HR招聘专业培训《如何看人不走眼》105PP)))

2019/9/191作为HR面试时如何看人不走眼？2019/9/192课程概要•招聘管理概述•招聘渠道选择•招聘核心程序•招聘管理流程•附件2019/9/193人力资源管理方针了解人的需求尊重人的价值开发人的潜能鼓励人的创造促进员工与公司共同发展2019/9/194吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才人力资源部门和用人部门有效沟通,招聘到合适人才人员配置合理，各类人才职业发展通道多样化前瞻性和针对性培训支持公司战略和业务发展考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工，员工积极性高组织及岗位设计明晰，人员职责清楚，人才需求明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展2019/9/195招聘工作的重要性一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功的开始三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%；招聘到合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用：直接费用招聘员工不合格效率低（损失）增加培训（费用）效率仍然低调岗适应期（效率低）增加培训费用仍不适应辞退（辞退费用）缺员增加的加班费重新招聘费用培训费用等间接费用以上过程产生的额外管理费用2019/9/196企业不同层级的关注点•企业高层：•品牌信誉、市场份额、持续发展；•企业中层：•完成任务、地位认同、待遇增加；•企业基层：•环境舒适、工作稳定、收入保证。关键词：•市场只对企业高层的关注点有反应！2019/9/197现代管理者工作侧重1、设定目标；2、绩效考核；3、指挥教导；4、企业文化。2019/9/198以往管理者必须具备的素质•服从命令、听从指挥；•立场坚定、爱憎分明；•吃苦在前、享受在后；•三大纪律、八项注意；•鞠躬尽瘁、死而后已！2019/9/199•“前瞻性”的判断能力;•领导“团队”的能力；•推动“项目”的能力；•有效“授权”的能力；•360度“沟通”的能力；•解决“问题”的能力。21世纪管理者必须具备的素质2019/9/1910管理的“五星标准”一星级：企业领导在，员工就会好好干；二星级：领导不在场，员工也会好好干；三星级：领导定计划，员工按照计划干；四星级：领导定目标，员工制定计划干；五星级：领导定方向，员工形成团队干！2019/9/1911经理最烦恼的事情是什么•需要深入到每一个具体事务中去；•白天的时间总是不够；•员工太胆小，以致该决策时不决策；•员工不明白为什么要做这些工作；•员工对谁该做什么和谁该负责有异议；•员工给经理提供的重要信息太少；•问题发现太晚以致无法阻止它扩大；•员工工作质量低下；•员工们重复犯相同的错误。2019/9/1912员工最烦恼的问题是什么•不了解他们的工作好还是不好；•不知道他们有什么样的权力；•工作完成很好时没有得到认可；•没有机会学习新技能；•发现上司对自己不满但不知怎么办；•自己不能做任何简单的决策；•管得过细，喘不过气；•缺乏完成工作所需要的资源。2019/9/1913“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。2019/9/1914什么是面试？面试•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。2019/9/1915面试的目标•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息。•基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试是一门学问、一门艺术。2019/9/1916可观察的行为技能倾向态度知识价值观冰山素质模型2019/9/1917支点个人期望组织期望高低高低2019/9/1918职业生涯五阶段理论——唐纳德·休伯•成长期（0—14岁）•探索期（15—24岁）•确定期（25—44岁）•保持期（45—64岁）•衰退期（65岁以上）2019/9/191920%80%知识和技能心态2019/9/1920课程概要•招聘管理概述•招聘渠道选择•招聘核心程序•招聘管理流程•附件2019/9/1921招聘的误区思维障碍？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？“面试与反面试”？如何突破招聘障碍？管理者“招聘思维障碍”脱线风筝现象包装效应忽视应征者的细节以性别印象来作决策对比效应…………首因效应对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作相关知识雇佣的压力非言语行为的影响2019/9/1922–投资–培训–时间–被竞争对手吸引–不能满足客户要求错误选材的代价2019/9/1923招聘依据：职务说明书一、基本资料职务名称所属部门直接上级职位所辖人员工资等级工资水平定员人数二、工作描述工作职责工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等）工作结果工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明三、任职资格说明最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求四、工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度2019/9/1924对招聘者的要求了解职位要求品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识熟练的面试技巧：提高效率和效度善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具招聘者的素质要求知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补测评小组的组建原则测评小组的组成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组2019/9/1925招聘渠道分析来源好处不足内部搜寻费用少，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况供给有限广告覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体会吸引许多不合格的申请者员工推荐可通过现有的员工提供有关企业的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选对增加员工的种类和改变结构不利公共职介机构费用比较合理，有时还能免费会有许多不合格的申请者猎头对猎取高级人才特别有用费用高，风险高校园招聘针对性比较强，能够吸引大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力可能有比较高的流失率网上招聘费用低范围广更新速度快目标人群小效果与招聘对象的类型相关反馈信息不够集中2019/9/1926内部招聘、员工推荐网上招聘报纸广告招聘会猎头公司合同工＊/实习生转正校园招聘海外招聘*外部招聘渠道的种类2019/9/1927有效性行政办公生产作业专业技术销售经理第一报纸招聘（84%）报纸招聘（77%）报纸招聘（94%）报纸招聘（84%）内部晋升（95%）第二内部晋升（94%）申请人自荐（87%）内部晋升（89%）员工推荐（76%）报纸招聘（85%）第三申请人自荐（86%）内部晋升（86%）校园招聘（81%）内部晋升（75%）就业服务机构（60%）第四员工推荐（87%）员工推荐（83%）员工推荐（78%）就业服务机构（44%）猎头公司（63%）第五政府就业机构（66%）政府就业机构（68%）申请人自荐（64%）申请人自荐（52%）员工推荐（64%）各种招聘来源的有效性评价2019/9/1928招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?2019/9/1929课程概要•招聘管理概述•招聘渠道选择•招聘核心程序•招聘管理流程•附件2019/9/1930人力资源规划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序2019/9/1931招聘的核心程序确定招聘规模、目标和原则发布招聘信息招聘测试甄选录用决策招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者2019/9/1932素质专业知识技能现行职位要求未来发展要求招聘人员要求•应聘者了解要做的工作及一些细节吗•应聘者能胜任这一工作吗•应聘者能按公司希望的方式做这一工作吗•应聘者做这一工作能为公司带来利润吗甄选的核心内容2019/9/1933甄选的主要内容仪表风度：体格外貌、穿着举止以及精神状态求职动机与工作期望：为何希望来公司工作，在工作中追求什么，判断本公司能否满足专业知识与特长：掌握专业知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充面试，对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需要，甚至就是该岗位的知识和工作技巧。工作经验：了解工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度；还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及紧急情况下的应变。工作态度：一是了解应聘者过去对工作学习的态度，二是对所要应聘职位的态度事业进取心：是否有奋斗目标并为之积极努力语言表达能力：能否将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来综合分析能力：能否根据面试问题通过分析抓住本质，分析全面、条理清晰反映能力：能否迅速准确地理解并尽快地做出相应的回答而且语言精练，贴切自我控制能力：对上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制容忍理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，另一方面在工作方面要有耐心和韧劲人际交往倾向及与人相处的技巧：经常参与哪些团体活动，喜欢和什么人打交道兴趣与爱好：喜欢什么活动、书籍、电视节目等2019/9/1934面试，作为甄选的重要方法，主要有四种方式事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。结构化面试个人面试一对一面试只有一位主考官多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘阶梯型面试通过一系列连续的面试积累信息的面试方法，每轮面试中的信息汇集在面试评估表中并传递给下一轮面试官下一轮面试根据记录和关注事项进行准备。阶梯型面试中需要询问的问题不可能以统一的格式事先印制，因此要为每轮面试准备好时间，以便他们可以事先查阅评估并设计问题小组面试几个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同听取候选人的反应。其优点是既节省时间而且又为参与聘用决策的人提供了同等的机会来观察和听取候选人的反应，主要缺陷是给候选人造成了压力，不要把面试时间拖得太长，并且一定要指定一个真正发挥作用的小组负责人2019/9/1935合格人员效度信度结构化面试16PFLGD无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）人才素质测评工具2019/9/1936方法图示进行方式方法介绍•根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征•以观察与谈话为主要工具•双向沟通性，被试者不完全处于被动状态•被测时间为0.5小时•4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问结构化面试2019/9/1937情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用