赵曙明－绩效管理与评估

1教育部“十五”国家级规划教材绩效管理与评估赵曙明编著2目录第一章绩效管理概述第一节绩效和绩效管理的概念第二节影响员工绩效的因素第三节绩效管理的作用和意义第四节绩效管理的基础理论第二章绩效管理系统第一节有效的绩效管理系统第二节绩效管理系统的开发程序第三节绩效管理系统的一般性程序模型第三章绩效评估指标第一节评估指标的形成第二节选择绩效指标的原则第三节评估指标体系的确定第四章绩效评估指标的权重确定第一节权重的作用和意义第二节确定权重的原则第三节权重的稳定性和动态性第四节权重的确定方法第五章绩效评估的方法第一节员工绩效评估的方法第二节员工绩效评估方法的比较与选择第六章绩效评估的准备工作第一节绩效评估的组织准备第二节建立绩效管理体系需要的信息支持第三节制订绩效管理计划第四节动员和教育员工第七章评估者的选择与培训第一节评估者的选择第二节评估者应具备的基本素质第三节评估者应具备的技术第四节针对评估者的培训第八章绩效管理的实施第一节绩效管理实施过程第二节实施绩效评估第三节绩效的诊断与提高3第四节绩效管理中容易出现的问题第九章绩效沟通第一节绩效沟通的目的第二节绩效沟通的形式第三节主持评估面谈的方法第四节影响绩效沟通的因素第十章绩效评估结果的运用第一节绩效评估与薪酬奖励第二节评估结果与培训开发第三节评估结果与生涯发展第四节评估结果与解聘4前言随着科技的发展和社会的进步，人力资源的作用日益突出，人力资源管理也发展出了大量的新理念、新方法和新技术。员工绩效管理作为人力资源管理的核心问题，成为最受关注的领域之一。我国高校开设人力资源管理专业相对较晚，有关绩效评估与管理的教材编写也相对滞后。尽管，近年来市场上已经出现了不少有关绩效评估与管理的书籍，但主要可分为两大类：一类属于应用型书籍，强调经验性，操作性，缺乏系统的理论分析，以直接翻译国外出版物为主；另一类属于研究性著作，强调理论性，但缺少可以指导和训练操作技能的内容。根据我国大学本科专业人才培养的目标，人力资源管理专业的学生应当在夯实理论基础、了解前沿理论的同时，掌握相应的管理技能，成为符合企事业单位需要的应用型人才。我们认为，要实现人力资源管理本科专业的培养目标，教材必须要既强调理论又强调应用性和可操作性，对以往传统教科书中过于强调理论而忽视对学生的技能训练的做法予以改变。这样，在实际教学中，老师可以将系统传授知识和组织学生进行应用性训练较好的结合起来，将传统的“代理式”教学方法与“亲验式”教学方法结合起来，实现传授知识和培育技能的综合目标。正是基于这样的考虑，我们希望通过“十五”国家级规划教5材，编写出一本针对中国实际情况，理论联系实际的《绩效管理与评估》教材。南京大学商学院是中国大陆较早对人力资源管理与开发进行教学和研究的高等学校之一。我在91年回国以后，就一直在南京大学从事人力资源管理的教学、研究和社会服务工作，致力于人力资源管理学科建设及高层次专业人才的培养，先后主持了多项国家自然科学基金重点和面上项目以及省部级科研项目，出版了20本专著和教材。我们在对研究生、本科生及在职人员培训的多年教学过程中进行了一些有益的探索，取得了一些很好的经验和教训。这次，我希望能够借此机会将多年教学中采用的讲义总结出来，结合我们在教学中认识的一些问题，编写出一本以前沿的人力资源管理理论为基础，适合中国国情的、理论联系实际的有价值的教材。本书力图在以下几方面做到：（1）内容的前沿性10多年来，特别是西方国家在绩效管理与评估领域发展了许多新技术、新概念、新方法，我们将尽量在教材中体现该学科的前沿成果，使学生了解掌握最新的学术动态和管理技术。（2）理论的系统性在本书中我们力争对一些基本概念进行详细准确的定义，力图使学生对绩效评估与绩效管理的基本理论和方法有清晰的认识，能够较为全面的理解和掌握这门课程的内容。6（3）技能训练的可操作性在每一章的最后我们安排了有关绩效评估和管理工作的大量练习和讨论。在针对绩效管理与评估中可能存在的一些操作上的问题，我们也以提示的形式出现。在某种程度上，我们努力把教科书和培训教材的编写方式溶为一体。（4）本土化导向人力资源管理是一个与文化和环境紧密结合的学科领域。绩效管理作为人力资源管理的基本职能之一，必须和我国独特的国情和文化相联系。显然，目前我们绝大部分管理理论都来源于西方,因此我们在编写本书的时候，十分重视本土化导向，努力将西方理论成果与国内的实际联系起来。（5）注重课堂效果和学习效果以传统教科书为基础的教学主要是以传授知识为目的。教学实践证明对于绩效评估与管理这样一门实践性很强的学科，这一教学方法的效果是比较差的。我们在教材编写中重视新的教学方法和教学手段的运用，强调思考、讨论、案例，推动教与学的互动性,提高课堂效果和学习效果。按照这样的指导思想，本书的每一章都是以一个富有启发性的案例开头引出全章，而章末附有若干案例和表格、问卷、练习等等。鉴于国内对此类教学方法并不是很熟悉，我们相信这些活动的安排有利于促进新型教学方法的应用，在让学生掌握基础理论的同时，培养学生的学习兴趣，提高学生解决问题的能力和实践技能。7在获悉教育部普通高等教育“十五”国家级规划教材《绩效评估与管理》的申请得到批准以后，我便开始组织南京大学商学院的部分老师和研究生进行本书的编写工作。本书的大纲体系由赵曙明设计，然后组织编写，最后由赵曙明统稿和编审。编写工作的具体分工如下：赵曙明、吴慈生、肖剑科、张如凯（第一章）、赵筠（第二章）、陶向南（第三章）、刘洪、童勋（第四章）、赵薇（第五章）、程德俊（第六章）、刘永安（第七章）、黄昱芳（第八章）、钱士茹（第九章）、第十章（郝倢）。当然，任何教材都是对以往研究工作的总结和提炼。在编写这本《绩效管理与评估》教材的过程中，我们也参考了国内外很多优秀的教材和书籍。我们在每章的最后都附有了相关的参考文献。最后，本书很多地方还存在不足，请广大读者、老师和同学批评指正。赵曙明2003年8月6日写于美国密苏里大学2003年9月26日定稿于澳门科技大学8第一章绩效管理概述□学习目标通过本章学习，你应当能够1．理解行为概念2．理解绩效的概念3．明白行为与绩效的关系4．知道什么是绩效管理5．说明绩效管理的目的和意义6．区分绩效考评与绩效管理7．阐述那些因素影响了员工的绩效8．了解绩效管理的基础理论□案例IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1，2，3)评等方式，并实行钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公，因为单位主管会认为得2等的人要多一些。而在一般员工心目中对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等亦觉不公。)IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺（PersonalBusinessCommitments-PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为“360度反馈”表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的3等，你可能被处以6个月的留公司查看。评2等代表你达成目标，是个好员工，得到1的人称为“水上飞”（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1)必胜（Win），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最要紧的绩效评等考量。(2)执行（Execute），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言，必须起而行。(3)团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，则根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)，高级主管面谈(ExecutiveInterview)，门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈，另加一个评等构面，并且占有整体评等一半的比重。（摘自：《销售市场》，作者：台湾/刘欣光）9第1节绩效和绩效管理的概念一、绩效的概念（一）什么是绩效根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。但实际上在管理学上绩效概念却有其特殊的意义。“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”1。一般可以从组织、团体、个体三个层面给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。因为在绩效管理领域中主要涉及的是通过对员工绩效的管理来达到组织的目标，所以在这里我们主要考察的是个体层面的绩效。员工绩效本质上是一个员工做什么或没有做什么。员工绩效取决与他们对组织的贡献，包括：产出的数量产出的质量产出的及时性出勤率合作精神在某些工作中，绩效的其他维度也许是合适的，但是列示的那些维度大多是普遍的。然而，它们也是一般性的，每种工作有专门工作标准或绩效纬度来显示那些工作最重要的因素。例如，一位大学教授的工作也许包括教学、研究和服务的工作标准。工作标准是人们做他们工作的依据。从某种意义上讲，工作标准定义了组织让员工做什么。因为这些标准是重要的，基于工作标准的个人绩效应当被测量，与工作标准相比较，并与每位员工沟通考评结果。工作差不多不止一个工作标准或纬度。例如，以为棒球外场手工作标准包括跑回本垒、打击的得分、外场得分。某个员工可能工作标准的一个方面优于其他方面。对于组织而言，一些标准可能比其他标准更重要。在某个工作中的权重表示不同工作标准的相关重要性。在某些大学，一位教授的教学可能比研究和服务占更大的比重；但是在另外一所大学中，一位教授的科研可能比教学和服务占更大的比重。所以说离开所在的组织环境，来评价一味员工的绩效是没有意义。（二）绩效的特征我们通过对绩效管理中的绩效的进一步研究，可以发现绩效具有如下特征：1．绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西2．绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效3．绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。4．绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效也要低于后者。1ArmstrongandBaronl.PerformanceManagement.London:TheCromwellPress,1998,P15105．绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。另外要更好地理解绩效的概念，还要注意与“效果”和“效率”两个概念的区分，效果是指目标的达到程度；效率是指投入与产出之间的关系，效率是一种对资源成本最小化的追求；而绩效是员工对组织目标的贡献，和效果相比更具行为特征和主观能动性；（三）绩效信息的类型经理们收到他们员工完成他们工作的好坏的数据和信息能够分为两种类型：以行为为基础的绩效信息、以结果为基础的绩效信息。以行为为基础的信息强调导致工作成功的具体行为。例如，对于一位销售人员来说，“口头说服”行为可以观察和使用行为绩效信息。行为信息更难识别，但是行为可以清楚地区分和观察时，行为管理有优势。一个潜在问题是有多种行为，在某种环境下，所有这些行为都是成功的。例如，区分销售员真正地“口头说服”行为是什么也许是困难的。以结果为基础的信息反映了员工已经做了什么或完成了什么。当测量结果是容易和适当时，一个以结果为基础的考评方法非常有效。然而这类测量过分强调结果，但是工作中同样重要而无法测量的部分被省略掉了。例如，一位收入仅依据销售结果的汽车销售代表可能不愿做与销售汽车不直接相关的文案工作或其他工作。而且，仅仅强调结果而不问结果是如何实现的，可能