裁员案例

破解企业变相裁员10大招数近日网上流传着一份某全球企业离职高管揭秘的企业变相裁员10招，其实这10招并非此企业一家所为，在不景气的经济大气候下，部分企业会采取一些类似于此的方法，进行变相裁员。网友们对此多采取“忍”进行应对。????本报专门邀请中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员梁枫律师为大家破解这10招，让大家能合理合法地维权。但法律是把双刃剑，个别招数合乎法律，如果遭遇还需冷静对待。????变相裁员第一招????无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等????工作期间军训开早会算工作????适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。????律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。????变相裁员第二招????无薪长假，无薪调休????法定节假日工作不得调休????适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。????律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。????关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。????变相裁员第三招????将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职????被调非所长岗位可提意见????适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。????根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。????律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。变相裁员第四招????试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据????适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。????律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。????变相裁员第五招????进行加班管控，减少当月收入????依法管控强行加班不计酬????适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定：????用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。????律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。????变相裁员第六招????取消或减少当月收入????单位无故少发月工资违法????适用法规：劳动法规定：工资????应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。????律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。????变相裁员第七招????纪律考核动辄记大过、处分????纪律考核需协商告知公示????适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。????在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。????律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果没有，则该制度违法。变相裁员第八招????减少其他福利????该给的福利一个都不能少????适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨一、企业经济性裁员的制度价值经济性裁员是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面而大批裁减员工并以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。经济性裁员制度是劳动法中一项重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的重要内容。经济性裁员是市场经济不可避免的现象。市场经济竞争会导致一些企业出现经营不善，甚至出现不能清偿债务的情况。破产法中的和解程序可以使企业避免因破产宣告带来的公司法上的限制，也给企业带来再生的希望，避免企业破产而给社会带来的不利影响。破产法中重整制度是一种比和解制度更为积极的挽救困境企业的法律程序。在资不抵债或有资不低债的危险时，甚至企业自认为有财务困难时，企业都可以申请进行重整。重整制度采取更积极的措施，其中就包括了大规模地裁减劳动员工的措施来降低生活成本，使企业走出困境而避免破产对社会造成的不利影响。在和解与重整程序下，困难企业可以与债权人达成和解协议或重整计划，或停产、或转产，都可采取大规模裁减富余人员的经济性裁员的做法来减轻企业负担、降低生产成本、提高生产效率。这种经济性裁员是在劳动者没有过错的情况下实施的，使企业与劳动者劳动合同的单方预告解除。可见，经济裁员制度是劳动法的重要内容，也是破产法和解制度和重整制度的题中之义。二、我国经济性裁员制度的立法现状与缺陷探讨(一)我国经济性裁员制度的立法现状经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减人员势必造成大量的劳动者失业，对社会的稳定造成不利影响。因此，我们对经济性裁员的正确态度是既要允许又要从严限制，要通过《破产法》和《劳动法》等法律制度的完善来对经济性裁员行为进行全面的规制。国外经济性裁员制度的立法比较早，也比较详细，如德国《解雇保护法》和法国《劳动法典》对企业的经济性裁员制度的规定也比较详细。法国《劳动法典》第122条对规定了企业辞退雇员的程序条件和实质条件，特别针对经济性裁员涉及人数的多少，而规定了不同的程序，并规定了企业委员会和员工代表在裁员过程中的权利。此外，日本《工会法》和《劳动标准法》、《俄罗斯联邦劳动法典》和《秘鲁就业促进法》等都对企业经济性解雇员工的程序和对雇员的经济补偿等作出了具体的规定。从整体上看，国外对经济性裁员制度的规范不外乎对经济性裁员的实质性条件和程序性条件进行严格的限制。其目的一是为了与破产法相衔接，与破产法上的和解制度和重整制度相协调;二是兼顾企业和劳动者的利益，更侧重保护劳动者的利益。这些在困境企业的认定、裁员标准、裁员程序、被裁员的经济补偿以及对被裁员工的就业保护等制度上都得到了体现。我国立法对企业的经济性裁员制度也有粗略的规定，如我国1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。1994年11月14日，劳动部颁发的《企业经济性裁员的规定》对企业的经济性裁员规定得更为详细。这些立法从实体方面和程序方面，如经济裁员的实质性条件、程序条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等进行了规定。我国经济性裁员制度的立法对配套破产法的实施，拯救困境企业和保护劳动者的权益提供了有利的法制保障，但同国外的立法相比，它存在着立法粗略、条文简单、操作性不强的问题。这不利劳动者合法权益的保护，也不利于国家对企业裁员行为的监督，在实际的操作中也容易实践中造成国家、用人单位和劳动者之间的利益的失衡，侵害劳动者的合法权益。(二)我国经济性裁员制度的缺陷分析从具体制度的设计上看，我国对企业经济性裁员的态度是宽松的，随着社会、经济形势的发展，它的缺陷和不足日益凸现。下面作者想参照法国、德国劳动法的立法经验，对我国经济性裁员制度的缺陷作一个简单的分析：1、我国准裁员制度--下岗的政策和利与弊在前几年，我国实际上并没有严格实施经济性裁员制度，而是实施了所谓的准裁员一下岗的政策性规定。下岗是指是国有企业因为生产经营等原因，职工在原企业已没有工作岗位达3个月以上，但并没有同企业解除劳动关系，有就业要求但又没有找到新工作，处于就业和失业过渡期的一种特殊状况。我国之所以采取下岗的制度而没有实施完全的经济性裁员制度，除了担心过多的失业会造成社会不稳和担心失业劳动者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于历史上形成的政府、企业和职工之间的特殊利益或信用的考虑。根据我国的实际情况，政府和企业对实行劳动合同制以前参加工作的职工有一种事实上的终生就业和相关的养老、医疗保障的承诺，同时通过低工资制度对职工的劳动贡献进行了部分的预先扣除，并形成了一部分的国有资产积累。正是基于这种特殊的历史的原因，我国没有采取简单的经济性裁员的办法使职工直接失业，而是选择了暂时让职工离开工作岗位，但保留与企业劳动合同关系的下岗的方式。可见，下岗政策充其实质是政府和企业无法回避的旧体制遗留的责任。虽然下岗政策的实施对我国国有经济布局的调整，国有企业经营机制的转换和国有企业扭亏脱困都起到一定的作用，但该政策在我国的实施也存在着一些明显的问题。首先表现为下岗政策与我国的劳动法律制度不协调。我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员的规定》对企业的经济性裁员行为作出了明文的规定。同时我国1993年颁布的《国有企业职工待业保险规定》和1999年1月颁布的《失业保险条例》都将濒临破产企业法定整顿期间被精减的职工纳入失业保险的对象并对之进行失业救济。而下岗政策却对这些人员进行下岗，没有同他们解除劳动合同，也没有将他们纳入失业保险的范围。由此可见，作为政策性规定的下岗制度同我国的经济性裁员和失业保险制度存在着明显的冲突和不协调。其次，我国目前对下岗缺乏明确的法律规范，诸如什么是确定经济原因的质的条件?裁员的比例以多少为宜?裁员对象的标准怎样确定?企业经营者的主观因素如何?工会制约的力量有多大?等等问题我国都缺乏立法的规范。这种状况导致下岗行为成为一种无法可依的状况。这使得某些企业滥用下岗政策。严重侵犯劳动者的合法权益。第三，下岗制度虽然是为了配合国企的改革而采取的措施，其初衷是为了降低国企的生产成本，提高国企的经济效益。但事实上却加重了企业的负担。企业对富余人员实行下岗，但必须按照中央精神确定的三三制原则负担对下岗职工的基本生活保障和再就业培训的费用，同时必须按照《失业保险条例》的规定为这些下岗职工缴纳失业保险费。可见企