HR招聘课件(二三级)22222222

人力资源管理师助理人力资源管理师企业人力资源管理人员国家职业资格培训1企业人力资源管理人员国家职业资格培训2招聘与配置概述招聘准备招聘实施人员招聘与配置离职面谈人才测评的方法招聘流程授课要点其他相关内容3招聘环境的制约与影响因素招聘成功外部环境内部环境影响宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等第一部分招聘与配置概述4招聘环境分析招聘环境分析外部环境分析内部环境分析一、技术的变化(1)市场状况对用工量的影响(2)市场预期对劳动力供给的影响(3)市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场(1)市场的供求关系(2)市场的地域范围三、竞争对手等等一、组织战略（防御型、探索型）二、职位的性质(1)职位的挑战性和职责(2)职位的发展和晋升机会三、组织内部的政策与实践(1)人力资源规划(2)内部晋升政策等等5人力净需求测评工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息考试应聘者申请初选与发布面试通知甄选试用体检与资料核实正式录用工作安排评估准备阶段评估阶段招聘选拔录用评估实施阶段第一部分招聘配置概述6招聘基本流程招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段录用招聘若干的环节招聘三阶段招聘实施人员招聘选拔7第一部分招聘与配置概述8招聘原则的确定（1）效率优先原则（2）双向选择原则（3）公平公正原则（4）确保质量原则（5）准确原则（6）认同原则第一部分招聘与配置概述9人员配置原理（1）要素有用原理——扬长避短（2）能位对应原理（结构稳定）（3）互补增值原理——组织群体合一（4）动态适应原理——动态调整人员配置（5）弹性冗余原理——避免工作满负荷战略层经营层操作层第一部分招聘与配置概述10人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估准备阶段实施阶段评估阶段第一部分招聘与配置概述1.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练答案：（Ｘ）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。112.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。Ａ．准备阶段Ｂ．实施阶段Ｃ．评估阶段Ｄ．面试阶段实战演练答案：Ｂ12实战演练答案：ＡＢCED：改成动态适应3.多选题人员配置的主要原理有（）Ａ．要素有用原理Ｂ．能位对应原理Ｃ．互补增值原理Ｄ．静态适应原理E．弹性冗余原理13招聘与配置概述招聘准备招聘实施人员招聘与配置离职面谈人才测评的方法胜任力素质授课要点其他相关内容1415人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估准备阶段实施阶段评估阶段第二部分招聘准备1.人力需求诊断——招聘需求分析（1）产生-组织人力资源的自然减员-组织业务量的变化或业务范围的拓展-现有人力资源配置已不适应组织的发展16第二部分招聘准备招聘需求与组织发展•一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。•在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；•在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；•在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。•因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。17第二部分招聘准备（2）招聘需求搜集步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写“人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。18第二部分招聘准备2.制定招聘计划•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）确定录用基准•3）招聘策略选择•4）招聘来源和渠道的分析与选择19第二部分招聘准备招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者20第二部分招聘准备2.制定招聘计划•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）确定录用基准——岗位胜任力分析•3）招聘策略选择•4）招聘来源和渠道的分析与选择21第二部分招聘准备工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。它是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。22第二部分招聘准备工作说明书•Who：谁来从事这项工作？•What：这项工作具体做什么事情？•When：工作时间怎么安排？•Where：工作地点在哪里？•Why：从事这项工作的目的或意义何在？•Whom：为谁从事这项工作？•How：如何从事这项工作？“6W1H”23第二部分招聘准备工作说明书与岗位胜任力分析胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。24第二部分招聘准备岗位胜任力知识、技能、社会角色自我认知、特质、动机等表象的潜在的胜任力素质冰山模型25第二部分招聘准备26第二部分招聘准备工作分析和岗位胜任力分析之间的区别工作分析岗位胜任力研究对象不同研究岗位研究人分析能力不同分析合格人员应有能力分析优秀员工关键能力表现内容不同表现为岗位中的每项任务表现为杰出员工的潜在特征战略意义不同强调做好现在岗位所需要的人员素质给予企业战略规划和企业文化对员工进行引导27第二部分招聘准备胜任力模型建立的步骤步骤二：建模建模的具体方法高层访谈专家访谈对标研究模型检验步骤一：项目计划步骤三：培训28胜任力素质BFCDA业务伙伴人事管理专家变革管理者文化管理者正直诚信笃行者E战略绩效管理者第二部分招聘准备人力资源经理胜任力素质2.制定招聘计划29第二部分招聘准备•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）确定录用基准•3）招聘策略选择•4）招聘来源和渠道的分析与选择30•招聘的人员策略•企业主管应积极参与招聘活动；•招聘人员的标准之一是热情；•招聘人员应当是一个公正的人；•招聘人员的其他要求。•招聘的地点策略•选择招聘范围•就近选择以节省成本•选择地点应该有所固定•招聘的时间策略•在人才供应高峰时招聘•计划好招聘的时间第二部分招聘准备31相关劳动市场地理范围员工群体/职业生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员高级管理人员地方市场：在相对比较小的范围内，如XX市范围可能性很大可能性很大可能性很大区域市场：在几个省范围内只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大可能性很大可能性很大全国市场：在全国范围内可能性很大可能性很大可能性很大国际市场：跨越几个国家只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场2.制定招聘计划32第二部分招聘准备•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）确定录用基准•3）招聘策略选择•4）招聘来源和渠道的分析与选择内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。33第二部分招聘准备内部招聘职位公告和职位投标职位技能档案雇员推荐职位转换外部招聘人才交流中心招聘洽谈会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐人才猎取34第二部分招聘准备内外部招聘的主要渠道35第二部分招聘准备招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员实战演练1.判断题：工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。答：（X）胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。2.判断题：招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划好招聘的时间。答：（Ｏ）36实战演练答案：ABCD3.多选题招聘的人员策略包括（）Ａ．企业主管应积极参与招聘活动；Ｂ．招聘人员的标准之一是热情；Ｃ．招聘人员应当是一个公正的人；Ｄ．招聘人员的其他要求。37招聘与配置概述招聘准备招聘实施人员招聘与配置离职面谈人才测评的方法胜任力素质授课要点员工调配晋升与离职管理3839人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估准备阶段实施阶段评估阶段第三部分招聘实施3.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表40第三部分招聘实施具体方法•委托各种劳动就业机构a)委托各类学校的就业办推荐b)利用各种职业介绍所招聘c)利用各种人才市场、劳务市场d)委托猎头公司招聘•自行招聘录用a)同事、亲属介绍b)个别募集聘用c)利用招聘广告募集41第三部分招聘实施招聘渠道a)传统媒体b)人才招聘会c)网络招聘d)猎头公司e)人才交流中心f)校园招聘g)员工推荐不同媒体的特点媒体类型优势分析劣势分析报纸发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制杂志目标针对性较强、便于保存、纸质和印刷质量高预约期长、发行区域较为分散广播电视视听效果冲击力较强、印象深刻时间短、不便保留、费用昂贵因特网招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便其他印刷品42第三部分招聘实施3.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表43第三部分招聘实施招聘广告44设计原则（AIDAM）•真实、合法、简洁；•引起注意原则；•产生兴趣原则；•激发愿望原则；•采取行动原则；•留下记忆原则；广告内容•广告题目•企业价值观、使命、业务•招聘岗位信息•岗位要求•相关政策•需要应聘者提供的信息•时间信息和联系信息第三部分招聘实施453.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表46第三部分招聘实施应聘申请表个人简历优点直截了当开放式，体现应聘者个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点封闭式，限制创造性允许应聘者略去某些东西制作与分发费用较贵难以评估简历与应聘申请表47第三部分招聘实施简历与应聘申请表筛选简历的注意事项•（1）分析简历结构•（2）重点看客观内容•（3）判断是否符合技术和经验要求•（4）审查简历中的逻辑性•（5）对简历的整体印象申请表制作内容•（1）个人基本情况•（2）求职岗位情况•（3）工作经历和经验•（4）教育与培训情况•（5）生活和家庭情况•（