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1第六章劳动关系管理2第一节劳动者派遣管理基本知识3一、劳动者派遣的概念1、含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。2、劳动者派遣的性质它是一种组合劳动关系三个主体:劳动者派遣机构、接受单位、受派遣的劳动者三重关系:劳动者派遣机构与被派遣劳动者是形式劳动关系、接受单位与被派遣劳动者是实际劳动关系,二者结合构成完整劳动关系;劳动者派遣机构与接受单位是民事法律关系,此关系成为组合劳动关系的桥梁和纽带4二、特点1、形式劳动关系的运行派遣机构是形式劳动关系的主体之一,职责是对派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用以及工资福利发放和缴纳各种社会保险,并与接受单位签订协议,履行协议职责。2、实际劳动关系的运行接受单位为劳动者提供工作岗位,并对其进行相应的劳动事务管理,向劳动者派遣机构支付派遣服务费,履行协议职责。3、劳动争议处理在形式劳动关系、实际劳动关系的运行中发生争议,按照劳动争议进行处理,共同侵害时,形式用人单位和实际用人单位均作为被诉人。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然涉及到派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷争议处理地域管辖,派遣劳动者与派遣机构和接受单位发生争议按属地管辖处理,派遣机构与接受单位的争议,管辖地选择根据合同约定。5三、劳动者派遣的成因1、降低管理成本2、促进就业与再就业:信息优势3、强化劳动法制提供条件:专业机构的专业管理4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需要。6能力要求7一、劳动者派遣机构的管理1、资格条件:企业必须具备法人设立条件,即法人治理机关、一定数量的专业从业人员、健全的管理制度、法定的注册资本(劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元).2、合同体系:劳动合同:除具有劳动合同的法定条款外,还应根据情况增加其他法定条款,实施格式文本。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况派遣协议:形式用人单位与实际用人单位在职责划分、责任范围等,派遣单位的担保责任。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任8二、派遣劳动者管理1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。如参加工会的权利。2、同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇、同岗同酬3、用人单位的内部劳动规则实施,对派遣雇员与正式雇员一律平等。4、派遣期限到期,应提前通知,接受单位不再使用该劳动者的,该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者9《劳动合同法》关于劳动派遣的相关法律条款•第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元•第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬10《劳动合同法》关于劳动派遣的相关法律条款•第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议11《劳动合同法》关于劳动派遣的相关法律条款•第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。•第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行12《劳动合同法》关于劳动派遣的相关法律条款•第六十二条用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位13《劳动合同法》关于劳动派遣的相关法律条款•第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。•第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。•第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施•第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。14第二节工资集体协商15一、工资集体协商(一)含义企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议就是指专门就工资事项签订的专项集体合同。(二)主要内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金、津贴、补贴等分配办法工资支付办法变革、解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项16(三)工作程序1、集体协商代表的确定雇员代表、雇主代表,双方可以委托本企业以外的人士作为协商代表,但是委托人数不得超过本方代表的1/3。首席代表负责组织工作(工会主席或委托人,法定代表或委托人)2、工资协商的实施步骤一方提出协商意向书,20日内给予书面答复,与提出方共同进行工资集体协商;协商开始5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料;协商形成工资协议草案,交职工代表大会讨论审议;双方协商一致后,企业行政方制作正式协议文本,双方首席代表签字盖章后成立。3、工资协议的审查签订后十日内报当地(县级以上)劳动保障行政部门审查,主管部门15日内,提出修订意见,15日后没有受到修订意见的,视为同意,工资协议即生效。4、明确工资协议期限一年进行一次17二、工资指导线制度(一)含义是指在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系、指导工资增长、指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。(二)作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平增加工资,而是作为一种信号,反映整个社会经济发展与工资增长的关系。引导企业自觉控制人工成本水平,工资的控制由总量控制向水平控制转变。完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的“政企分开”。18(三)原则1、工资指导线应符合国家宏观经济政策和对工资增长的整体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长原则。2、国家不实行全国统一的工资指导线标准,允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线。3、协商原则,由各级人民政府劳动保障行政主管部门会同工会、企业家协会研究制定,报劳动保障部审核后,经地方政府批准,由地方政府颁布。19(四)主要内容1、经济形式分析国家宏观经济形式和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析。2、工资指导线意见工资指导线上线也称预警线:是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资指导线基准线是年度货币工资增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平工资指导线下线:适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但不得低于当地最低工资标准。20三、劳动力市场工资指导价位(一)概念劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,通过科学的方法,定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总和加工,形成各类职业的工资价位,向社会发布,用以规范劳动力市场供需双方的行为,从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。(二)意义:建立并完善劳动力市场工资指导价位制度,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件有利于政府劳动管理部门转变职能,转直接干预为利用劳动力市场价格信号,指导企业根据劳动力供求状况和市场价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系,形成企业内部科学合理的工资分配体系。有利于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、行业之间的就业结构,构建完整的劳动力市场体系可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定定工资水平提供参考依据。21(三)制定程序1、信息采集采用抽样调查方法取得,调查内容主要为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况,调查时间为每年一次。2、价位制定分别确定本职业工资指导价位(年或月)的高位数(前5%-10%)、中位数(50%)和低位数(后5%-10%)指导价位制定的原则:市场取向原则、实事求是原则、定期公开公布3、公布与发布每年6-7月发布,每年发布一次。22第三节劳动安全卫生管理1、安全生产责任制度企业法人对本单位负全面责任,分管安全卫生的负责人与专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护品管理制度9、劳动者健康检查制度23能力要求•职业安全卫生预算编制审核程序:教材373业24第四节企业劳动争议处理基本知识25一、劳动争议处理概述(一)含义及特征亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。其实质是劳动关系当事人之间利益矛盾与冲突的表现。劳动争议的当事人是特定的,企业、劳动者或团体,并且必须存在劳动关系争议的内容是特定的,即争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动争议有特定的表现形式,争议可能会扩展到争议主体之外。26(二)劳动争议的分类按照主体划分:个别争议:职工当事人在两人(含)以下,有共同争议理由集体争议:职工当事人在三人(含)以上,有共同争议理由团体争议:因签订(集体合同)或履行集体合同发生的争议。按照性质划分:权利争议,又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所产生的争议。利益争议:当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。(合同的签订、变更所产生的争议)按照标的划分劳动合同争议。劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生争议劳动报酬、培训等适用条件的不同理解与实施而发生的争议27(三)劳动争议产生的原因劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动合同、劳动法律、企业内部管理制度等是否符合法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因(旷工处理)。市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系当事人之间,既有共同的利益和合作的基础,又有利益的差别和冲突。市场经济条件下,劳动争议的产生有其必然性。28二、劳动争议处理的原则1、着重调解及时处理的原则:劳动争议处理的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成时再进行裁决或判决及时处理原则强调各道处理程序的时间限制,受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内,及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。2
本文标题:学员用6(劳动关系)
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