如何选育用留人才—全

如何选育用留人才主讲人张晓彤第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1招聘如何为公司带来竞争优势2招聘流程及可能的误区3内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点招聘如何为公司带来竞争优势应聘者在择业时最关注哪些问题？①就业安全感；②高工资；③股票期权；④参与授权；⑤培训和技能开发；⑥发展的机会；⑦公平的待遇。招聘面试是否专业直接影响公司形象招聘如何为公司带来竞争优势①提高成本效率②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程及可能的误区步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不雇新人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标步骤4：通知目标招聘规划流程步骤5：会见候选人内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点内部招聘渠道：从公司现有员工内部选拔任用；优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取心；缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘渠道：招聘会报纸广告网上招聘；优点：招进来的人是品种多样化的；缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化。第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能经理1引言2经理怎样控制招聘成本3人力资源部和部门经理要各尽其职4为经理建立必要的技能5雇佣中的误区1招对人2员工推荐3猎头经理怎样控制招聘成本《经理指南》招聘：HRVS一线经理◇HR◇一线经理◇规划招聘过程◇辨认招聘需要◇实施招聘过程◇向HR传达招聘需要◇评价招聘过程◇参与向候选人传达信息人力资源部和部门经理要各尽其职《经理指南》：人力资源部和部门经理分别该干什么招聘过程中应把哪些信息给与候选人(1)描述公司的经营范围(2)提供有关事实及数据(3)描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数(4)描述空缺职位(5)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点(6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。为经理建立必要的技能员工离职的232原则◇2周◇3个月：试用期◇2年：留人，机会1刻板印象——定式2相信介绍信（人）3非结构性的面谈4忽视情绪智能——情商5真空里的答案6寻找超人7反映性方法——参照该职位前一个人招聘雇佣中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1选才如何给公司带来竞争优势2人力资源部和其他部门经理的职责3面试选才的方法选才如何给公司带来竞争优势有效的选才能够为公司提高生产率节省费用招聘时要先设一个软性门槛组织冰山表面形式（公开的）：目标技术结构财政资源技巧与能力内在形式（隐藏的）：态度交往模式群体作用个性冲突人力资源部和其他部门经理的职责选才中人力资源部的职责1设计申请表格2参与面试3实施心理测验4取证5参与雇佣决定6给经理适当的培训和咨询选才中一线经理的职责1确定这个职位所需的能力是什么2要评估候选人3直接做雇佣决定面试选才的方式1顺序性面试：逐级面试，节省老板时间。但是可能会筛掉一部分合适的人；2系列化小组面试：多轮面试，多部门同时做雇佣决定，不易有偏见，但是花费很多时间；3小组面试：多个面试官参与面试和雇佣决定，节省时间，应聘人员压力过大第四讲面试的每个流程及流程的注意事项1引言2求职申请表的重要性3行为表现和面试相结合4面试中怎样区分“事实”和“谎言”选才的4大块=求职申请表+面试+心理测评+取证求职申请表的重要性1原公司联系人及联系方式2信息是否属实，责任说明，确认签名第一次就选对人才的必要性1提高生产力2减少培训成本3降低流失率面试的技巧=收集与工作相关的信息+完整的面试记录+客观的评分、评估行为表现和面试相结合在面试中了解应试者行为表现的好处1容易做雇佣决定2候选人之间信息一致3信息准确4更好的归档和存档一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题S:Situation情景T：Target目标A：Action行动R：Result结果面试中怎样区分“事实”与“谎言”1以第一人称说话2谎言：在举止上或言语上迟疑；或像背书过于流畅3前后两个类似问题非语言行为表现的重要线索1眼神2身体姿势3手势4面部表情第五讲面试的目标和围度1引言2面试的目标和围度3考察销售代表的目标及围度4考察部门秘书的围度5考察人力资源经理的围度6经理怎样根据围度设定面试计划7怎样做面试前的准备工作面试的目标和围度考察销售代表的目标和围度面试销售代表的五个围度1自我指导及自我激励2与别人和谐相处3有说服力和影响力4交流技术信息5专业的行为举止考察部门秘书的围度考察人力资源经理的围度经理怎样根据围度设定面试计划怎样做面试前的准备工作准备工作失败了=准备失败面试之前做哪些准备工作1在办公桌上摆上应聘者的简历2看清应聘者的名字，在他的简历中发现的问题是什么，希望进一步了解核实的情况3在桌上摆一份介绍公司的小册子4名片的摆放位置5熟悉维度，熟悉要问的问题6确保面试的私密性，减少干扰第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1面试的准备及技巧2面试开始的技巧3结构化面试4结束面试的技巧面试准备及技巧面试准备时要善于发现简历上的疑点1出现工作空挡的真正原因2频繁换工作的原因3最近没有学习新技能的原因4离开原公司的真正原因面试开始的技巧面试开始第一步——介绍自己握手面试开始第二步——确保双方落座舒适面试开始第三步——解释面试时间长度程序及要谈的内容结构化面试115分钟闲聊215分钟专门问简历上的疑点3半小时收集行为表现的例子系统化探寻答案的方式——修改重述跳过发展结束面试的技巧1允许候选人有时间提问题，这是尊重人家2说明下一步的程序和大概时间3真诚地感谢候选人花时间来面试4在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了5不要轻易许诺你能不确认的事情面试时需提请注意的问题(1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象第七讲专业的结构化面试技巧1问行为表现的问题2做完整的关于行为表现的记录3倾听时全神贯注4掌握面试速度5维护候选人的自尊6非语言性暗示问行为表现的问题怎样问行为学问题1引导2探寻3总结4直截了当5理性问题请您结合您在面试中遇到的问题学习下列例子请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题吗？(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？(Y)(2)你喜欢一直很忙吗？(N)(3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？(Y)(4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？(N)(5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的，怎么跟团队之间的人沟通的？(Y)(6)你的中长期职业发展规划是怎样的？(Y）做完整的关于行为表现的记录做笔记时的注意事项(1)在面试计划上直接做记录(2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下(3)要让候选人知道你在做记录，但是不应让他看到你写的是什么。(4)不要犹豫不定，左涂右改。特别提醒：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场就下结论。倾听时全神贯注面试时要防止出现下列倾听陷阱1打断谈话2显得太忙3只挑想听的听4忽略非语言信号5只看细节，忽略全景6处理信息不当掌握面试速度1总结性问话2运用肢体语言：(1)手心向下；(2)手心向上；(3)短暂的停顿维护候选人的自尊怎样维护候选人的自尊？1事先建立良好关系2事后建立良好关系3称赞4心领神会5重新导入正规非语言性暗示信息获取：看55%，听45%第八讲结构化面试之后的后续工作1面试之后应首先进行评估2面试打分中可能出现的误区3对关键职位的面试合格者心理测评4取证的目的及如何进行取证面试之后应首先进行评估评估程序1组织整理您的笔记2确定您衡量哪些围度3总结在每个围度的长短处4给每个候选人打分面试打分中可能出现的误区1像我2晕轮效应：过度关注某一方面3相比错误：人比人4首因效应和近因效应5盲点6使用不相关信息，忽视相关信息对关键职位的面试合格者心理测评心理测评的种类1反应性测评2操作性测评3结构化面试4情景模拟：（1）无领导讨论；（2）文件筐测试；（3）做命题演讲；（4）做一些商业游戏取证的目的及如何进行取证取证到底需要取什么？1候选人的工作历史2了解他过去的职位代表着什么3了解候选人有没有需要改进的地方第九讲培训的战略及实务1引言2公司培训发展战略的三个阶段3培训怎样取得预期效果4成年人对培训的五个要求1引言：培训员工的重要性——授之以鱼供一时之需授之以渔则终身受用无尽2公司培训发展战略的三个阶段1离散阶段2整合阶段3聚焦阶段3培训怎样取得预期效果培训为什么不等于回报1每个培训流程的环节都会有障碍2成年人学习的特点有时会导致培训失败成年人的学习特点1自我意识强2带着以前的经验学习3抱有很强的目的性成年听众参加培训的目的1活动导向2目标导向3学习导向4不明目的4成年人对培训的五个要求1印象深刻2风趣3激动人心4内容充实5有说服力第十讲企业培训的流程及培训需求的分析1培训流程——IMPACT模式2决定学员需求中存在的四个障碍3培训需求分析1培训流程——IMPACT模式培训流程中的障碍1怎样决定学员需要什么2怎样决定学员的学习效果3怎样决定适当的培训方法4怎样保证培训被学以致用5怎样确定培训方案有效2决定学员需求中存在的四个障碍决定学员需求的障碍1没有进行适当的需求分析2没有设定指导目标3没有寻求一线经理的投入4过分依赖“一揽子方案”3培训需求分析培训需求的定义培训需求分析的层次1组织分析2工作或职业分析3员工个人分析培训需求分析的类型1全球性问题2行为表现管理3突发事件4受训者为中心分析第十一讲如何确保培训中的效果1引言2使培训效果最大化的手段3培训成本控制—最适当的才是最好的4国内目前的四种培训渠道5如何保证学以致用1引言：学习的四个阶段1无意识不熟练2有意识不熟练3有意识熟练4无意识熟练2使培训效果最大化的手段影响培训效果的因素1教员的不适当培训2没有使学习原理具体化怎样使培训效果最大化1专注听讲2课后实践3反馈3培训成本控制—最适当的才是最好的培训的合适时间——学员精力最充沛时培训的合适地点——根据课程性质量身定做动用一切设备使培训成果最大化根据企业的实际需要聘请老师才会使培训成果最大化4国内目前的四种培训渠道目前我国有四种培训渠道1国外公司分支机构2台、港及新加坡公司分支机构3国内民营公司4政府机构、大学及研究部门讲座5如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中的误区和避免方法1引言2培训效果的评估3培训评估的方法4培训的误区及避免方法1引言：培训效果评估有一定难度2培训效果的评估培训前的评估1学员希望得到什么2学员需要知道什么3学员要具备哪些技能4培训要达到什么效果5现有的资源如何6培训预算怎样培训中的评估1后勤保障的质量2学员及讲师各自的满意度3培训内容是否能够联系实际4培训是否生动有趣接受培训的学员类型1特别灵活的听课者2反应性的听课者3完全阻塞的听课者培训后的评估分两个阶段1培训刚结束如何评估2培训结束一段时间后如何评估培训评估的五部曲1评价课程如何2评价学员掌握如何3评价学员是否学以致用4评价部门绩效是否提高5评价公司绩效是否提高3培训评估的方法4培训的误区及避免方法培训的两个误点1不要暗示员工培训后会委以重任2不要强迫员工接受培训第十三讲新员工培训经验介绍1引言2新员工入职培训的目的3入职培训应覆盖的话题4入职培训的陷阱5入职培训的实际操作1引言：通过两个小故事说明员工入职培训的重要性2新员工入职培训的目的3入职培训应覆盖的话题入职培训应覆盖四个方面话题1组织方面2员工福利方面3工作职责4介绍新员工并带其参观公司4入职培训的陷阱入职培训的陷阱1员工被短时间内灌输太多知识2只给新员工初级工作3在磨合期压给员工太多工作4匆匆介绍后就把员工推入工作5入职培训的实际操作新员工入职计划书的内容