管理塑造敬业文化-讲义

1北京管理顾问有限公司优势管理塑造敬业文化2第一单元为什么需要优势管理第二单元Q12与员工敬业度是什么第三单元如何解读数据并制定改进计划第四单元优秀组织和经理落实Q12如何做第五单元你的行动计划培训研讨内容安排3学习目标当本培训结束后，你能够：明确优势管理对建设企业组织竞争力的意义与作用；掌握一套根据Q12来营造组织氛围的系统方法与工具掌握作为管理者进行组织人员管理与氛围建设的思路与方法4第一单元为什么需要优势管理第二单元Q12与员工敬业度是什么第三单元如何解读数据并制定改进计划第四单元优秀组织和经理落实Q12如何做第五单元你的行动计划培训研讨内容安排5企业成功靠什么？67盖洛普路径GallupPath从此进入股票增值实际利润增长可持续发展8盖洛普的四本畅销书9管理者对员工的影响程度最高管理层中层经理%一线经理员工%%%%数据来源：盖洛普公司，被调查的单位平均人员规模达1000人以上1011优势是什么？12什么是优势？持续的几乎完美的工作表现优势是...马库斯·白金汉《首先，打破一切常规》13优势的构成目标技能知识才干14目标技能知识才干驾照优势的构成：哪个更重要？15优势的核心是才干能够产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是……马库斯·白金汉《首先，打破一切常规》16才干有别于技能和知识技能和知识：后天获得能够传授和转移应用范围局限才干：先天和早年形成(天赋)一旦形成，很难改变通用17破除才干的迷信每个正常人都有独到才干做好任何工作都需要才干才干区分优秀与平庸18识别才干、日常观察渴求/满足一学就会行云流水高人一筹持续进步想想别人怎么赞美你19才干测试工具一：DISC四种典型行为风格D：控制型（Dominance）I：表现型（Influence）C：分析型（Compliance）S：和平型（Steadiness）支配力强支配力弱外向内向20才干测试工具二：才干优势识别器成就排难信仰追求纪律自信行动专注适应奋斗分析统筹审慎关联公平前瞻学习理念搜集思考回顾战略思维•和谐•沟通•体谅•包容•个别•交往•责任交往竞争统帅伯乐积极完美取悦影响马库斯·白金汉《现在，发现你的优势》21为什么要识别才干？个人：提高“发光度”——扬长避短，喜欢做+擅长做=志趣所在，使得工作成为乐趣，自然的内驱动力，工作效率高、阻力小——有才干才能优秀，容易冒尖。组织：优化“发光条件”——取长补短，各自做最擅长的工作，产生高绩效；——人岗匹配，发展与留住人才。22才干与缺点/短板达标能力文化与基本功知识、技能和才干三者的独特组合能够产生巨大威力；只有“达标能力”才能够促使才干充分地发挥作用。在“桶”足够大的时候，可以不再补短板也能够很优秀；用人考虑才干，人岗匹配，发展人就要提高和发现才干、要提高达标能力而纠正缺点和补短板。知识技能才干能力体系才干23优秀经理的管理哲学人是很难改变的（每个人的才干都经久不变，与众不同）不要为填补空缺而枉费心机应多多发挥现有优势做到这一点已经不容易了马库斯·白金汉《首先，打破一切常规》24优秀经理下象棋25为什么需要优势管理？26管理“时尚”的变迁全面质量管理(TQM)企业重组/流程再造(REENGINEERING)人才/文化/人本管理27人本管理从哪里开始？28重新界定人性原则一：从到29重新界定人性原则二：一招鲜，吃遍天只要功夫深，铁杵磨成针30自知之明-管理自我我有什么优势？我该如何发挥？我的价值观是什么？我该如何定位？我该贡献什麽？我有什么责任与关系？彼得·德鲁克31扬长避短还是纠错补缺？41%38%38%29%24%24%0%20%40%60%80%100%U.S.UKCanadaFranceJapanChina提高绩效靠什麽？答“发挥优势”的%32发挥人的最佳效能的科学释放潜能：成功心理学的革命唐纳德.克利夫顿博士（1924-2003）“成功心理学之爷”、“优势理论之父”33成功心理学的革命关注才干和成功关注失败---“病态模型”34要使一个门外汉成为中不溜，比帮助一名优秀的内行成为明星要费劲得多。与其下苦功转变门外汉，不如把精力、资源和时间用来使已经胜任的内行出类拔萃。彼得‧德鲁克《管理自我》优势管理35第一单元为什么需要优势管理第二单元Q12与员工敬业度是什么第三单元如何解读数据并制定改进计划第四单元优秀组织和经理落实Q12如何做第五单元你的行动计划培训研讨内容安排37现实世界1993年，有人采访财富500强公司的人力资源和组织发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，发现：80%测验员工民意问卷平均长度-150个问题频率-1-2年一次60%的企业声称调查之后情况并未有好转!38为什么？目的不明脱离基层结果保密信息混乱39诊断评估“我们有什么问题？”问卷冗长面面俱到取代对话不可比中心解决孤立事件通常的满意度调查--关注过去诊断工具40诊断评估“我们的文化优势何在？”目的明确推动对话测量重点可比基层负责持续过程Q12--面向未来评估工具41盖洛普路径GallupPath从此进入股票增值实际利润增长可持续发展因才适用发现优势123467912581011Q12TM421,000100万8万25年Q12的实证依据：为什么是这12个问题?43Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。组织工作环境或员工敬业度KPI44不好的问题好问题生产率高的工作单位生产率低的工作单位这些问题不能区分优秀的工作部门和平庸的工作部门.这些问题将优秀的工作部门和平庸的工作部门区分开来.高分低分Q12的实证依据：为什么是这12个问题?低分高分高分低分45总样本共32份等分4段最高值2/4值1/4值最低值3/4值ABCD5分回答率产值完成率服务满意度忠诚度74.21%36.74%90.5722.22%51.64%27.96%85.01512.40%48.33%23.76%83.1710.00%36.03%18.43%81.0757.01%18.27%10.89%76.130.00%员工士气在用友：士气和分支产值46人本管理才干是人之本，人应被区别对待，才干应被珍视；人应该被尊重和信任，应该获得成就；运用管理四要诀，即：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用，来发挥员工才干，帮助员工成功。优势理论成功需要发挥人的优势；才干是种子，优势是结果。成功心理学研究人的“短板”和失败，管理是补短板;研究人的“优势”和成功，管理是发挥优势.Q12的三大理论依据47Q12项目的作用对组织：建设基层工作环境评测和敬业度管理体系对经理：提供团队建设的工具，提升人员管理能力对员工：促进敬业度提升，共同参与团队建设对HR：提升干部管理，识别“最佳团队”，推广先进经验48Q12是什么？Q12TMQ12：工作环境质量的评测和管理系统Q12：基层工作环境或员工敬业度KPI49我的获取我的奉献我的归属共同成长大本营：我的获取Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求第一营地：我的奉献Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4过去7天受到表扬Q3每天做擅长做的事第二营地：我的归属Q10在单位有好朋友Q9同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视第三营地：我的发展Q12有机会学习、发展Q11谈过去6个月的进步(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)员工敬业阶梯敬业阶梯50员工敬业度分布的钟形曲线怠工敬业从业51敬业员工可能会每天都使用他们的才干始终保持优秀业绩主动创新,注重效率相互支持明确工作要求情感投入工作挑战工作目标精力充沛,士气高昂从不坐等指示,主动找活干不断拓宽和增强自身业务对公司、团队和本职工作尽心尽力警惕：他们安于现状，而不努力优上加优52从业员工可能会达到基本要求思路不清，行动缺乏自信明哲保身，怕担责任缺乏成就感忠实于公司，但对所在团队或自身工作缺少承诺爱发牢骚可能的问题：从业的员工往往降低标准，流于平庸53怠工的员工可能会遇事遇人先抵触不相信别人“众人皆醉我独醒”遇到问题只会抱怨，不思解决对公司/团队和工作三心二意自我封闭怀恨在心，借机发泄可能的问题：怠工的员工对应达到的结果漠不关心，凡事坐等发话才动手．54走向敬业团队的旅程我的成长我的归属我的奉献我的获取55生产效率+50%利润率+33%员工保留+44%顾客满意度+56%安全指标+50%2000年元分析的结论--Q12大均值进入75百分位的部门/班组超过各项经营业绩平均值的几率:56员工敬业阶梯与经营业绩的关联我的获取我的奉献我的位置我的发展利润客户效率员工XXXXXXXXX发展团队工作管理层支持基本需求XXXXXX57项目流程项目设计经理培训数据收集第一步第二步第三步第四步团队IMPACT行动第五步Q12调研过程Q12展开过程定期跟踪Q12分析58第二营地我的归属第一营地我的奉献有机会学习和成长谈及进步在单位有好朋友致力于高质量公司的使命/目标意见受重视鼓励发展关心我受到表扬有机会发挥所长有材料与设备知道工作要求第三营地我的发展大本营我的获取优势在于：公司的定位及实力对员工有吸引力；公司的战略规划和企业文化建设富有成效，在企业愿景的感召下员工队伍有归属感和凝聚力；员工明确工作要求，并且有完成工作必需的材料及设备。部门在围绕工作职责和任务分工方面管理有序；员工之间关系良好；在X集团员工有学习和成长的机会。整体满意度有要好朋友优势有机会学习成长公司的使命/目标材料设备知道工作要求联想集团2002年度工作环境优势与不足59第二营地我的归属第一营地我的奉献有机会学习和成长谈及进步在单位有好朋友致力于高质量公司的使命/目标意见受重视鼓励发展关心我受到表扬有机会发挥所长有材料与设备知道工作要求第三营地我的发展大本营我的获取不足谈及进步致力于高质量意见受重视鼓励发展关心我受到表扬有机会发挥所长整体满意度不足见于各级经理的一线日常管理：第一营地：员工定位；精神激励；人文关怀；第二营地：分工合作，共同致力于高质量的工作第三营地：上下级对话，谈及进步；关心个人发展。联想集团2002年度工作环境优势与不足60GMEANGMEAN4.113.993.913.833.753.673.593.513.433.353.273.193.113.032.942.832.672.17Frequency30201002002年应用Q12TM管理系统的目的——推广先进，统一文化2003年重测数量联想集团全体部门Q12TM大均值61第一单元为什么需要优势管理第二单元Q12与员工敬业度是什么第三单元如何解读数据并制定改进计划第四单元优秀组织和经理落实Q12如何做第五单元你的行动计划培训研讨内容安排62员工敬业度测评报告解读63SARAH模型吃惊（Shock）：第一次看到测评报告时往往感到吃惊愤怒（Anger）：然后是愤怒反抗（Rejection）：这怎么可能是我的测评结果呢?接受（Acceptance）：冷静下来一想，实际情况可能就是如此寻求帮助（Help）：希望在他人帮助下改进和提高64Q12行动项目的五阶段项目设计经理培训数据收集第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段分析定期跟踪实施IMPACT行动计划65均值(Mean)=根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个