德州福田公司员工职业生涯管理

山东大学硕士学位论文德州福田公司员工职业生涯管理姓名：刘乃云申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙卫敏20030928德州福田公司员工职业生涯管理作者：刘乃云学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文刘薇组织中女性职业生涯规划研究2007女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起密不可分。自20世纪50年代以来，Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张，其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。此后，国外女性职业生涯开发的研究拉开序幕。国外女性职业生涯开发研究分立为职业心理学和组织行为学两个方面。而关于女性职业生涯开发的理论有代表性的为Farmer(1976，1980，1985，1989，1997)的女性职业动机模型，Hackett和Betz(1981)的女性职业开发自我效能理论，Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式，Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型，以及White(1995)的成功女性职业生涯发展阶段等。而我国对于女性职业生涯的讨论起源于上个世纪30年代中期的关于“妇女回家”的四次争论，国内的研究主要集中在：两性职业生涯发展的平等问题(包括制度措施上的不平等——招聘录用上和退休制度上、职业性别隔离、角色冲突与角色困惑)；职业生涯中两性差异的问题研究(包括：女性就业模式、女性职业发展道路的特点、两性企业家的对比、管理风格的性别差异)；如何促进女性职业生涯发展的问题研究(包括：女性职业生涯发展前途、女性职业生涯设计、缓解女性角色冲突的社会机制、女性职业生涯发展改革)。从此，对女性职业生涯的研究就激烈的展开了。本文分析了中国女性就业政策和现状，同时特别分析了党政企事业单位女领导人职业变动、企业所有者的女企业家和女职业经理人对比分析和已婚女性的家庭影响(包括：已婚女性就业的收入影响研究和已婚女性家庭地位满意度分析)；以及组织中的女员工在自身职业生涯发展中常见的危机与误区；还有，性别差异带来的性别歧视；以及女性人力资源退化。从而提出解决的方案——职业女性职业生涯发展阶段模型和职业女性职业生涯成长模型两个模型。本文定义“组织中的女性”，即“职业女性”：凡是参加家务劳动以外的社会经济活动具有一定报酬的女性。人们习惯将职业女性分为“白领”、“蓝领”、“粉领”和“金领”四种类型。本文将组织中的女性的研究范围界定在那些受教育程度较好，以一定的组织为载体而依存的在企业工作的女性群体；同时假设组织中的女性都要经历特别的生命周期阶段：孕期、产期和哺乳期(简称“三期”)——大部分的女性的选择，属于一般规律。本文的主要研究方法是理论演绎，两个模型是通过纵向和横向的分析得出的，主要是为了解决组织中的女性面对不同职业阶段的困惑，为自己合理设计职业生涯；同时，结合其他外部因素来保护和协助组织中的女性完成属于自己的最合适的职业生涯规划，让女性能乐于工作，更重要的是让这支社会建设的主力军发挥更大的力量。创新点主要包括：(一)纵向规划——职业女性职业生涯发展阶段模型本文考虑到组织中的女性特别的生命周期，所以组织中的女性的职业生涯也具有特殊的周期，本文就此提出：职业女性职业生涯发展阶段模型。顾名思义，此模型主要是根据时间上的周期把组织中的女性职业生涯分为5个阶段：1、第Ⅰ阶段，18-22岁，职业生涯缓慢上升的时期，“新手上路”的摸索和为自己合理定位的时期；2、第Ⅱ阶段，22-30岁，职业生涯初期直到事业第一个小高峰出现，是职业生涯较快上升的重要时期；3、第Ⅲ阶段，30-36岁，女性职业生涯的最低谷期，因为要经历“三期”；4、Ⅳ阶段，36-46岁，度过低谷期，出现女性第二个职业生涯的小高峰，但是这段时间要谨防“玻璃天花板”的影响；5、第Ⅴ阶段，46-55岁，稳定期，基本维持现有成就直至退休。结论：必须对各个阶段进行具体的不同的职业生涯规划，本文针对每个阶段进行了分析。(二)横向规划——职业女性职业生涯成长模型从本文对纵向规划——职业女性职业生涯发展阶段模型的分析，可以得到职业女性职业生涯成长模型。由分析主要提炼了四个对组织中的女性职业生涯最具影响的因素：组织中的女性、组织、家庭和政府与社会。1、从哲学的角度也同样，对于组织中的女性的主观能动性是主要的因素。组织中的女性要注意自身素质的培养；充分发挥女性的优势：语言能力的优势、思维能力的优势、管理能力的优势；重视自己的职业形象；要自尊、自信、自立、自强；克服女性中很强烈也很明显的依赖感；学会舒缓压力；遇事沉着冷静；发展良好的人际关系；2、组织是对于组织中的女性的重要外部因素之一。对于组织，应该做好职业女性的“工作—家庭”平衡计划；建立组织的终生教育体系，特别是针对生育后重回岗位的女性；可以考虑制定“双职业生涯规划”。3、家庭是针对已婚的组织中的女性而言的。家庭是她们工作之后的避风港，所以也是很重要的环境因素。组织中的女性应该在夫妻互动中争取个人在工作/学习/社交以及老人赡养、亲友走动等方面的自主权，还可以通过倡导从妻居、少生优育和双系化的亲属支持网络。4、政府与社会影响了女性就业的政策和社会观念，直接影响女性的职业生涯。所以，政府与社会应该努力提供良好的大环境给女性就业，主要可以从以下方面努力：家务劳动社会化；提高女性受教育的程度，提高女性劳动力的文化素质，特别是发展高层次女性劳动力教育；促进女性多元化就业；法律保护女性就业权益；修改职业女性退休年龄政策，促进女性人力资源投资，防止女性人力资源退化。结论：只有以上四个因素：组织中的女性、组织、家庭和政府与社会同时作用，才能达到最佳的组织中的女性的职业生涯规划。2.期刊论文荣丽卿.刘建尧无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究-科学与管理2008,28(4)现代管理学的发展趋势,越来越讲求组织运行中人的地位的逐步回归,所以,员工的职业生涯管理问题在现代人力资源管理中越来越受到关注.本文界定了无边界职业生涯的概念,阐述了无边界职业生涯管理成功的标准,分析了无边界职业生涯管理的策略,为新时期职业生涯管理实践提供了理论指导.3.学位论文朱晨海战略性职业生涯开发与管理研究——从人力资源计分卡到胜任力模型2005随着全球化竞争的日益激烈，人才的矛盾日益突出，科学、有效、合理地开发与管理人力资源对于21世纪的企业组织来说至关重要。本文在分析新经济环境下企业战略、人力资源战略以及能力开发模式运行机制与影响因素的基础上，以人力资源计分卡为导引，提出了建立战略性职业生涯开发与管理的新理念与新思想；同时，以管理胜任力为对象，研究了如何在人力资源计分卡的框架内，运用胜任力模型，构建与实施职业生涯开发新体系。本文的主要结论是：1.作为一种把人力资本、战略以及绩效有效联系在一起的管理工具，人力资源计分卡是实现战略性人力资源管理的有力途径。2.人力资源计分卡的学习—成长构面以及现代人力资本理论为战略性职业生涯开发与管理的新理念的提出奠定了理论基础。3.战略性职业生涯开发与管理是战略性人力资源管理活动中重要的一环，是新经济环境下人力资源角色转型，企业的基础性资源从有形资本向智力资本转移的客观需要及必然选择。4.战略性职业生涯开发与管理实施的有效途径是在人力资源计分卡的框架下，构建不同岗位与领域的胜任力模型。5.以胜任力模型为基础，实现员工开发与管理，为如何设计并实施战略性人力资源测量系统提供了一个重要的范例。4.期刊论文齐振彪中小企业职业生涯开发:困惑与对策-经济师2006,(8)职业生涯开发在发达国家是一个已经成熟的研究领域,到上个世纪末,已为经济社会发展提供了很好的服务.但它引入我国时间还不长.进入21世纪后,以知识经济为特征的新经济形态的形成,企业发展面临全新的形势,那些曾经行之有效的职业生涯开发理论假设和研究成果部分显得过时,在企业实践中面临诸多困惑.文章分析了我国中小企业职业生涯开发面临的困惑及其原因,并提出了相关对策建议.5.学位论文周宜孜R公司员工职业生涯管理体系研究2005职业生涯管理的概念是近十几年来美国从人力资源管理理论与实践中发展起来的，是人力资源管理中的重要内容。组织通过对员工的职业生涯管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。本文对R公司的职业生涯管理现状进行了实际分析和探讨，主要采用了系统科学与实际案例研究分析的研究方法，并以公司的人力资源战略为基础，对员工的职业生涯管理体系进行了初步的构建，设计了员工的职业生涯管理的规划系统，详细介绍了其具体执行机制和员工的职业生涯手册。然后，再以员工职业发展的目标体系为核心内容，把R公司的组织发展战略作为主要依据，构建了公司的职业开发与发展体系，为员工的职业发展提供可靠资源和有效途径。在对R公司员工职业生涯管理体系的研究过程中，还始终保留了公司在员工的职业生涯管理实践中已经获得成功的一些先进的管理方法和制度。本文所得出的一些结论可以为R公司的人力资源决策者、战略决策者提供参考意见及借鉴作用，也可以为公司员工的自我职业生涯管理提供理论依据。当然，由于各种主、客观条件的限制，本文某些内容的研究还需要经历时间的考验和实际运用的考证，还有许多问题待继续探索与分析。6.会议论文喻剑利.曲波虚拟人力资源条件下的企业职业生涯管理创新2006虚拟人力资源的日益发展,对企业职业生涯管理产生了一些不可忽视的影响.如职业的模式、职业发展过程、职业生涯阶段和职业生涯管理主体的变化等等,这都给企业职业生涯管理提出了新问题.面对这些新问题,要完善企业职业生涯管理,必须进行一系列的创新:进行更准确的职业定位、引入无边界职业生涯管理、加强后职业生涯管理、注重自我职业生涯管理等,来完善虚拟人力资源条件下的企业职业生涯管理.7.学位论文何小可职业生涯管理理论在LH公司的应用研究2008在激烈的市场竞争中，企业如何做好人力资源管理、充分调动员工的职业热情，成为企业增强核心竞争力、实现战略目标的关键性因素。随着社会经济的发展，现代企业中越来越多的员工不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能够有不断地成长和发展的机会。企业通过对员工进行职业生涯管理，能够达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，通过帮助员工实现职业发展，最终实现企业与员工的“双赢”。本文通过借鉴国内外先进的员工职业生涯管理理论研究及实践成果，从LH公司的发展战略及人力资源管理现状出发，将职业-人匹配理论、职业性向理论、职业发展阶段理论和职业锚理论等职业生涯管理理论作为本次研究的理论性依据，运用调查问卷等方式对LH公司的人力资源和职业生涯管理现状进行分析，归纳总结出企业当前面临的人才流失、员工满意度不高等若干挑战，并通过借鉴人-组织匹配模式和组织职业生涯发展模式等两种职业生涯管理模式，结合本企业的实际情况对职业生涯管理的重要步骤和环节加以研究、修改和提炼，最终提出LH公司员工职业生涯管理体系设计的原则和要点，为公司进一步建立起科学、有效的职业生涯管理体系奠定基础。LH公司员工职业生涯管理体系设计要点主要包括六个部分：组织与个人目标需求分析、制定生涯导向的人力资源政策、职业发展的SWOT评估、拟定员工职业生涯发展规划、实施职业生涯管理措施、职业生涯管理的评价与调适。文章的最后提出了体系运行的三个保障和五个注意事项。通过研究认为，本文提出的体系设计原则和要点能够对LH公司的员工职业生涯管理体系建设起到指导和借鉴作用，根据该原则和要点建立的LH公司员工职业生涯管理体系能够解决本企业所面临的人才流失和员工满意度不高等人力资源方面的问题，从而为公司的十一五战略发展奠定坚实的人力资源基础。8.期刊论文刘君君.LIUJun-jun高校图书馆人力资源的职业生涯开发-大学图书情报学刊2009,27(5)图书馆员的职业生涯可分为职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期三个阶