如何解决中小企业吸引人才难的问题

如何解决中小企业吸引人才难的问题作者：陈建鹏学位授予单位：对外经济贸易大学参考文献(30条)1.单宝最有效的员工管理20052.林汉川中国中小企业发展机制研究20033.潘晨光中国人才发展报告20044.菲利普·韦布.桑德拉·韦布小企业基业长青20055.欧阳晖寻找与留住优秀人才20046.张俊喜.马钧.张玉利中国中小企业手册20057.孙健.纪建悦人力资源开发与管理20048.何国玉人力资源管理案例集20049.陈乃醒.傅贤治中国中小企业发展与预测(2004-2005)200510.曲永义中小企业发展与创新机制研究200511.张圣平.魏学坤民营及中小企业发展200412.芮东雄.左福勤现代中小企业发展研究200513.李庚寅.黄宁辉中小企业理论演变探析[期刊论文]-经济学家2001(3)14.盛茂林兴工强市重在人才[期刊论文]-中国人才（上半月）2006(1)15.刘回非公经济组织如何有效集聚人才[期刊论文]-中国人才（上半月）2006(2)16.吴晓巍中小企业管理200417.吴敬琏改革:我们正在过大关200418.金思宇.张鸿钧中国特色企业文化建设案例200519.金伯杨.杨震澎文化圣经:低成本朔造中小企业文化200620.西方亮小家政造就大航母2006(02)21.李树毅民营经济内涵与今后发展走向[期刊论文]-理论前沿2006(2)22.刘冰.郁晓燕中小企业人力资源管理与开发200423.肖勇波.刘晓有效的小企业管理200624.吕国胜中小企业研究200025.张俊喜.马钧.张玉利中国中小企业报告200526.孙利.段亚兵小巨人崛起200327.陈雅婕优化人才资源配置2006(02)28.经济日报工商部新经济革命200429.张玉明.张娜中小企业发展多维研究200430.蔡根女.鲁德银中小企业发展与政府扶持2005相似文献(10条)1.期刊论文韩曼茹中小企业人事管理应转向人力资源管理-科技情报开发与经济2004,14(4)民营企业规模不断扩大与人员频繁流失形成的矛盾,迫切需要企业采用现代人力资源管理的方法.文章以山西省民营零售企业为例介绍了人力资源管理的一般流程,并结合优秀企业案例对每项具体业务进行了解释.2.学位论文温燕燕中小企业人力资源管理外包现状与对策研究2008在竞争日益激烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练的操作，形成规模经济效益。人力资源管理外包是当今世界信息科学技术发展和社会分工的产物，是未来人力资源管理的必然趋势。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。本文主要就中小企业人力资源管理外包的现状及存在问题进行专题研究。首先通过文献回顾阐述了外包及人力资源管理外包的基本理论；其次分析了我国中小企业的概念、特征及国内外研究现状，在此基础之上，结合人力资源管理外包理论对中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性进行论述；再次，提出中小企业人力资源管理外包的实施流程和存在问题，并通过实例揭示出人力资源外包这一新的管理模式的出现给发展中的中小企业人力资源管理带来了新的选择；最后，针对以上论述提出发展中小企业人力资源管理外包的对策及建议。本文将人力资源管理外包理论分析与实践研究相结合，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。3.期刊论文陈晓波.CHENXiao-bo中小企业工作分析中面临的障碍及对策-科技和产业2009,9(5)随着中小企业的不断发展,原有的人事管理逐步向现代人力资源管理转型,纷纷设立人力资源部,开始寻求以人力资源为核心的现代企业管理模式.在现代企业人力资源管理中,工作分析是一个基本环节,基础性的工作,但同时也起到了核心的作用.但是,许多中小企业在工作分析却面临着诸多障碍,对企业顺利、有效地开展工作分析带来很大的影响.本文旨在通过对影响中小企业工作分析的各种障碍进行分析,提出相应的对策,为中小企业工作分析提供建议和参考.4.学位论文张莘莘我国中小企业员工激励问题研究——M公司案例研究2009在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是我国中小企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，导致组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。纵观我国各类企业，虽然成功各有各的成功高妙，但每个失败企业失败的原因几乎都出在企业激励措施上，且大都表现在分配方案和用人制度的失败上。因此，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理工作的一个基本课题。鉴于我国中小企业员工激励问题存在的现状及特点，本文以中小企业为立论点，结合M公司的实际，在借鉴现有研究成果的基础上，以人力资源理论，激励理论和现代管理理论为理论依据，通过综合运用文献法、例证法、图表法等，就我国中小企业员工的激励措施作了系统研究。本文分四章内容探讨该类企业员工激励。第一章介绍了选题的背景和目的，论述了员工激励在中小企业中的重要性，及有关国内外专家学者的激励理论。第二章具体从内因及外因两个方面分析了影响激励效果的因素，指出建立企业激励措施要充分考虑到员工的年龄、动机及技能特点，做到措施得当、奖励有度，并配有公平合理的评价体系。重点分析了当前我国中小企业员工激励的现状及存在的问题，即不注重“以人为本”，对人力资源的认识不到位，奖惩制度不健全，激励措施个人色彩浓厚等，并深刻剖析了问题存在的原因。第三章针对中小企业员工激励存在的问题，结合员工激励理论，就M公司的具体实例，分别从人本激励、资本激励、知本激励措施等方面，探讨中小企业员工激励的措施。第四章重点提出了建立激励措施的必要性、紧迫性，及建立企业激励措施的目的和总体要求，以期对中小企业建立激励措施、改善人力资源管理工作及提升企业绩效有所帮助。5.期刊论文刘国波.刘瑞山中小企业人力资源管理的新趋势-健康必读（下半月·学术版）2009,(1)当今社会已进入知识经济的新时代,众多的中小企业和研究人员意识到,处于该时代背景的企业必须面临在两个市场的竞争:一是产品和服务市场,二是人才市场.为了利己、信息、学习等各方面需要,中小企业必须加强对人力资源的管理、管理的基本思路:包括监督机制、激励机制、竞争机制、信息机制.在21世纪,科技企业发展又出现了新的趋势:1、要将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来;2、本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动.6.期刊论文陈春香西部中小企业人力资源管理模式的研究-滁州学院学报2007,9(2)随着西部大开发的推进,西部中小企业在人力资源管理中存在的问题日益突出.西部中小企业必须从传统人事管理向现代人力资源开发转变,做到科学规划人力资源,做好组织设计和工作分析,做好人员系统研究,建立合理的薪酬激励机制等.7.学位论文王玲利中小企业关键技术人才激励机制研究2008中小企业是我国国民经济的重要组成部分,是二十一世纪经济发展的主角。在中小企业的生存与发展过程中,技术人才起了非常重要的作用,尤其是关键技术人才。如何有效的激励关键技术人才,激发其工作积极性、创造性已成为中小企业迫切需要解决的问题。目前,很多学者对于中小企业关键技术人才激励问题都进行过研究,也有许多企业尝试解决这个问题。但从实际情况来看,我国现行的中小企业关键技术人才激励机制的运行效果并不理想,因为激励机制还存在较多问题,主要表现为业绩与报酬符合度不高、不了解关键技术人才需要、缺乏战略指导等。产生这些问题的原因是多方面的,主要包括中小企业缺乏资金支持和制度支持、缺乏系统公正的绩效考核体系、缺乏科学合理的管理制度、领导者素质不高等。本文针对我国中小企业关键技术人才激励机制存在的问题,结合关键技术人才的需要,从激励机制设计的总体目标、原则、策略和应考虑的因素等方面探讨了如何构建中小企业关键技术人才激励机制,并在此基础上构建了一个适合于中小企业关键技术人才的激励机制。该机制由内在激励机制和外在激励机制构成,具体包括薪酬激励、工作激励、成就激励、学习与成长激励、企业环境激励和差别激励六大体系；该激励机制的有效运行离不开绩效考核体系等内部保障机制和人才市场的健康发展等外部保障机制的良好运作。根据分析得出结论：中小企业要善用低成本激励；薪酬激励重在奖金和风险收入；加强中小企业自身制度的完善是激励关键技术人才的长久之计等。当然,激励问题是非常复杂而又多变的,随着时间、地点、环境和条件等变化,激励的手段、方式方法和相关内容也必须改变,只有这样才有可能达到激励的效果。8.期刊论文吴辉球西部中小企业的人力资源管理模式改进研究-中国集体经济2007,(21)西部企业在管理方面的问题日渐凸显,尤其是人力资源的管理模式的改进更是成了每个企业发展中亟待解决的问题.文章就如何改进人力资源管理模式提出了自己的看法,认为西部中小企业需要从传统人事管理向现代人力资源开发转变.9.期刊论文吴小妹五项推进,改善中小企业员工培训-人力资源2007,(19)中小企业员工培训,问题在哪里?问题一:管理者观念上存在误区当前,我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段,许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源看待,认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动.所以,许多中小企业只用人而不育人,希望招来的员工马上就能为企业作贡献,而不愿在员工培训上下功夫.10.学位论文张志华中小企业人力资源管理危机预警研究2008知识经济时代,企业面对市场激烈的竞争如何不断提高自身的竞争力,进而可持续发展是值得研究的问题。在对企业人力资源管理的研究中,中小企业人力资源的管理问题尤其值得关注,改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和中小企业认识的逐步深化以及扶持政策的逐步调整,我国中小企业得到了长足的发展,已成为推动经济发展的一支重要力量。但是中小企业发展的障碍性因素依然存在,并且这种因素正由物质投入为主导型向技术、管理为主导型转变,严重制约了中小企业的进一步成长。通过分析这种转变可以发现：无论是技术性障碍还是管理性障碍,归根结底还在于人的因素,因此如何吸引人才、留住人才,用好人才,防范人力资源危机成为解决问题的关键。基于此文章研究的切入点放在了中小企业人力资源管理危机的预警研究,主要研究内容包括：(1)文章引入顾客满意度的概念及计算方法结合问卷设计及调查研究的方法针对部分中小企业员工对本企业人力资源管理的满意度进行了实证研究,通过员工满意度判断管理危机发生的可能性,捕捉危机发生的征兆。(2)在此基础上文章建立了中小企业人力资源管理危机预警指标体系,并把指标分为三个层面包括行为性指标、诊断性指标以及管理措施性指标,利用层次分析和模糊综合评判方法结合问卷调查方法取得判断矩阵对指标体系进行了综合评价和实证测算。(3)探讨了预警级别的确定方法以及预警机制的设计方法,分析了预警系统的工作流程。通过上述研究，得出了中小企业员工对人力资源管理的满意度不高,只有70％左右,而主要原因在于中小企业人力资源管理的软环境建设。通过对管理危机预警指标的综合评价，得出了要关注人力资源管理危机的行为指标,收集危机发生的征兆,进行及时诊断是非常重要的。最后，文章给出了人力资源管理危机的应对策略,一方面加强制度建设,一方面加强信息化建设,主要是做好企业的人力资源的考核与激励,并不断探讨留住人才的策略和方法等。本研究将为中小企业人力资源管理危机的预警提供预警指标、预警过程以及预警方法的参考,提高企业事前诊断、事中控制和事后调整的功能,具有实用价值和现实意义。本文链接：授权使用：上海海事