广州保均员工职业生涯管理培训--正略钧策XXXX0623

2009年3月1日广州保均玻璃材料有限公司员工职业生涯管理知识与应用培训机密目录一、中国员工职业生涯管理现状调查二、员工职业生涯管理基本理念与知识三、正略钧策员工职业生涯管理体系设计思路为了解中国员工的职业生涯现状，国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网共同组织了联合调查，以了解当前我国员工的职业满意度状况满意8%不满意17%一般态度36%未表态39%样本问题：7854人此次调查收集的数据主要代表了中国年轻、较高学历的一代人的职业满意度状况结论：•这表明了大家对于职业的平淡和中庸态度；•不满意情绪要远大于满意。调查结果发现，被调查对象对于工作因素中满意的选择排序结果如下10%14%15%17%21%23%0%5%10%15%20%25%领导重视薪资待遇好个人兴趣有较大的成长空间工作环境和氛围好有较多的锻炼成长机会结论：由此可见，致使工作满意的因素中更重要的是软性的发展性因素，而物质化的因素考虑较少。被调查对象对于工作因素中不满意的选择项目排序结果如下59.00%19%22%0%10%20%30%40%50%60%其它原因没有成长空间薪资待遇差结论：这表明致使不满意的首要的原因是收入问题也就是非常物质化的因素和发展性因素。结合上述两项调查，综合反映出人们在物质的基础层面上追求更高的精神和价值实现•结合我国国情来看，人们在职业上普遍缺乏一种安全感：一方面人们在物质层面的需求没有得到充分满足，所以引发其职业或工作不满意的首要因素在于显示的薪资待遇；另外一个方面是环境变化速度快和竞争都比较激烈，人们在关注各种现实问题的同时又不得不关注长远的发展，所以促成其满意的首要因素则是成长空间和机会。•在同等条件下，增加薪资待遇不一定能够增加满意度，但如果缩减薪资水平，则必然增加不满意感；•在相当的薪资水平下，增加或减少成长和发展机会，则一定能够增加或减少工作的满意度。薪资是基础性问题，而成长则是根本性问题。关于职业选择/发展的困惑方面，此次调查列出了13项要素，调查结果分析如下不明确自己的发展方向24%其它76%•这表明在个人发展对于职业的重要性和现实困惑性。•这与我国的整体上缺乏稳定和持续的职业环境，以及职业保障和指导体系有很大关系。人们普遍为未来的发展而困惑，这里有主观的因素，也有客观的因素，是综合作用的结果。组织在解决员工的职业困惑方面所发挥的作用很不明显6%13%17%20%44%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%与领导交流找职业咨询机构找朋友、家人出主意自己慢慢解决通过资料学习提高问题：关于如何解决个人职业生涯中的困惑•自助式的解决方法虽然有很多的自助性和他人不知觉性，从而忽略和回避了个体能量和资源的局限性，连锁反应必然造成其在职业生涯上的封闭性。•这样一来，职业困惑问题与发展问题，都无法得到有效和系统的解决，恐怕职业的不满意度则会保持一种延续和增大的趋势。员工跳槽的原因主要如下10%15%17%23%35%0%5%10%15%20%25%30%35%40%工作环境不满意其它工作不适合自己薪水太低没有发展前途此调查结果与工作不满意分析结果相似，这说明这些敏感问题处理不好最易引起企业的运营的低效，甚至出现人员离职现象！员工下次选择跳槽的时间上倾向于保守6%10%21%25%38%0%5%10%15%20%25%30%35%40%一个月以后三个月以后半年以后一年以后两年以后问题：对于下次跳槽的时间预估•说明员工是不会轻意跳槽；•人对于职业的不满意度可以直接引发其跳槽行为，对于任何组织单位都是要引起高度注意的；•要从人力资源的开发和激励角度入手，通过各种措施调整来提高员工的满意度，从而有效控制员工离职率，因为任何一个员工的离职，都是企业的一种价值在流失。综合上述分析，员工职业生涯管理是企业面临的提高企业工作效率的客观问题•员工职业生涯现状调查统计数据告诉我们，职业问题已经成为了社会问题和企业问题。社会的集体无意识让中国的企业在员工职业规划方面应付出的努力更加艰巨。•员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业生涯为目的。自2002年开始中国企业开始引进职业生涯管理，通过人才测评、职业生涯管理培训、职业规划咨询、自我设计等方式，建立自己的职业生涯模式，现今已经越来越被视为帮助组织机构应对经常出现的新问题的实用商业手段。•如美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。员工可以在企业更好地成长，企业也降低了员工流动率，增加员工归属感，增强团队的凝聚力，提高工作效率。目录一、中国员工职业生涯管理现状调查二、员工职业生涯管理基本理念与知识三、正略钧策员工职业生涯管理体系设计思路马斯洛的需要层次理论，指出了中国大多数企业激励管理的缺陷生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求职业生涯属于满足人的自我实现需求、尊重的范畴，因而会产生更大的激励作用。薪酬主要满足人的生理需求与安全需求！•薪酬和职业生涯是两种最主要的员工激励手段。•越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业生涯作为一种激励手段给予足够的重视。企业在建立和完善员工职业生涯管理体系上需遵循以下原则原则一，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业生涯方式•毫无疑问，晋升是职业生涯中对员工最有效的激励方式。但事实上职业生涯还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业生涯方式。•工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。•工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。•赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。企业在建立和完善员工职业生涯管理体系上需遵循以下原则（续一）原则二，对员工进行职业生涯管理时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。•以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。企业在建立和完善员工职业生涯管理体系上需遵循以下原则（续二）原则三，运用适中的节奏规划员工的职业生涯•很多企业在员工提升的速度上不够合理。•一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；•另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业生涯上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。•正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。企业在建立和完善员工职业生涯管理体系上需遵循以下原则（续三）原则四，对不同年龄段的员工采用不同的职业生涯策略。•处于不同年龄段的员工会有不同的职业生涯需求，因而公司需要采用不同的职业生涯策略。•人的职业生涯阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业生涯的重点在于给予职业生涯管理的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业生涯的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。企业在建立和完善员工职业生涯管理体系上需遵循以下原则（续四）原则五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。•很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。•外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。•反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。职业生涯管理的准确定义如下是指组织帮助个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯管理组织的要求•组织在未来二、三年的目标•组织面临的挑战•组织需要的技能、知识和经验•组织对员工完成工作所必须具有的能力和心理品质要求匹配•通过员工职业生涯计划，匹配个人的职业需求和组织的职业需求个人的职业要求如何在组织里实现自我•凭借个人实力•提出发展要求•调整价值观•提高个人技能•工作机会要求•人际关系调整职业生涯管理中涉及的基本知识1.职业锚2.职业生涯规划与管理3.内职业生涯与外职业生涯4.职业生涯管理的分类5.职业生涯的不同阶段6.个人因素对职业选择的影响7.影响职业生涯的环境因素8.什么是职业生涯成功9.制定职业生涯管理的步骤1、职业锚。职业锚的定义如义所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观•职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念；•施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果；•有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚第一种，技术或功能型职业锚•具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。•相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚（续一）第二种，管理型职业锚•有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。•当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力：在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力(2)人际沟通能力：在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力(3)情感能力：在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚（续二）第三种，创造型职业锚•麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西--一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚（续三）第四种，自主与独立型职业锚•麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候