资源管理师(三级)公开课之一职业化塑造

杨文浩人力资源管理师（三级）公开课之一人力资源职业化塑造杨文浩培训纲要1、人力资源行业的前景与钱景a、历史，b、现状，c、内容与要求；d、远景。（图）2、人力资源职业化塑造3、人力资源职业生涯设计规划4、人力资源职业专业化考核标准设计（书）5、人力资源资格考试简介1、价值，2、考试内容3、动向。杨文浩讲授方式1、理论2、工具3、案例4、检讨5、建议杨文浩人力资源发展简史萌芽时期(--1910年)人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。中国早期思想？？三国、唐朝，元朝、清朝、近代杨文浩人力资源发展简史科学管理时期(1910年一1940年)20世纪初的1911年，弗雷德里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，效率专家(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。后来，埃尔顿·梅约(EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。杨文浩人力资源发展简史人际关系时期(1940年一1960年)这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要之后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死，也要去实现自身的价值。杨文浩人力资源发展简史人本心理学时期(1960年一1970年)在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关期望值理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关权变理论的文章，他们指出：不存在普遍适用的最好的模式或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的对待傻瓜蛋的方式(KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具，即迈尔斯-布里桔斯个性类型目录(MBTI)。这种工具以卡尔·伽格(CarlJung)的心理形象论为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验，从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型：杨文浩人力资源发展简史·与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；·概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应；·强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应；·无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。杨文浩人力资源发展简史系统管理时期(1980年一)系统管理时期几乎与主题为全面质量管理的时期相一致。全面质量管理的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。那些杰出的全面质量管理(IOM)的权威们，虽然在怎样完成工作的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为：第一次就做好(doitrightthefirsttime)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。第一次就做好同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免缺陷所花的费用相比，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(PhilipCrosby)认为，纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。水平比较法(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法，并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说，竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法，然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息，也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中，通过减少失误和返工时间，一批产品就能更快地生产出来，更早地投入市场。与此相同的是，要强调任务的价值或者效用，为了实现这一目的，据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道：如果你所说的能够增加你或我的价值，就请留言；如果不是，现在就请挂断电话！日本制造业的巨大成功，在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。全面质量管理是早年由美国人爱德华兹·戴明(W.EdwordsDeming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道，事实上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于40多年前日本科技联盟(theJapaneseUnionofScientistsandEngineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖：戴明奖，以表示对他的尊重。此外，只有获得戴明奖的人，才有资格入选此后30年设立的日本质量控制奖(TheJapanQualityControlAward)。戴明(1994年去世--译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。杨文浩人力资源发展简史戴明的主要观点是：·赶走恐惧感·摆脱数字式的目标(如定额)·在职培训·淡化短期利润过了10年左右，菲利普，克劳斯比(PhilipCrosby)在质量控制中推广无缺陷(Zerodefects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为：建立可以接受的缺陷水平，必然会导致自我满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是可行的话，他们就会把这一缺陷水平作为标准。当然，这个标准只是次优的。关于克劳斯比有这样一个故事：在出席他女儿的豪华婚礼时，即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说：无缺陷。因为当时他正在节食，如果在一个特殊的场合就犯戒，会造成无缺陷上的小错误。需要说明的是，无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止，它可以用作一种推销观点让顾客接受。在某些文化中，无缺陷是异化的概念，与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。所以，具有讽刺意味的是，无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时，与顾客的交流却不像预期的那样成功。与戴明同时代的约瑟夫·朱兰(JosephJuran)把顾客这一概念扩展到企业实体内部，例如相互协作的工作之间。在生产线上，当工人A传递给工人B一件未完工的产品时，工人B就成为工人A的顾客。实际上，组织内任何一个接受帮助和服务的人，都可以把别人看成是顾客。朱兰强调了解决问题小组和头脑风暴小组的作用和价值。与戴明不同的是，朱兰认为，恐惧能产生积极的激励效果。在1981年，威廉·奥奇(WilliamOuchi)提出了Z理论的概念，它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X理论和Y理论的混和物)。他所提出的Z理论，包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动，理解组织目标，减少分工和利润分配方面的内容。杨文浩人力资源管理现状国外——专业化发展较成熟；国内——国内发展层次不齐；注意：国内外hr核心，人的区别；学校教育不代表职业化；硬件接轨，软件偏离；杨文浩人力资源工作内容六大模块：人力资源规划招聘配置培训规划绩效考核薪酬管理劳动关系HRM平衡匹配弥补差距评估激励和谐杨文浩人力资源管理发展趋势专业能力的变化领域的变化管理范围变化管理手段变化管理重点的变化管理导向变化管理认识的变化管理理念的变化管理水平的变化职业化发展趋向杨文浩二、职业化养成和塑造1、什么是职业化2、职业化的内容专业化的工作技能专业化的工作形象专业化的工作态度专业化的工作道德职业化道德三阶段喜欢信任依赖杨文浩什么是职业化定义：不断学习，不断创新感性认识：百事、可口麦当劳与肯得基杨文浩职业化道德专业态度专业行为专业（技能）形象专业杨文浩职业化养成和塑造杨文浩专业化的工作技能杨文浩专业化的工作技能像个做事的样子。就要比别人知道更多，更优秀。注意：主动、（我以为）及时回报、多种选择。具有核心能力举例：便利店货架混乱，你知道什么原因？？美食展；厨房！！！技能如何培养传帮带、医生。建议：1、人力资源人员专业技能要过关；2、超越客户的需求和经验（香港机场）；3、每一个岗位职业化的要求要理清楚；杨文浩专业化的工作技能知识管理：1、列明专业能力应该拥有的知识和技能；2、记录个人的能力差距（缺口）尽可能量化，补强。针对性。3、整理自己教材、工具，让自己的干部作讲师；4、建立的辅导员制度。、根据问题编写教材；发现问题及时返回教材修改；不但要自己学习，培训同事,客户。杨文浩专业化的工作形象—像你那一行的样子杨文浩专业化的工作形象自我形象：是指个体在潜意识中认为自己是什么人的一种心理状态。杨文浩专业化的工作形象自我形象是身体。习惯是衣服。身体改变了，衣服就会不合身自我形象改变了，习惯就会不合身因此，改变习惯首先要改变自我形象建议：首先注意改变自己衣着和言谈；衣着是外表，言谈是内涵。杨文浩专业化的工作形象做得像你那行的样子！杨文浩专业化的工作形象杨文浩形象如何打造？？看看ups你会怎么想？？一个人，专业从自己开始，个人形象专业了，工作才能专业，产品才能专业，服务才能专业。建议：1、注意自己的衣着和语言；2、注意自己的资料的整理完备和仔细；3、注意自己回答问题的肯定和明快；4、注意自己提供信息的正确和及时；5、注意自己协调能力和沟通技巧。检讨：医生，警察、老师、司机、厨师、服务员，自己。把话讲清楚一点：形象应该从小抓起，从小事抓起，从自己抓起。专业化的工作形象杨文浩专业化的工作态度-用心将事情做好认真只能将事情做对，用心才能将事情做好—李秀莲杨文浩专业化的工作态度章子怡在《非常完美》中一个镜头杨文浩专业化的工作态度杨文浩专业化的工作态度用心血做事。杨文浩专业化的工作态度小心变成职场“植物人”？？？注意：不关我的事，不知道、不晓得、不清楚。检讨：我们是怎么做得？孔子说：“颜回不二过”。80，90后如何做？？认真。用心，用心血……杨文浩专业化的工作态度我在团队中存在的价值是什么？建议：不要问公司能为你做什么，问问你能为公司做些什么？钱以外的工作动力是什么？建议：要么享受工作、要么忍受工作！杨文浩专业化的工作态度什么可以成