4-招聘与甄选-光华张一弛教授

1员工招聘与录用邱静2008.3.242高管招聘的困难•从中国汉代官员招聘:将招聘变为一门科学试不可能的•在被聘用的高管人员中,有30-50%的人不是被解雇就是自动辞职•当今经济环境使得招聘工作更具挑战–供与求–差异化3高管招聘案例1•2002年12月，佛朗哥·贝尔纳贝受聘经营意大利电信公司——一家刚刚私有化了的大型多业企业。该公司那时股价令人失望，而且其管理层变动不止。•佛朗哥经历：1992年－1998年，领导世界最大的能源公司之一ENI成功变革，变得受人尊敬和盈利颇丰。该能源公司与意大利电信公司共同之处是二者都是管理高层频频变动的公司。佛朗哥擅长于领导企业文化变革•两个月后，佛朗哥工作内容因Olivetti公司恶意收购而改变。需要改善公司的短期财务状况，评估核心和非核心业务价值以及它们的协同优势，构筑复杂的投资和业务壁垒。•6个月后被迫下台4高管招聘案例2•某美国公司要为其拉丁美洲的新建分公司寻找CEO。分公司由被收购的两家在当地小有名气的电信公司合资组建，原任CEO进入董事会，并且是大股东代表。•需要CEO的能力：制定战略、高科技产品销售和分销的专业才能•中选CEO:曾经领导性质相似电信公司（不在拉美国家）；是一名高效的战略家；还是一名有目共睹的营销专家，清楚新公司的技术、产品和客户•结果：一年后卸任5高管招聘案例2•真正需要的技能：谈判技能和跨文化敏感性•三个“婆婆”的各自小算盘：–美国总公司：利用这家新公司在新的区域推广自己的产品和服务–一位前CEO：盈利情况，想提高价格使利润最大–另一位前CEO：降低价格提高销售量•沟通风格中的文化差异
高管离开，经销商离开•下一任CEO六个月内就让公司重回正轨。此人是拉美本地人，曾经在美国工作过10年6小结•高管人员的成功越来越多的依靠那些无法在简历中找到的无形能力•新的组织形式层出不穷，工作职责发生变化•企业和专业人员招聘国际协会的发现：一些外部猎头服务中途搁浅，主要原因是在寻觅合适人选的过程中相关的职位要么已被取消，要么其职责一发生改变•高管人员谁都犯不起错误7高管招聘的若干致命陷阱•被动反应(Thereactiveapproach)•招聘要求不切实际(Unrealisticspecifications)•真空状态下的评价(Evaluatingpeopleinabsoluteterms)•以貌取人(Acceptingpeopleatfacevalue)•轻信证明人(Believingreferences)•惺惺惜惺惺(The“justlikeme”bias)•放权失误(Delegationgaffes)•面试缺乏系统性(Unstructuredinterviews)•忽略情商(Ignoringemotionalintelligence)•政治压力(Politicalpressures)8招聘与甄选的步骤求职者填写申请表使用甄选工具面试申请人制定录用决策人力资源规划与预测招募：建立候选人才库9外部环境外部环境外部环境外部环境政治、经济、社会、法律、技术内部因素内部因素内部因素内部因素战略变更组织变革部门扩张HR结构变化结构变化结构变化结构变化退休辞职晋升未来未来未来未来HR需求需求需求需求未来未来未来未来HR流失流失流失流失HR结构结构结构结构工作分析⇒职务编制人员配置现实现实现实现实HR需求需求需求需求企业整体企业整体企业整体企业整体HR需求预测需求预测需求预测需求预测预测组织人力资源需求10预测人员需求方法•主观判断法–这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，精度取决于预测者个人经验和判断力。•定量分析方法–趋势分析：通过分析企业最近几年以来的雇佣水平来预测未来人员需求–比率分析：根据某些原因性因素（销售额）和所需要的雇员数量（销售人员数量）之间的关系预测–散点分析：通过散点图来分析雇员数量和其它变量之间的关系11272850262006年销售人员生产人员行政文秘2007年232280212005年181690162004年131352122003年公司规模:800人左右年营业额:8000万--1亿•找到几种关键预测因素因素，如产量或服务业务量，利用过去数据，采用散点图建立变量间的关系，预测未来需求趋势法散点分析12预测候选人供给内部候选人供给手工式数据库人员重置图计算机信息系统外部候选人供给总体经济形式失业率某职业候选人的可得性总体候选人供给13生产副总裁琼斯所需开发：无建议管理人员置换图部门副总裁营销副总裁阿尔伯所需开发：•工作轮换到财务生产副总裁•战略规划方面的高级管理人员课程•在企业内部开发中心接受为其两周的开发财务副总裁史密斯所需开发：无建议当前工作绩效：杰出；满意；需要改进提升的潜力：现在可以提升；需要进一步培训；有问题14计算机信息系统：记录组织中人力资源情况•工作经验代码：用以描述雇员在本企业所从事过的各种工作的经验头衔或代码的清单•生产知识：雇员对企业的产品生产线或服务的熟悉程度•行业经验：雇员的行业经验•正规教育：包括雇员在中学毕业后所参见的每种教育机构的名称、学习领域、被授予的学位以及时间•培训课程：雇员所参加的培训课程•外语技能：何种语言；在说和写方面的熟练程度•迁移局限：雇员在地理位置前一方面的意愿，以及他/她对地理位置的偏好•职业兴趣：用工作经验代码说明雇员未来愿意为雇主做什么•工作绩效评价：定期更新，同时还有对雇员优缺点的概括•技能15有效的招聘16招聘金字塔招聘金字塔招聘金字塔招聘金字塔1录用5试用15测试和面谈20求职申请17影响招聘结果的因素JOBCHOICE空缺的特征空缺的特征空缺的特征空缺的特征空缺的特征空缺的特征空缺的特征空缺的特征人力资源政策人力资源政策人力资源政策人力资源政策申请人的来源申请人的来源申请人的来源申请人的来源招聘人的特征招聘人的特征招聘人的特征招聘人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征申请人的特征18内部补充vs外部招聘•内部补充机制有哪些优点？•内部补充机制有哪些缺点？•如何策略性地运用内部补充机制？19内部招聘的优点•对雇员有更多的了解•内部候选人可能更忠诚•可提高员工士气•岗前引导培训少20内部招聘的缺点•员工不满•如何让曾经的同事现在的下属信服•近亲繁殖21图图图图4444....企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例没有12.56%4.19%0.22%少于10%27.75%13.88%3.96%11-20%13.00%18.72%5.51%21-50%11.89%20.04%9.47%51-80%11.67%24.67%19.60%81-99%16.08%14.98%41.41%全部7.05%3.96%19.82%高层管理/专业人员中层管理/专业人员一般员工数据来源数据来源数据来源数据来源：寻找内部候选人•发布职位公告•录用雇员——再次录用•继任规划23外部招聘：渠道的类别及其选择•招聘广告•猎头公司•招聘会•校园招聘•员工推荐与申请人自荐•互联网上招聘•临时性雇员24图图图图5555....企业进行外部招聘的主要渠道企业进行外部招聘的主要渠道企业进行外部招聘的主要渠道企业进行外部招聘的主要渠道猎头45.11%14.89%2.77%网络招聘54.47%74.04%59.79%报纸29.57%38.09%39.15%杂志3.40%5.96%4.89%员工/熟人推荐46.17%50.85%60.85%人才招聘会36.17%57.23%66.17%校园招聘5.32%8.94%37.87%其他6.17%3.40%6.38%高层管理/专业人员中层管理/专业人员一般员工数据来源数据来源数据来源数据来源：各种招聘来源的有效性评价各种招聘来源的有效性评价各种招聘来源的有效性评价各种招聘来源的有效性评价有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二内部晋升（94）申请人的毛遂自荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三申请人自荐（86）内部晋升（86）校园招聘（81）内部晋升（75）私人就业服务机构（60）第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业服务机构（44）猎头公司（63）第五政府就业机构（66）政府就业机构（68）申请人自荐（64）申请人自荐（52）员工推荐（64）注释：表格中的括号内数字是调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比。资料来源：GeorgeT.Milkovich/JohnW.Boudreau,HumanResourceManagement,(RichardD.Irwin,1994)第292页。26招聘广告的2要素•媒体的选择–低层次职位可以选择地方性报纸–高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊•广告的结构的AIDA原则–注意（Attention）–兴趣（Interesting）–欲望（Desire）–行动（Action）27招聘广告示例•诚纳英贤志士，共创世纪伟业！您想加入一个成功的国际企业吗？你想融入一个充满活力的团队吗？这是您职业发展的良机——加入天宇！我们会给您提供一个没有天花板的发展空间，和我们一起抓住它吧！28校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表姓名：时间：学校：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1、2、3、工作地点：1、2、3、考察因素评分仪表言谈——外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智——反应灵敏、表达充分12345独立性——独立思考能力、情感成熟、影响他人12345激励方向——兴趣与职位符合、进取心、激励可能性12345教育——所学习的课程与工作的配合程度12345工作经验——以前工作经验对职位的价值12345家庭背景——家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：——总体评价：12345面谈考官签字：职称：日期：29招聘人的选择•伊斯特曼·柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们进行培训。•培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。•柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括–高水平的人际关系沟通技能–对公司的热心程度–对公司与工作了解的程度–被学生与同事信任的程度。30居高临下居高临下居高临下居高临下•待人傲慢•很难与之相处•坐姿懒散•打断别人发言•懒惰•说话软弱无力•扭捏作态31人际能力人际能力人际能力人际能力•喜欢同学们•讨同学们喜欢•努力了解我们•实事求是•诚实可靠•有自我控制能力•控制招聘会的能力强32热情周到热情周到热情周到热情周到•待人热情•体贴周到•善解人意•善于合作33宣介能力宣介能力宣介能力宣介能力•讲话铿锵有力•充满自信•对工作职位很熟悉•知识面广•强调工作内容的多样性和动态性34宣介策略宣介策略宣介策略宣介策略•介绍公司中其他员工的事业发展情况•说明了获得高收入的可能性•提供关于工作职位的上级的信息•告诉我们今后可能的晋升机会35发展潜力发展潜力发展潜力发展潜力•工作职位具有挑战性并令人感兴趣•工作职位能让我有机会发挥自己的能力•工作职位有机会让我学习新东西•工作职位让我有机会向上级展示优秀工作业绩•工作职位涉及多种活动•同事工作能力强36工作条件工作条件工作条件工作条件•可以按照自己喜欢的方式工作•工作稳定•福利好•职位头衔很吸引人•工作环境令人愉快•工作职位符合我的生活方式•有股票激励37公司吸引力公司吸引力公司吸引力公司吸引力•总体上，我认为这家公司非常好。•这次招聘会使我对这家公司的好感进一步增强。•总体而言，这家公司对我非常有吸引力。•总体而言，这家公司的招聘职位对我非常有吸引力。•如果毕业后能去这家公司工作将非常理想