第1讲人员素质测评理论与方法

L/O/G/O人员测评理论与方法授课教师：向春年联系方式：13580518267邮箱：[e-mail]/O/G/O•人员素质测评理论与方法•是什么？•测什么？•怎么测？•结果呢？问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0假如贾母复活了理财大权是交给王熙凤还是贾探春她精明能干，有心机，能决断，连王夫人与凤姐都让她几分，有“玫瑰花”之诨名。她的封建等级观念特别强烈，所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶，冷酷无情。非常聪明能干，曾以出色的能力管理过偌大的贾府。解读西游记取经团队•唐僧•孙悟空•猪八戒•沙和尚人员测评是什么？一、素质（一）概念素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素与心理因素。行为的基础与根本因素。个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提（二）素质的特性•基础性•稳定性•可塑性•内在性•表现性•差异性•综合性•可分解性•层次性与相对性（三）素质的构成二、绩效工作效益工作任务完成的质与量工作效率表现形式：时间、信息、人力、财物及其相互结合利用的效率•包括工作（学习）中取得的数量与质量•经济效益•社会效益•时间效益定义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。三、测评与考评（一）素质测评•测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小•评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值•素质测评是指评测主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。•素质测评离不开测量与评价，但不是两者的机械相加。•（二）绩效考评绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。•素质测评与绩效考核的关系18根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评一、人员素质测评的类型19根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评发展性测评选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。特点：1特别强调区分功能2测评标准刚性3测评过程的客观性4测评指标具有选择性5测评结果多以分数或等级出现.选拔性素质测评的流程分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否否是21根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评发展性测评诊断性测评诊断性测评是为了解决员工现状和进一步确定开发方向而进行的测评。特点：1测评内容差别较大，要么十分精细，要么十分广泛2测评过程精细3测评结果一般不公开4较强的系统性诊断性素质测评的流程初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况饿特征与标志自我测评包括内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案23根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评发展性测评配置性测评一种以填补岗位空缺合理进行人力资源配置而进行的测评。特点：1针对性2客观性3严肃性4准备性配置性素质测评的流程进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者合格者人数＞职位数满意否否是选拔性素质测评合格者人数=职位数25根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评发展性测评鉴定性测评主要是用来鉴定与验证某些人员是否具备或具备多少特定的技能、素质。特点：1证实性2当前性3概括性4测评结果要求精确考核性素质测评的流程明确被鉴定的对象与内容确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则群众测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断报告素质测评结果满意否否是向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实27根据测评的内容划分根据测评的范围根据测评的主体根据测评的客体根据测评事件根据测评结果根据测评活动性质根据测评使用的方法根据测评所用依据根据测评的目的和用途根据测评的目的和用途选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评发展性测评开发性测评一种以开发员工素质为目的的测评。特点：1勘探性2配合性3促进性开发性素质测评的流程收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果与组织需求提出开发建议29讨论：北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择：作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；A、很职业，经验很丰富，但是不爱说话B、很漂亮，但是经验不多C、善于沟通，但是相貌平平选谁呢？考核点：测评的类型主要功能一、评定促进与形成的作用激励与强化作用导向作用二、诊断反馈咨询作用诊断反馈功能调节与控制作用三、预测选拔作用四、其他功能有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力的优化管理有助于认识制度的改革与优化与相关学科领域的关系•一、人员素质测评与哲学的关系•二、人员素质测评与社会学的关系•三、人员素质测评与行为科学的关系•四、人员素质测评与统计学的关系•五、人员素质测评与数学的关系•六、人员素质测评与教育测评的关系•七、人员素质测评与心理测量学的关系•八、人员素质测评与人力资源管理学的关系历史发展一、国外人员测评的历史发展比奈-西蒙量表；陆军甲种测验斯特朗职业兴趣测验舒尔茨（P24-26）二、我国人员测评的历史三、我国人员测评理论的发展展望管理小故事：去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以总是入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。每位员工都有自己的特点，独特的性格、与众不同的能力等。而不同的工作也需要不同类型的人才，如口才好，反应快的人可以做公关或销售；细心的人适合做会计等。管理者的重要职责之一就是要把合适的人放在合适的位置上。除此之外，对待不同的员工我们需要使用不同的管理方式。对吃软不吃硬的人我们不要过于激烈的批评，而是耐心地做工作；对于看重个人发展的人，我们给予他们发展的机会。同样，在人员搭配上，也要考虑同一个团队的人在性格和能力上的配合和互补。一、职位类别差异•为什么要进行人员测评？•职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。•《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。•企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源•职业差异与地位差异：杜拉拉的职业发展路径•个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。•个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。•人尽其事，事得其人。二、个体差异一、量化的实质•怎么测评？•优中选优：排序、比较•量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。•无法量化，就无法衡量，无法比较。•例子：聪明——智力IQ二、量化的作用•一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。（马克思语）怎么进行量化呢？•量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单三量化形式•一次量化与二次量化•一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄、身高、体重。•二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值•类别量化与模糊量化•类别量化：先归类，再赋值•模糊量化：先赋值，后归类•例子：识别性格是内向还是外向•定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；•定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；•定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；•定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。人员分析•测评什么？量化什么？•人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。•目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。•人员分析的结果：个人的能力清单。一、人员分析概述•（一）人员分析的基本概念•KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。•K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；•S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；•A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；•O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。•KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。（二）人员分析的内容潜能与能力技能知识个性兴趣价值观态度动机工作经历Page47•人员分析是人力资源管理的一个基本工具。•Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量