翰威特敬业度调研介绍

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度驱动您的企业业绩致:翰威特的客户2010年8月2内容翰威特对于员工敬业度研究的认识员工敬业度研究对于企业的价值附录:翰威特在员工敬业度研究领域的优势翰威特员工敬业度网上调研平台关于翰威特3愿意付出额外的努力来帮助企业经营的成功向同事和那些可能加入公司的其他员工，更为重要的是向客户(当前的和未来的)持续地讲述企业积极的一面。一种强烈的要成为公司一员的愿望宣传宣传留用留用努力努力++什么是“员工敬业度”？敬业度：是一个员工对于企业在情感上和智慧上的投入或承诺的程度。高敬业度员工一般表现出以下三种重要行为：4翰威特员工敬业度的驱动因素如果不了解哪些行动计划在提升员工敬业度中最有效的，仅仅知道员工的敬业度是没有意义的。这也是翰威特敬业度模型中最重要的部分。翰威特研究显示，工作中有16个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素（下图中），可以潜在地驱动员工的敬业度。敬业度模型不仅限于衡量员工对每个驱动因素的满意度。敬业度模型还会根据提高这些因素后对于敬业度及公司业绩的潜在影响来确定提升敬业度的机会领域。敬业度模型的另一个关键前提是敬业度驱动因素是相互作用的，即他们不是独立影响敬业度的。机会•职业发展机会•学习与发展工作•工作内容•资源规程•政策/制度•绩效评估•重视员工生活质量•工作/生活平衡•工作环境（硬件）全面薪酬•薪酬•福利•认可•内在激励人员•高层管理者•直接上司•同事•多样性宣传宣传努力努力留用留用敬业度5参与调研的剖面按照年龄归类反馈25岁以下(包括25岁)XX25到30岁(包括30岁)XX30到35岁(包括35岁)XX35到40岁(包括40岁)XX40岁以上XX按照服务年限分类反馈低于6个月(包括6个月)XX6个月到2年(包括2年)XX2年到5年(包括5年)XX5年到10年(包括10年)XX10年以上XX按照工作职能分类反馈行政XX销售XX制造XX管理XX专业人士XX技术XX根据组织角色分类Response操作/工人XX员工XX主管XX中层管理者XX资深管理者XX客户还可以选择其他六个纬度6员工敬业度分数在员工敬业度调研过程中，员工对问题中所涉及的特征和行为进行作答，用分数表示其同意或不同意的程度。员工全面敬业度分数由员工对一组问题（见下文）的回答计算得出。这些问题表现出员工在多大程度上会为公司“宣传”、“留用”和“努力”：我愿意毫不犹豫地向正在求职的朋友推荐公司。如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处。宣传宣传11留用留用22努力努力33公司能够激励我每天尽全力工作。公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功。我不会轻易离开这家公司。我不会考虑“跳槽”。79%77%80%66%81%72%2009最佳雇主2009其他公司49%49%61%38%51%39%50%50%50%42%34%32%XYZ公司71%10%32%57%2%17%32%49%1%7%21%71%0%10%20%30%40%50%60%70%80%完全不敬业不敬业基本敬业敬业XYZ20092009年中国其他雇主2009年中国最佳雇主XYZ公司员工敬业度分布敬业员工不完全敬业员工的分布通过了解员工敬业度差异帮助公司了解，让更多员工敬业还需要多少努力。例如，基本敬业员工数量越多，通过关注XYZ的敬业度关键驱动因素使这些转变为敬业员工将更为容易；相反，完全不敬业员工越多，将其转变为敬业员工将更加困难和缓慢。“敬业”=平均上，回答“同意”与“完全同意”的员工比例；“基本敬业”=平均上，回答“基本同意”的员工比例；“不敬业”=平均上，回答“略有异议”的员工比例；“完全不敬业”=平均上，回答“不同意和完全不同意”的员工比例。8驱动因素对比——与2009最佳雇主的对比-35%-34%-28%-28%-25%-24%-23%-22%-22%-22%-21%-20%-14%-11%-1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%学习与发展资源认可多样化工作/生活平衡制度与流程人员管理政策福利薪酬经理职业发展机会高层领导绩效考核同事工作内容（硬件）工作环境-40%-35%-30%-25%-20%-15%-10%-5%0%差距XYZ20092009年中国最佳雇主9敬业度驱动因素分析——基于组织角色分类0%10%20%30%40%50%60%70%80%高层管理人员67%73%73%67%47%53%47%40%20%60%50%40%53%47%60%47%中层经理53%68%66%67%35%38%44%43%35%55%35%49%51%27%32%40%主管/团队领导53%59%67%68%31%33%43%40%44%49%38%53%53%27%33%44%普通员工49%53%65%61%35%36%39%38%48%42%42%45%50%30%30%38%操作工人31%33%61%48%24%26%29%34%48%29%35%34%37%26%24%28%高层领导经理同事工作内容资源制度与流程职业发展机会学习与发展工作/生活平衡（硬件）工作环境人员管理政策绩效考核多样化薪酬福利认可10敬业度驱动因素分析——基于工作职能分类0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%行政类34%47%62%63%26%36%26%29%43%36%31%39%41%19%16%37%销售类22%30%55%45%20%22%23%26%35%28%22%27%24%16%17%23%制造类53%30%61%52%12%26%25%27%36%29%37%30%33%14%20%34%管理类52%58%69%59%26%28%38%41%48%32%41%31%41%14%14%25%专业类41%51%77%71%41%47%45%53%68%43%52%52%49%37%40%40%技术类20%28%24%21%15%9%17%12%19%16%14%16%17%13%11%11%高层领导经理同事工作内容资源制度与流程职业发展机会学习与发展工作/生活平衡（硬件）工作环境人员管理政策绩效考核多样化薪酬福利认可11翰威特员工敬业度影响力模型介绍敬业度调研衡量的是员工的敬业水平，但更重要的是通过详细的统计分析，找出员工敬业的驱动因素，以及这些因素的优先顺序。我们可以利用这些信息来确定对员工来说哪些是重要的，雇主应该加强哪些方面以提高敬业度。这些信息正是由影响力模型得出的。影响力模型表明哪种敬业驱动因素最有可能提高敬业度（机会领域），以及需要关注和维护哪种驱动因素，从而使得敬业度的下降最小化（威胁领域）。敬业度驱动因素如果对该驱动因素的看法提高了，预期敬业度的提高程度。柱形向右延伸最长的因素表示有最大的机会提高敬业度。敬业度：50%职业发展机会62%(4)认可同事50%(-7)39%(2)敬业度分数-通过对六道敬业度问题的计算，可以看出50%的员工是敬业的，而另外50%的员工不完全敬业驱动因素满意度得分(差异)提升敬业度的潜在机会敬业度的潜在威胁如果对该驱动因素的看法下降了，预期敬业度的下降程度。柱形向左延伸最长的因素表示对敬业度的威协最大。敬业度驱动因素的满意度得分，即选择“完全同意”和“同意”的员工所占比例样例12翰威特员工敬业度影响力细分模型介绍细分模型为公司制定有效提高敬业度的行动计划提供了下一层的具体信息。细分模型显示各驱动因素内具体采取什么行动能最有效地提高员工对本因素的积极看法，从而最终提高敬业度各项敬业度驱动因素都进行了与影响力模型相似的分析，类似于影响力模型，这些分析可以帮我们发现哪些问题更为重要职业发展机会:50%我了解自己在公司内可以获得哪些职业发展机会(62%)我在目前的工作岗位上接受了合适的培训。(50%)我认为员工在这里的晋升是公平的。(39%)问题(积极评价得分)提高驱动因素评价的潜在机会对驱动因素评价的潜在威胁对应这一驱动因素的调查问题问题的积极评价得分，即选择“完全同意”和“同意”的员工所占比例如果对该驱动因素的看法提高了，表示预期敬业度的提高程度。柱形向右延伸最长的因素表示有最大的机会提高敬业度。敬业度驱动因素的积极评价得分。如影响力模型所定义，是所有驱动因素中选择“完全同意”和“同意”的员工比例如果对该驱动因素的看法下降了，表示预期敬业度的下降程度。柱形向左延伸最长的因素表示对敬业度的威协最大。样例Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度研究对于企业的价值14员工敬业度理念的演化持续的员工调查业绩影响低高我对这里的喜欢程度如何？我希望留任的意愿程度如何？为改善公司经营结果，我希望并采取了哪些实际行动？敬业承诺满意经营业绩15具体表现为：高敬业度企业将为企业带来更好的经营收入和人员生产率亚太地区调查结果显示最佳雇主表现出年营业收入的快速增长2005亚洲最佳雇主:收入增长来源：翰威特亚太区最佳雇主调研17%11%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%最佳雇主其他公司12%8%0%2%4%6%8%10%12%14%最佳雇主其他公司最佳雇主有着更高的员工生产率的提升2005年亚洲最佳雇主:员工生产率的增长16具体表现为：高敬业度企业将为企业带来更低的雇佣成本和更高的人员留用率最佳雇主:−收到更多主动提供的工作申请−获得更多空缺职位的员工推荐−无需为职位空缺大量刊登招聘广告来源：翰威特亚太区最佳雇主调研调查结果显示最佳雇主有着更低的雇佣成本45%100%0%20%40%60%80%100%120%最佳雇主其他公司4%12%0%2%4%6%8%10%12%14%最佳雇主其他公司最佳雇主有着更低的员工流动率2005年亚洲最佳雇主:员工流动率2005亚洲最佳雇主:雇佣成本17高敬业度员工带来更满意的客户实证研究—员工敬业度和客户满意度高度相关客户满意度每提升，客户忠诚度提升员工敬业度提升，客户满意度提升CustomerSatisfactionVsEngagement47484950515201020304050607080Engagement%CustomerSat客户满意度与客户忠诚度之间的关联性客户忠诚度客户满意度Engagement&CustomerService(R=0.6)R2=0.362476%77%78%79%80%81%82%83%84%85%0%10%20%30%40%50%60%70%80%EngagementScoreCustomerSatisfactionScore客户满意度得分员工敬业度得分员工敬业度与客户满意度之间的关联性18员工敬业度与企业全面股东回报高度相关高敬业度员工带来更好的经营业绩（全面股东回报）(30)(20)(10)010203040500%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%员工敬业度5年企业全面股东回报(%)19高敬业度员工带来更好的经营业绩翰威特通过对于全球1,500家企业敬业度的研究和翰威特最佳雇主研究数据库的分析，我们发现翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且拥有更优的经营业绩，而敬业度得分低于45%的企业其经营业绩开始出现下滑。翰威特中国最佳雇主(71%)中国其他雇主(49%)*翰威特员工研究数据库危险地带问题地带30%45%65%0%100%高绩效/最佳雇主地带稳定地带全面股东回报=高于均值1个