序医疗期内劳动合同到期的员工如何处理医疗补助费的支付条件和支付标准劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度依据：劳动合同法第40条对能力不佳员工的处理流程：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？不胜任员工的辞退绩效考评工具与法律风险直接排序法对偶比较法强制分布法无法界定“不胜任”书面描述法关键事件法360度考核法无法单独界定“不胜任”关键业绩指标法（KPI）可以单独界定“不胜任”主观评价与客观数据相结合、辅助材料的收集将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认规范流程做好协商与证据保存工作理性面对、客观分析、合理使用绩效考核结果绩效结果不能直接作为辞退员工的依据应对:不胜任员工辞退注意事项劳动合同继续解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证据查询公司制度及法律规定征求工会意见依据：劳动合同法第39条对违纪/失职员工的处理流程：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工/失职员工的辞退管理什么叫“严重违纪”？如何举证？严重失职VS.严重违纪主观状态不同严重失职——过失严重违纪——故意所违背的规则不同严重失职——岗位职责严重违纪——劳动纪律法律责任不一致严重失职——不一定辞退严重违纪——可以辞退案例：严重违纪小张和小王是和平饭店工作了十多年的老员工。他俩一个是迎宾，另一个是总机接待，而且都跟和平饭店签订了无固定期限的劳动合同。2012年2月14日，饭店接到内部举报称，12日凌晨2点多，有人偷偷进入饭店厨房拿走了食材。经查看监控录像，调查人员发现进厨房偷拿东西的，正是小张和小王。在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们的确进了厨房，偷吃了两个苹果。饭店管理方认为，小张、小王未按规定走员工通道、偷窃酒店物品，根据《员工手册》中的有关条款，并征得工会同意后，以两员工偷窃单位物品，严重违反规章制度为由，解除劳动合同。两员工不服单位的处理，分别诉诸法院。员工称：苹果价值较低，其偷拿苹果的行为不应该构成偷窃，且事后写了书面认识，根据单位的“私自使用客用设施，吃喝饭店食品饮料”的规定，仅应记违纪过失4分。单位目前的做法，明显处罚过重，要求自2012年3月16日起恢复双方间的劳动关系，并以税后3500元标准支付其在仲裁、诉讼期间的工资。案例：严重违纪一审法院审理后认为：单位有明确的规章制度，对员工在经营场所实施的偷窃等行为实施零容忍。作为单位的员工，在明知道自己不属于厨房工作人员，非经相关部门领导许可不得入内，却于2012年2月12日半夜，利用工作空暇之际，擅自进入厨房禁区偷拿水果，显然违反单位的规章制度。单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同，追究其应有的责任，作出对其应有的处理时必然和必要的。2012年8月，黄浦区人民法院支持了单位的做法，员工的诉讼请求不予支持。员工不服一审判决，提起上诉。同年10月，上海市第二中级人民法院二审对“偷拿两个苹果”劳动争议案件当庭判决：单位解聘有理，维持原判。应对：规章制度不与法律法规强制性规定抵触常见规定：1、工作时间、休息休假、加班费、假期待遇2、社会保险缴纳3、罚款、赔偿金、扣工资4、三期女员工的处理……不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触常见规定：劳动报酬；工作岗位；工作内容……内容公平合理常见规定：处理过重；同工不同酬……用人单位制定员工手册、规章制度的草案（讨论稿）职工代表大会或者全体职工参与制度草案的讨论，提出修改方案和意见用人单位研究职工的修改意见，制定员工手册、规章制度的建议稿就制度建议稿与工会或者职工代表平等协商确定员工手册、规章制度的最终定稿就员工手册、规章制度的定稿公示，或者告知所