人力资源规划、员工招聘与选拔

●人才战略与人力资源规划●招聘标准的确定员工的招聘与选拔人力资源规划招聘计划、预算编制组织目标与发展战略人才战略业务策略流程与架构职位招聘标准与招聘渠道的确定招聘信息发布与人员甄选入职与试用人力资源规划：业务流程/组织分析职位/人员分析部门职能分析公司战略规划分部门目标部门目标公司人力规划部门人力规划部门人力详细配置人力资源管理制度人力资源规划的目的1、促使人才的需要与组织的需要相吻合，为部门发展目标的达成提供保障2、促使人力资源内部的有效流动3、为资金预算提供依据4、为培训计划、招聘计划有序的开展提供保障人力资源规划的基本原则一、增人必须增效，保持人均销售额不断增长的趋势二、不断降低非销售人员所占的比例，与主业务关系较远的工作尽量社会化三、考虑不同的岗位（产品、客户群）在公司发展的成熟度人力资源规划的流程预测需求分析现有资源平衡供求方案评审规划预测人力资源需求----技术一、简易估算法1）复利公式（现有人数、年平均增长率）2）比率法（依据一定比例推算未来）二、回归分析法（可用与人数相关的销售额、客户建设量等历史数据进行分析）三、特尔斐法（多次咨询多位主管的意见，然后分析）预测值只是提供给主管的一个参考，不能简单地作为规划来实施分析现有人力资源要求：要求：数据要准确、全面分类标准要明确、统一如岗位类别的划分：管理、客户拓展、产品推广、行政人员等现状的分析：现状的分析：组织结构（岗位分工是否有重叠）人员的组成结构是否合理人员的工作量分析（观察法、问卷调查法）平衡供求方案----销售高峰期与人力资源计划人员的配备应比销售高峰期提前3个月配备时间销售额人数销售波动人数波动平衡供求方案----结果调入计划调出计划招聘计划一、人才战略与人力资源规划二、招聘标准的确定员工的招聘与选拔职位说明书招聘确定职位与应聘条件ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES组织目标战略结构职位ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES组织目标战略结构职位职位说明书任职者必备条件职位目的在组织中的位置应负责任与衡量标准素质学历知识技能经验专业考察确定职位与应聘条件老板：1、有经验、能带来一个体系；2、既有宏观的思路又能具体操作；3、有原创性、善于解决新问题；4、协调上下左右，别让我为难；同事：1、本位主义别太强；2、多点流程观念与服务意识；员工：1、别让我们太难过；2、学了新东西做出高绩效；人事：低调进入、做出成绩、各方面都接受；个性化的要求：我们需要什么样的人？老板的想法、总监们的感觉、员工的期望：素质模型的建立流程素质模型的建立流程确定研究职位确定研究职位明确绩优标准明确绩优标准甄选绩优者与一般员工甄选绩优者与一般员工分组进行行为事件访谈分组进行行为事件访谈信息归类编码信息归类编码初步形成素质模型框架初步形成素质模型框架由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序编制素质模型编制素质模型模型应用通常分为绩优组与普通组两个对照组确定素质项目确定素质等级描述素质等级包括：关注的对象有何不同待人接物的方式有何不同思维方式有何不同工作方式有何不同情绪控制能力有何不同等）•招聘•绩效管理•培训开发•继任计划等公司战略目标部门绩效指标区分一般优秀确定公司的战略目标　　考虑前进目标、前进的方法、竞争对手、竞争方式等等，要考虑所有的竞争因素；确定每个部门如研发、生产、销售部门的应有的竞争因素，这一步很简单但是很关键。世界级领先企业、专注一个领域、核心的技术优势压强原则、机会窗的超额利润、席卷式的市场推进农村包围城市！确定部门或职位绩效　　确定每个部门或职位应该以什么样的绩效来保持竞争优势，以实现公司的战略目标。　1、确定正常的、客观的绩效指标；与杰出的绩效结果。均需最终反馈到公司的战略目标上，保持公司的竞争力。2、确定与绩效结果相关的工作或任务，明确每一具体的任务与最后绩效结果的横向联系。即怎样的工作或任务能得到正常///杰出的绩效结果，确定研究的职位1、该职位的应负责任在公司竞争力中的地位；2、该职位的总绩效在公司绩效中的份量；3、该职位所涉及员工数量；4、该职位员工在内外流动率；确定绩优标准1、销售；2、回款；3、市场占有率；4、客户关系平台建设；5、客户满意度；谢谢！