XXXX-高级人力资源--招聘与配置

第二章招聘与配置王鲁捷教授南京行为科学学会会长招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（知识与能力要求）一、胜任特征的基本概念二、胜任特征模型的分类三、胜任特征模型的作用和意义四、构建胜任特征模型的基本程序五、构建胜任特征模型的方法一、胜任特征模型的基本概念（一）广义和狭义的胜任特征（二）胜任特征的冰山模型（三）胜任特征模型的含义（四）胜任特征模型的定义19世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；20世纪末21世纪初，这两个术语被引入我国，我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。为了便于研究，本教材将其统一称为胜任特征，并将按一定逻辑组合起来的多个胜任特征称为胜任特征模型。（一）广义和狭义的胜任特征狭义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。广义胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。（二）胜任特征的冰山模型胜任特征的概念及内涵1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水而下的冰山”(见上图)。在早期研究中，之所以提出“胜任特征”这一概念，正是为了摆脱传统的智力和知识等评价尺度和方式的束缚，寻找更合理的方式，解释和说明传统评价方式解决不了的问题。3．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。（三）岗位胜任特征的含义是对个体和组织的基本要求;能区别优秀和普通；胜任特征是潜在的、深层次的（非年龄、性别、面容、知识等外显因素）；胜任特征是可以相互比较的；也有可能是针对团队的，甚至企业的。（四）胜任特征模型的概念及内涵定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。岗位胜任特征模型的含义是一组结构化的胜任特征指标；和胜任特征一致，能区别优秀和普通（区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的词查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用f检验、回归等数量分析方法）；是经过深入调查研究和统计分析而来。（可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合）。二、岗位胜任特征及其模型的分类胜任特征的分类（一）运用情景不同1、技术胜任特征（方法、程序、使用工具和操纵设备的能力）2、人际胜任特征（人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力）3、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力）（二）主体不同1、个人胜任特征（单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征）2、组织胜任特征（一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征）3、国家胜任特征（一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。）（三）内涵不同1、元胜任特征：属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。（通才，与基础素质如学历、经验有关）内涵不同2、行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。（企业家、金融分析师、咨询师）内涵不同3、组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。（职业人）内涵不同4、标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。（技能性人才）内涵不同5、行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。（调酒师、品酒师、化妆师、能工巧匠）内涵不同6、特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。（特殊工作人才：笔迹分析、案件推理等）（四）标准不同鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。胜任特征模型分类1、结构形式指标集合模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。带权重、不带权重结构方程模型：是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样，既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。胜任特征模型分类2、按建立思路不同层级式模型：先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性（对识别某个胜任水平的工作或角色要求很有效）。簇级模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。大维度下的行为合集（职业群体的胜任特征，推广性较好）。盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。具体维度下的绩效行为合集（主要用于绩效管理）。锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。描述不同等级的行为（适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等）。三、胜任特征模型作用1、人员规划在工作岗位分析上侧重研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性和规划性。岗位胜任特征在工作分析中的意义可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化；与企业文化和经营目标相联系，在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。2、人员招聘改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征，使得才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；解决了测评小组或面试官择人导向不一，企业文化相冲突等问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求并能有效进行高绩效水平的工作；胜任特征模型作用胜任特征模型作用人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工能胜任该岗位工作，员工、企业之间所确立的关系，是兼顽劳动契约和心理契约的双重契约关系。3、培训开发将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，如“员工生存训练，能力拓展训练”，利于员工职业生涯的发展。胜任特征模型作用胜任特征模型作用4、绩效管理从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性；从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出经理个人乃至他所领导团队的实际绩效状况和水平。胜任特征模型作用胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对某个岗位绩效优异者及其成功行为事件所作出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。企业绩效管理不同目标模式高级人力资源师能力要求四、胜任特征模型的建构（基本程序）定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。确定效标样本在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。获取效标样本有关的胜任特征数据资料分析数据资料并建立胜任特征模型采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。建立胜任特征模型对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。验证胜任特征模型采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验；关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。五、获取胜任特征数据资料的方法定性研究定量研究定性研究编码字典法（教材P99倒一行）专家评分法，德尔菲法（教材P100）频次选择法（教材P100-101）定量研究（教材P100-105）T检验法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法第二节人事测评技术第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第一单元沙盘推演测评法知识要求一、沙盘的起源二、沙盘推演测评法的内容三、沙盘推演测评法的特点一、沙盘的起源威尔斯(H．G．Wells）在1911年出版的《地板游戏》一书中开展了有关“沙盘游戏”的历史。“地板上的游戏”是把各种各样的玩具摆放在地板上，孩子们玩得开心而投入，表现出了令人兴奋的想象力和创造性。玛格丽特·洛温菲尔德(MargaretLowenfeld)将沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫(DoraKalff)是沙盘的正式创立者。她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想，1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。如今沙盘被广泛应用于培训，也被赋予了新的内容与功能。沙盘游戏(也称为沙盘模拟培训)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对禽层管理人员的培训中具有独特的