人力师二级招聘与配置-人力师二级招聘与配置

•A（P2）•C•D（P56）•D（P101）•A（P113）•A（P183）•ABCDE（P12）•BCDE（P37）•ABC（P88）•BCD（P147）1.静态的组织设计理论研究的内容不包括（）。A、权责结构B、组织规则C、组织激励制度D、组织机构2.多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）。A、地区利润中心B、地区成本中心C、产品利润中心D、专业成本中心3.（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。（A）子公司和母公司（B）多维立体（C）分公司和总公司（D）模拟分权4.企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。（A）爆破式（B）计划式（C）扩张式（D）改良式5.一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）。（A）晋升条件（B）晋升比率（C）晋升时间（D）晋升制度6.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。（A）质量管理制度（C）户籍制度（B）最低工资标准（D）社会保障制度7.竞争五要素分析模型是由（）提出的。（A）迈克尔•波特（C）彼得•德鲁克（B）杰克•韦尔奇（D）彼得•圣吉8.人力资源需求预测的定量方法不包括（）。（A）趋势外推法（B）经验预测法（C）回归分析法（D）马尔可夫分析法9.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测10.以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。（A）从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论（B）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的（C）动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（D）组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素11.（）不属于企业集团设立的专业中心。（A）科研开发中心（B）物资供应中心（C）人才培训中心（D）计量检测中心12.在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（）。（A）企业环境（B）企业规模（C）产品生产结构（D）信息沟通（E）企业战略目标13.企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（）。（A）多种经营战略--矩阵制结构（B）扩大地区战略--职能制结构（C）增大数量战略--简单组织结构（D）人才培养战略--矩阵制结构（E）纵向整合战略--事业部制结构14.企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。（A）决策的常规性（B）决策者所需具备的能力（C）决策的层次性（D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时间15.企业人力资源需求预测的依据指标包括（）。（A）企业管理水平（B）企业员工总数及结构指标（C）企业技术水平（D）当地劳动力市场工资水平（E）当地劳动力总体素质16.影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）。（A）劳动力市场完善程度（B）企业所在地的人力资源现状（C）企业所在地对人才的吸引程度（D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度（E）社会就业意识和择业心理偏好•1.CP2•2.DP4•3.CP5•4.BP13•5.DP22•6.AP25•7.AP33•8.BP41•9.BP42•10.BP1•11.BP7•12.ABDEP8•13.ABCEP10•14.BDEP12•15.ABCEP39•16.BCDP63人有差异是心理学的第一定律第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理①个体差异原理②工作差异原理③人岗匹配原理个体差异原理1、人的素质是有差异的，差异是客观存在的。2、造成人们素质差异的因素既有先天的因素，也有后天自然、社会因素。3、不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。工作差异原理1、不同职位的差异（工作任务、层次、工作权责）2、“术业有专攻”不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担3、兴趣爱好的差异人岗匹配原理1、通过工作分析对不同岗位进行描述2、通过员工素质测评对个体进行测量和评价人适其事，事宜其人原则人岗匹配工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间销售工作要求执行者能说会到，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了什么原理？员工素质测评的类型①选拔性测评②开发性测评③诊断性测评④考核性测评选拔性测评——以选拔优秀员工为目的●强调测评的区分功能：把不同素质的、不同水平的人分开●强调测评标准的刚性：测评标准精确●测评过程强调客观性：测评方法数量化与规范化●测评指标具有灵活性：选拔指标允许一定的灵活性，以客观、便于操作与相关性为前提●测评结果体现为分数或等级MOTO面试测试题你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁（娶）的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。”00究竟亏了多少？某柜台有一条价值8600元的项链，一顾客前来购买，付一万元支票一张。柜台只有现金800元，于是营业员甲去隔壁柜台将支票兑换成现金，找给该顾客1400元。后来，隔壁柜台发现支票为假，营业员甲只能又以现金换回该支票。问营业员甲究竟亏了多少？开发性测评——以开发员工素质为目的●主要为了摸清情况，了解测评对象优势与不足，为组织提供开发依据，指出努力方向。测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。A、18B、20C、24D、40“社会人”假设是组织行为学家提出的一种与管理有关的人性假设。“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动其生产积极性是次要的，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性起决定作用。根据上述定义，下列哪项是基于社会人假设的管理方式？A．员工的奖金与绩效挂钩，并且实行秘薪制B．鼓励、支持员工利用业余时间参加职业培训C．对不同年龄层的员工实行不同的管理措施D．上级和下级不同程度地参与企业决策的研究和讨论反应性相倚是指在沟通过程中，沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据,做出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。根据上述定义，下列属于反应性相倚的是：A．妈妈得知小明考试失利准备劝慰一番，但她发现小明的情绪并未受到影响，于是放弃了劝慰小明的打算。B．王厂长在大会上宣读了关于加强劳动纪律的发言稿，由于制定的措施不合理，职工在下面议论纷纷，但他还是完成了自己的发言。C．张老师认为他为学生准备的口试题目并不难，但是仍有一些学生回答不出,当学生要求张老师提示时，张老师断然拒绝。D．小李同意按照编辑意见修改稿件，但希望保留原文的写作风格，与编辑沟通后，编辑表示同意。诊断性测评——了解现状或查找根源为目的●测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）●结果不公开●有较强的系统性。从表面特性观察入手，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定或难某种素质是否具备以及具备的程度为目的，经常穿插于选拔性测评中。●概括性——测评范围广泛，涉及素质表现各个方面，是一种总结性测评。●结果要求有较高的信度与效度——其结论要有据可查，而且充分全面。员工素质测评的主要原则①客观测评与主观测评相结合②定性测评与定量测评相结合③静态测评与动态测评相结合④素质测评与绩效测评相结合⑤分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式①一次量化与二次量化②类别量化与模糊量化③顺序量化、等距量化与比例量化④等量量化一次量化与二次量化（第一类）一”与“二”做序数词解释一次量化：直接的定量刻画测评对象，量化对象具有明显数量关系，也称为实质量化。二次量化：对素质测评对象进行间接的定量刻画，量化对象没有明显的数量关系，也称为形式量化。先定性描述后再定量刻画。一次量化与二次量化（第二类）“一”与“二”做基数词解释一次量化：量化过程可以一次性完成，原始的测评数据直接综合和转换。二次量化：量化过程要分两次计量才能完成类别量化与模糊量化●类别量化就是把测评对象划分到事先确定的几个类别，然后给每个类别赋予不同数字。特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别是一种符号性的形式量化。●模糊量化就是把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属度分别赋值。特点：测评对象的分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握素质的特征。顺序量化、等距量化与比例量化●顺序量化是依据某一素质特征或标准，将所有测评对象两两对比排成序列，然后给每一测评对象一一赋予顺序数值。●等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后的顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，在此基础上给每一测评对象一一赋值。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小比较。●比例量化不但要求素质测评有顺序等距离关系，还要求存在倍数关系。可以在顺序量化第一步基础上进行，也可以在等距量化第一步基础上进行。比例量化可以使素质测评对象进行差异程度比较。当量量化●解决量化综合问题●先选择一个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行同类同质的量化●是一种近似的等值技术●常常是一种主观量化形式●作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。在员工素质测评量化中可以被看作二次量化是________？素质测评标准体系●作用：对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用。标准素质测评标准体系要素标度标记标准：就是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从揭示的内涵对标准分类：●客观形式。如：打字员要达到120字/分钟才合格、考试60分及格●主观形式。如：外贸工作相对复杂保洁工作相对简单●半客观半主观。跳水难度系数3.0从表示形式对标准分类：●评语短句式——是一种对所测评的要素做了优劣、好坏、高低等判断与评论的句子。句子中含有一个以上的变量词，且是一种模糊变量词。例：身材比较魁梧。●设问提示式——以问题形式提示测评主体把握测评指标特征。例：身材是不是魁梧？●方向指示式——规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志和标度，让测评主体自己把握。例：身材应予以考虑从测评指标操作方式对标准分类：●测定式标准——利用各种测评工具可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。如：有效工作时间6小时、每班产煤量1万吨●评定式标准——无法测出或计量出精确数据，只能根据现成观察和分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果。如：工厂厂长生产责任最大标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（1）量词式标度——用一些带有程度差异的形容词、副词、名词修饰的词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布。如：“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”（2）等级式标度——用一些等级顺序明确的字词、字母或数字提示测评标志状态、水平变化的刻度形式。如：“优”、“良”、“中”、“差”；“1”、“2”、“3”、“4”；“A”、“B”、“C”、“D”等（3）数量式标度——以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。有连续区间型与离散点标式两种。（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。（5）综合式标度——综合两种或更多标度形式补充：数量式标度标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构●横向结构——测评的项目，是基础。例如，身体素质、心理素质、工作态度1、结构性要素：从静态角度考察员工素质，包括身体素质、心理素质。2、行为环境要素：从动态角度考察员工素质，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。内部环境：个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥外部环境：客观外界存在的、直接影响个人行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两个方面。3、工作绩效要素：素质与能力水平的综合表现测评标准体系