第七单元员工离职管理法律法规

第七单元员工离职管理法律法规第一节协商解除与员工主动离职一、合同解除的概念与类型•1、概念：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。•2、劳动合同的解除类型•解除劳动合同的类型•（1）合意解除【第三十六条】•（2）单方解除•员工单方解除权•预告解除【第三十七条】•即时解除【第三十八条】•用人单位单方解除权•过错性解除【第三十九条】•非过错解除【第四十条】•裁员【第四十一条】•二、协商解除•1、协商解除的含义：又称合意解除，是指用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。•2、用人单位的法定情形告知义务。•注意：若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。3、协商解除与辞职的区别案例•刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。•方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。三、劳动者单方解除劳动合同•1、含义：即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。•具体又可以分为预告解除和即时解除。•2、情形：•（1）预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。两种情形：•第一，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。•第二，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。案例•鞠某于2010年9月向单位提出辞职，单位表示同意，但要求其按规定继续工作30天。一个星期后，鞠某又向单位表示不辞职了。单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作，并开始进行工作交接，故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。双方遂发生争议，鞠某一纸诉状将单位告上当地劳动争议仲裁委员会，请求恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委审理后，驳回了鞠某的申诉请求。•分析：对辞职申请不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力。讨论案例•冯某于2008年3月与上海某咨询公司（以下简称“咨询公司”）签订劳动合约，约定：冯某担任项目负责人，月收入5.3万元；任何一方提出解约，应提前2个月通知或支付2个月工资作为代通金。2008年8月29日，冯某向公司申请辞职，言明2008年10月28日为解约日。2008年9月3日，咨询公司通知立即终结劳动关系，并结算工资至9月3日止。冯某认为，其申请辞职是附期限的，在该期限未成就时，双方劳动关系并未解除，咨询公司在期限届满前提出解除劳动关系，此系新的、违反合同的约定。•2008年10月20日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故要求公司支付解约代通金10.6万元及解约补偿金4338.38元。•问题：•双方约定提前两个月通知解约，劳动者提前通知解约后，用人单位未满两个月通知期终止劳动合同，是否违法？•（2）即时解除：即劳动合同法第38条规定的情形。包括一般违法型和严重违法型。又称特别解除权。•一般违法型：•第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：•（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；•（二）未及时足额支付劳动报酬的•（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；•（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；•（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；•（六）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；•（七）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；•（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。•严重违法型：•（一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；•（二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；•劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。•注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。案例•王某早在1986年起便入职某工贸公司工作，2007年年底王某与工贸公司签订了无固定期限劳动合同，约定王某执行标准工时制度，工资标准按北京市有关规定执行。在职期间王某因为工作性质，经常被工贸公司安排在休息日及法定节假日工作，工贸公司则按照休息日加班费50元/天、法定节假日加班费40元/天的标准支付王某加班费，王某每月实发工资2000元左右。2009年因工贸公司经济状况等原因，将王某每月工资降至1500元左右，但仍安排王某休息日加班，却不再支付加班费用。•根据王某的考勤表核算，20009年1月至5月工贸公司共计安排王某休息日加班20天、法定节假日加班4天，王某找到公司负责人要求按照国家法律规定支付其加班费，但工贸公司却明确表示不再支付。2009年5月18日，王某以工贸公司不支付加班费、拖欠其工资为由向公司经理递交了书面辞职申请，但该公司经理却拒绝收取王某的辞职信，王某此后也不再到工贸公司工作。2009年6月，工贸公司通过报纸刊登声明，要求王某于3日内来公司报道，否则按旷工解除劳动合同。•王某向仲裁委提出申请，请求支付加班费和解除劳动合同经济补偿金。案件审理中，工贸公司认可王某确实是向其公司人事负责人提交了辞职申请，但其公司当时并未收取。对于与王某的劳动关系，虽然工贸公司登报声明，但从未与其解除劳动合同，故不同意支付王某解除劳动合同经济补偿金。四、员工违法解除劳动合同的后果•1、赔偿损失。《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。•该损失一般只限于给用人单位所造成的直接损失。包括：招录所支付的费用、培训费用、对生产经营所造成的直接经济损失、劳动合同所约定的其他赔偿费用。•2、支付违约金。如劳动者与单位存在服务期或者竞业禁止中对违约金有约定的，劳动者违法解除劳动合同，用人单位可以要求支付相关违约金。案例•张某原系市某油漆股份有限公司工程师，且是该公司汽车漆设备引进安装项目的主要负责人之一。2003年12月10日，公司与张某签订了为期5年的劳动合同。同年，公司送张某等去日本考察培训。张个人用去考察培训费用27000元。20055年6月27日，张某向公司递交辞职书，第二天离开公司，耽误了进口设备的安装工期。张某离去后，该公司另派两名工程技术人员接替张的工作。因为张某的辞职，公司被迫多花费用22637元。2005年8月，张某应聘到某市某油漆厂承包设备安装工程，随后被该厂续聘至2006年2月20日。在该厂工作期间，张某领取了工资并享受了福利待遇。•第二、根据《劳动法》第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。”•劳动争议仲裁委员会受理此案后，在确认张某与申诉人劳动合同合法有效的前提下，认定张某的行为构成违约，应承担违约赔偿责任；同时，某油漆厂招用尚未解除劳动合同的劳动者的行为，对原用人单位造成了一定的经济损失，应当承担连带赔偿责任。仲裁委员会据此裁决张某与某油漆厂给付申诉人油漆公司经济损失43000余元。五、员工辞职反悔问题•余小姐是某公司的出纳。2009年6月10日，她因个人原因向公司提出书面辞职申请，希望于2009年7月9日与公司解除劳动合同。公司收到辞职申请后未置可否。余小姐遂制作了一份非常详尽的交待报告后，于7月9日离开了公司。7月12日，余小姐查出自己怀孕了，便马上赶回公司要求在原岗位继续工作。她认为，法律明确规定女员工怀孕期间用人单位不能解除劳动合同，更何况从提出解除劳动合同申请至今公司都没有给过任何回应，解除劳动合同只是自己意愿，劳动合同实际并未解除，公司理应恢复其工作至哺乳期结束。公司认为她的说法有一些道理，但又觉得余小组这样做只顾自己的利益，于情于理都欠妥当。那么，是否应当恢复余小姐的劳动关系呢?案例•张某于2006年9月18日入职上海某市场服务公司（以下简称“公司”），担任财务部信贷主任。2010年5月12日，公司双方签订了协商解除劳动关系及过渡期合同，载明公司双方同意于2010年6月11日（“解除日期”）解除劳动关系，工资结算至2010年6月11日，公司应支付张某经济补偿金等离职结算款项为102,713.32元。•2010年6月13日，张某至上海市闵行区妇幼保健院就诊，检验报告单显示妊娠试验阳性，而且系在签署协商解除劳动关系及过渡期合同之前怀孕。张某随即电话告知公司，告知公司自己已经怀孕，要求与公司面对面协商处理，公司口头答复双方已经解除劳动关系。双方协商未果，2010年6月24日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求与公司恢复劳动关系。•第二节单位合法辞退员工的法律途径•一、单位行使法定解除权•1、过错性解除•（1）含义：又称即时解除，是指在劳动者存在过错的情况下，用人单位无需向对方预告就可以随时通知解除合同。•用人单位有三种单方解除合同权，第一种是过错性解除权，就是《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条规定的内容。••（2）情形：•（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；•（二）严重违反用人单位的规章制度的；•（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；•（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；•（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；即以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同的•（六）被依法追究刑事责任的。•（3）后果：企业可以随时解除，而且不需要支付任何补偿金。案例•杨某于1997年10月21日进入上海的一家彩印包装公司（以下简称“包装公司”）工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2007年10月21日至2008年10月20日。•2008年6月10日至13日，杨某未至包装公司工作。6月13日，包装公司出具公告，内载：“现由于本公司员工杨某于2008年6月10日至2008年6月13日无故旷工累计已达4天，根据本公司《管理制度》及《员工守则》第四章第七条‘请假程序’、第八条‘核准权限’之规定“凡无充分理由，员工无故旷工一天作甲类过失处分……三天以上（含三天）给予丙类过失处分并除名。为了加强各项制度的严格执行，现根据公司制度规定予以杨某丙类过失处分并予以除名处理，……”6月16日，杨某前往包装公司上班时得知其已被除名。•杨某不服公司的出名决定，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求包装公司支付其解除劳动合同的赔偿金13800元等。•一审审理后认为，包装公司未证明已告知杨某《员工守则》的内容，故该公司解除劳动合同不妥。杨某要求获得赔偿金于法有据。一审法院判决包装公司支付杨某解除劳动关系的赔偿金13800元。•原审法院判决后，包装公司向本院提起上诉，请求撤销原判，改判公司不支付杨某赔偿金。包装公司诉称，杨某签收过《员工守则》，故知晓其中的内容。该公司基于杨某无故旷工的行为，根据《员工守则》的规定解除劳动合同并无不当。包装公司为证明被杨某签收过《员工守则》，向二审法院提供了有杨某签名的《三级安全教育表》复印件，该表中载明杨某参加了《员工守则》的培训。杨某对《三级安全教育表》的真实性无异议，但表示其签字时没有看到过《员工守则》。杨某则不接受包装公司的上诉主张，其仍然坚持在原审中的观点，即：1、其并不知晓《员工守则》；•2、2008年6月10日至当月13日期间其系事假而未出勤，其申