电信行业员工工作满意度研究

桂林工学院硕士学位论文电信行业员工工作满意度研究姓名：金美兰申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈大克;蒋蓉华20070401电信行业员工工作满意度研究作者：金美兰学位授予单位：桂林工学院相似文献(7条)1.学位论文唐波十堰电信员工离职倾向实证研究2004本文首先对国内外有关离职倾向的理论进行了研究，随后介绍了十堰电信的现状，然后采用个别访谈方法和问卷调查的方法对十堰电信关键员工的的高离职率问题进行了调查，在调查中使用了工资与奖金、住房条件、工作压力、工作强度、工作稳定性、素质培养、学习进修、人际关系、领导支持、社会地位、发展前途、人尽其才十二个变量度量十堰电信员工满意度，经SPSS10.0统计发现其中有8个变量的值低于中值，即满意程度较低。针对这一结果，研究了这十二个变量之间的相关性强弱问题。最后进行了主成份分析，发现了可以用来解释影响员工满意度的3个新因子：第一个因子F1是职业发展因子。第二个因子F2是薪酬福利因子。第三个因子F3是工作压力与强度因子。综合SPSS分析数据和个别访谈结果，得出影响十堰电信员工离职的主要因素有三个：一是个人职业发展因素；二是薪酬福利因素；三是工作压力和强度因素。针对这三个离职影响因素，在第六章分别提出了不同的激励方案。2.学位论文侯忠内部营销与电信企业核心竞争力研究——以泰安网通公司为例2005本文试图以泰安网通公司为实例，来研究内部营销与电信企业的核心竞争能力的关系。首先对电信行业的发展演变及其面临的宏观环境进行了分析，然后运用五力模型、SWOT分析管理，重点分析了泰安网通的外部竞争环境和企业内部的微观环境，在分析的基础上确定了泰安网通市场领先的战略定位。针对泰安网通客户流失日益严重的突出问题，指出了实施旨在与客户保持良好关系的服务营销战略是保持泰安网通市场领先地位的必然选择。由于内部营销是服务营销战略成功实施的前提和保证，重点对内部营销理沦进行研究和探讨。3.学位论文彭小霞广东电信劳务派遣制员工满意度研究2007随着电信行业竞争格局的变化和“新电信时代”的到来，业务外包和劳务派遣逐渐成为电信运营商的战略选择，也成为电信运营商提升核心竞争力的工具之一。广东电信在激烈的市场竞争中，为锻造企业竞争力，逐步引入了劳务派遣制员工，在这种全新的佣工方式中，劳务派遣制员工的工作满意度作为一个态度指标在一定程度上反映了管理中存在的问题，而为了提高员工的满意度，建立适当的激励机制就成为一种必须。本研究在文献研究的基础上，采用问卷调查的方法，从六个维度(物质回报、精神回报、发展与成长、工作背景、隐性环境、管理行为)对广东电信劳务派遣制员工的满意度进行分析，得出的主要结论是：1．广东电信劳务派遣制员工在总体上对工作的评价属于比较满意，对“工作隐性环境、精神回报”的评价较好，对“成长与发展、物质回报、企业管理行为”的评价也都属于满意范围，对“工作背景”的评价处于中间水平。2．广东电信劳务派遣制员工的求职动机以追求能力提升为工作目标和求职标准，其次是追求人际关系的和谐，对工作的隐性环境、经济回报有一定的要求，并谋求工作的成就感和丰富性。员工求职动机与满意度有显著相关，求职动机是影响劳务派遣制员工满意度的重要因素。3．不同年龄、学历的劳务派遣制员工在满意感上存在差异，工龄长、年龄偏大的员工比年龄偏小员工的满意感低。学历层次的高低导致不同学历的外包员工在满意度上呈现学历越高满意度越低的态势。4．本研究发现劳务派遣制员工中存在高离职倾向和低组织承诺的现象。通过相关分析，得出离职倾向与满意度的各个维度均呈极其显著性负相关。员工的满意度越高，其离职的倾向越低。根据研究结果，本文剖析了影响广东电信劳务派遣制员工满意感的心理因素和企业环境体制因素。在总结劳务派遣制员工激励管理存在的各种问题的基础上，主要针对薪酬、福利等物质激励因素和企业文化、教育培训、职业发展等非物质激励因素提出了有关劳务派遣激励管理操作层面上的建设性的管理建议。4.学位论文贺熙中国电信基础运营商员工激励因素分析和实证研究2007随着电信行业的不断发展，电信市场的不断开放，中国电信运营商不仅面临着国内市场的激励竞争，也将面临来自国际市场的挑战。2004年始，中国电信业开始进入调整和转型时期，以适应经济发展、技术进步、市场变化的重新定位和自我调整，从而寻求新的市场领域、拓展新的价值空间。同时，面临知识经济时代对企业制度和管理提出的新的要求。因此，对于企业内部人力资源管理，特别是员工激励因素的研究，有利于在知识经济的时代背景下，提升企业科学管理水平和企业竞争力，应对激励的市场竞争。论文主要从人力资源管理方向出发，通过探索性研究和实证研究的方式，分析影响中国电信运营商员工绩效的激励因素，以及这些因素是如何产生作用，并且影响作用如何。研究主要是在国外已有研究的基础上进行的，主要验证了波特一劳勒激励模型在中国电信运营商企业的运用如何，并进一步发现影响员工绩效的主要激励因素并将模型进行了扩展。接着，通过实证研究验证扩展模型的一致性和可靠性，并分析中国电信运营商员工的价值观态度倾向。最后，论文根据研究的成果，在提出一般激励策略的基础上，更详细的对中国电信运营商改进和完善企业激励机制，提出了8条策略建议。5.学位论文胡俊强通信运营企业网络线员工激励研究2007近年来，我国电信产业取得了快速的发展，但同时企业在原有计划经济条件下形成的用工机制和人事制度与当前实际用人需求之间的矛盾也日益显著。作为国有垄断型企业，长期以来，事实上的市场垄断地位和行政式管理制度在国内通信企业内部造成了较为僵化和粗放的管理模式，企业内部人力资源管理开发水平较低，长期缺乏人力资源规划；缺乏科学规范的员工绩效考核标准和考评体系；不考虑员工的生涯发展；强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后续支撑；以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。这一切都造成了企业内部人员和岗位的不相匹配，不能真正实现人尽其才，才尽其用。这些问题的结果就造成公司人才流失、工作效率低、工作积极性不高、优秀人才难以脱颖而出等问题，严重制约着公司业务效能的提升，已经对国内通信企业下一步服务水平和经济效益的提升提出严峻挑战。在本文中，笔者基于对国内通信企业组织架构、内部治理、从业人员和人才流动各方面的分析，结合对西方经典激励理论及新兴知识型员工管理理念的深入学习，通过对乌海网通公司网络线员工的问卷调查和个别访谈，结合本人实践工作经验，重点探讨了当前国内通信企业员工激励管理中存在的四个主要问题：薪酬管理问题突出、人事管理缺乏公平性、职业发展空间有限，以及产业快速变革导致工作安全感降低，并提出各自对应的解决措施，希望可以有助于企业提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强核心竞争力。当前，国内电信企业面临着快节奏的技术革新、多样化的用户需求，以及日趋激烈的行业竞争。在今天知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。电信行业作为一个典型的知识密集型行业，其员工的满意度和工作积极性对于企业市场竞争力的意义不言而喻。人才基础从来就不是我国电信行业的短板。十多年的高速发展，我国电信行业已培养和储备了一大批各层次人才，人力资源建设明显优于多数其他行业，知识化、年轻化、专业化更是我国电信行业人才结构的主要特点。从此次研究结果来看，薪酬管理问题突出、人事管理缺乏公平性、职业发展空间有限，以及产业快速变革导致工作安全感降低等问题是扼杀电信企业员工工作主动性和积极性的主要原因。“没有不合格的学生，只有不合格的老师”，作为知识型员工，电信企业员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，笔者相信，只要理清企业成长与个人发展之间的辅成关系、真正重视员工的实际需求，虚心听取员工的呼声，设计科学的激励制度，国内电信企业一定会在员工满意度、用户服务水平和企业经济效益上迈上新台阶。6.学位论文夏清工作特征、工作压力与工作满意度、工作绩效的关系研究：以深圳电信业为例2009随着中国电信业拆分后的不断竞争与发展，三大电信运营商巨头已经形成了三足鼎立之势．如何有力促进企业的下一步长期健康发展，除了战略及运营策略的问题外，高绩效人力资源体系的构建也起到很大的决定性作用，毕竟“人是第一生产力”。本项研究意图以电信企业为对象，系统研讨分析员工工作特征、工作压力、工作满意度和工作绩效研究之间的关系问题。以往研究指出，工作压力往往是影响工作满意度和工作绩效的重要因素，一些学者发现工作满意度是中介变量，而另一些近期的研究则认为工作特征可作为缓冲变量。通过对电信企业员工实际情况的了解，我们发现员工的工作压力的往往具有双刃剑式的作用属性，并就此影响了其工作满意度、工作绩效乃至于整体团队的表现。因此，关注工作特征、工作压力、工作满意度、工作绩效这四种变量之间的影响关系，理清工作压力源对工作绩效的影响机制，具有重要的学术价值，对电信行业从业者的管理工作也有重要的实践参考价值。本研究以深圳电信业255名电信业员工为研究样本，旨在探讨电信业员工工作特征方面的特点及工作压力源对员工满意度和员工绩效的影响机制，研究所得主要结果如下：（1）工作特征情况显示，这部分人群的整体工作特点是以发挥其创造性、主动性为主。（2）工作压力情况显示，深圳电信业员工的压力普遍偏大，集中体现为角色混淆和过载，这与此行业的发展特点有关。（3）工作满意度的整体得分不低，相比而言，对于工作本身的满意度最高，对于个人成长的满意度最低，体现了员工对于整体行业与个人发展的矛盾满足感。（4）工作满意度在工作压力过程中进行影响工作绩效作用的形式主要为“双重效应”的模式，一方面直接提升了工作绩效，另一方面大大降低了工作压力的负面效应，提升了员工的工作积极性。（5）工作满意度是影响组织员工工作绩效的主要因素，与工作绩效成正相关关系，工作满意度越大员工绩效越高。（6）工作压力有双重作用属性：良性和劣性，良性压力可以促进激励员工的工作积极性，劣性压力可以阻碍遏制员工的工作积极性，他人责任的压力属于良性压力，角色过载、角色混淆方面的压力属于劣性压力。（7）在工作满意度较高的情况下，工作压力对工作绩效的负面影响会减少。上述结果表明，不同工作特征的电信业人员有着不同程度的工作压力，工作压力在对工作满意度和工作绩效的影响过程中表现出不同的作用机制。7.学位论文孙洁员工敬业度定义与结构实证研究2009在人力资源成为企业第一资源的今天，越来越多的企业决策层意识到拥有胜任敬业的员工对企业成功的重要作用。然而，在回顾国内外员工敬业研究文献时发现，目前国内的相关研究主要局限在对国外敬业度量表的验证和修订上，缺乏结合中国文化背景的员工敬业问题研究。基于此，本论文从基本概念着手，选择对中国文化背景下员工敬业的定义和结构进行研究。首先，通过阅读大量研究文献，对国内外学者提出的员工敬业度概念、结构以及测量工具等进行了总结和分析，提出员工敬业的作用机制框架，并指出国内员工敬业研究的方向和领域。然后，编制了《员工敬业度概念调查问卷》，采用开放式问卷调查的方式，应用词语涵义归类和词频分析的方法，得到基于电信企业研究样本的员工敬业定义和员工敬业典型行为的编码词典。接下来，依据敬业员工典型行为研究结果，编制《员工敬业度调查问卷》，对两家电信企业员工进行调查，应用探索性因素进行数据分析得到员工敬业度的内在结构，并采用验证性因素分析对探索得出的模型加以验证，形成了电信行业员工敬业度模型和员工敬业度测量量表。员工敬业度模型包括工作特质、组织认同和组织忠诚三个维度。最后，应用本文设计的员工敬业度量表对电信企业员工敬业度进行实证测量。采用单因素方差分析法，结合员工满意度调查结果，分析了人口统计特征因素对员工敬业度的影响。为企业测量和跟踪员工敬业度、衡量企业管理改革效果、改善员工敬业度提供了定量的工具。论文的结尾指出了未来员工敬业研究的领域。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2474dea1-bf9b-47e9-a656-9d