人力资源招聘与甄选

©西北工业大学管理学院，2008CHPT01第四章第一节人力资源招聘概述第二节人力资源招聘程序第三节人力资源招聘方法第四节人力资源甄选人力资源招聘与甄选©西北工业大学管理学院，2008CHPT014人力资源招聘与甄选目的•理解招聘对提高公司竞争力的重要性•了解招聘录用程序•讨论招聘来源、招聘方法及他们的优缺点•介绍各种甄选手段•探讨如何避开面试误区，掌握有效的面试技巧•通过各类练习掌握招聘相关知识©西北工业大学管理学院，2008CHPT01第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?©西北工业大学管理学院，2008CHPT01为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好施工时就不得不花费额外的时间精力和资金©西北工业大学管理学院，2008CHPT01为什么聘用合适的员工如此重要?员工-知识-技能-能力行动员工怎么工作公司的前途-产品/服务组成公司©西北工业大学管理学院，2008CHPT01对员工的雇用是一种赌博？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试©西北工业大学管理学院，2008CHPT01什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人有效的招聘要求作大量和仔细地规划招聘原则：择优民主效率公平竞争内行领导合法©西北工业大学管理学院，2008CHPT01第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体决定怎样填补工作空缺辨认目标总体会见候选人录用决策©西北工业大学管理学院，2008CHPT01识别工作空缺识别工作空缺辞职退休人力资源规划©西北工业大学管理学院，2008CHPT01决定怎样填补工作空缺不填补填补空缺加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘©西北工业大学管理学院，2008CHPT01通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网©西北工业大学管理学院，2008CHPT01会见候选人测验技术其它评价程序非测验技术甄选心理测验面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样©西北工业大学管理学院，2008CHPT01辨认总体目标内部外部选择特定人群所有合格者高潜力者为特定职位培养的人学生挖人工作说明书工作规范©西北工业大学管理学院，2008CHPT01录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序©西北工业大学管理学院，2008CHPT01第三节招聘方法内部招聘外部招聘招聘方法计算机化职业生涯行进系统工作张榜职业生涯开发系统主管推荐员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘©西北工业大学管理学院，2008CHPT01内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工较易形成企业文化不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息©西北工业大学管理学院，2008CHPT01外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘©西北工业大学管理学院，2008CHPT01外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐•了解企业•成本低•个人信誉•裙带•可能不会增加员工的类别和结构缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司•针对性强•专业化•不熟练•花费大校园招聘潜力型大量人选•学生兴趣取决于招聘者的行为和态度•初级职位为主©西北工业大学管理学院，2008CHPT01招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定©西北工业大学管理学院，2008CHPT01第三节人力资源甄选©西北工业大学管理学院，2008CHPT01甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。©西北工业大学管理学院，2008CHPT01员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选©西北工业大学管理学院，2008CHPT01甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等。©西北工业大学管理学院，2008CHPT01效度测试得分高的人工作表现在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系测试得分低的人工作表现超过预测受测验的申请者预期绩效时间这些被雇员工实际绩效©西北工业大学管理学院，2008CHPT01信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高测量结果应前后一致，不能随时间而变化©西北工业大学管理学院，2008CHPT01甄选方法的类型测验技术评价中心非测验技术甄选心理测验知识测验劳动技能测验面试申请表情景模拟（工作抽样等）档案法与调查法能力人格兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论©西北工业大学管理学院，2008CHPT01面谈面谈类型无计划面谈结构化面谈复式及团体面谈压力式面谈录像磁带面谈技术面谈前面谈开始面谈进行时面谈结束时影响面式效果的因素结构化面谈问题设计缺点：时间长，费用高，可能存在各种偏见，不宜量化优点：适应性强，双向沟通，有人情味多渠道获得信息©西北工业大学管理学院，2008CHPT01各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值笔试工作样本法面谈评价中心申请资料核实©西北工业大学管理学院，2008CHPT01总结确定和选聘有能力的员工人力资源战略观念人力资源规划工作分析人力资源招募和甄选