人员选拔与聘用管理

人员选拔与聘用管理2011/02/19-20中国.北京.HRBar人力资源学院个人介绍-刘建华HRBar人力资源学院执行董事/讲师HRBar人力资源学院执行董事/讲师LG商学院、康师傅等多家知名企业特聘顾问/讲师问/讲师-曾任全球500强企业-欧迪办公培训总监、国内最大的手机零售企业迪信通集团人力资源总监/商学院院长手机零售企业-迪信通集团人力资源总监/商学院院长-致力于人力资源系统、企业商学院建设及课程开发系统研究参与不同类型企业集团的战略人力咨询服务客户：中国移动管理学院、陕西移动、广东移动、浙江移动、中国船舶、中国石油中国联通LG电子人民银行神州数码北大方正清华紫光多普达新统研究，参与不同类型企业集团的战略、人力咨询。油、中国联通、LG电子、人民银行、神州数码、北大方正、清华紫光、多普达、新东方、凤凰卫视、苏宁电器、派普集团、旅游卫视、蒙牛乳业、伊利集团、燕莎友谊、亿阳信通、空中网、大庆油田、迪信通集团、吴太集团、东方通信、北京中关村IT经理人协会艺海集团北京大学中央财经大学2222经理人协会、艺海集团、北京大学、中央财经大学……培训纪律•手机关机或静音状态，培训过程中不得接听电话、发短信话、发短信•服从讲师安排，不得迟到•迟到：小组表演节目课程时间课程时间•上午：09:00-12:00•下午：13:30-17:30课前/课间音乐结束时间为时点3课前调查囚徒小组任务-选角色•秘书秘书•组长纪律委员学习者度假者•纪律委员•二秘任务：任务：1.写出您的状态42.列出在招聘选拔中您遇到的难题招聘面试中的挑战与难题招聘渠道效果不如以前找合适简历难–招聘渠道效果不如以前，找合适简历难–用人标准不明确，不量化–对人的能力测量方法模糊、工具单一–面试过程随意，不知道如何有效进行–人力资源和业务部门配合不默契新员工流失严重–新员工流失严重–不知道如何开除不符合公司要求的人员–……5课程结构课程结构养一．选对人比培养人更重要二．设计招聘需求与广告二．设计招聘需求与广告三．素质能力评估与面试前准备四．面试实战五入职与试用期管理五．入职与试用期管理六．控制员工流失与人员优化六．控制员工流失与人员优化新形势对人力资源新要求！新形势对人力资源新要求！•在企业战略重新定位下，如何保证公司的人员能力符合战略要求？在企业战略重新定位下，如何保证公司的人员能力符合战略要求？•伴随着地理空间的缩小和产业结构调整，如何面对“用工荒”，特别是劳动力密集产业？公司规模越来越大竞争越来越惨烈如何发展和传递公司的核心技•公司规模越来越大，竞争越来越惨烈，如何发展和传递公司的核心技能？保持公司立于不败之地；•我们该如何做？橘与枳橘与枳„橘生淮南则为橘生于淮„橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同所以然者和？其实味不同。所以然者和？水土异也。《晏子使楚》8人力资源的本质•“萝卜”：人“萝卜”的大小•“坑”：职位•“坑”的大小•“萝卜”的大小•坑的大小人力资源的核心问题如何匹配？？？9人力资源的核心问题：如何匹配？？？普通与优秀的区别普通与优秀的区别VS.具有天生的才干是选拔的核心要点具有天生的才干是选拔的核心要点„盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点„微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。的慧眼识真珠而不是后来的经验。有效提升招聘质量的途径•清晰准确界定岗位JD•提升各级主管面试能力与识人技巧•提升各级主管面试能力与识人技巧•拓展招聘渠道•招聘优秀的而不只是达到底线的候选人今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！三大聘用理念大聘用念选对人比培养人更重要人岗匹配宁缺勿滥12建立外部选才机制招聘计划面试官认证人才市场招聘渠道面试资格面试官认证„面试标准„面试培训人才市场：„传统渠道„现代渠道招聘渠道面试资格人机制识人术„面试官认证„……„共建渠道„……招聘实施招聘实施：„JD细化招聘实施„综合测评„面试实施„……建立内部选才路径业务骨干选拔•内部竞聘机制建设•评审制业务骨干选拔评审制•继任计划落实管理者继任计划•副职和助理职•管理工作分担落实管理者继任计划•管理工作分担•阶段评估基于胜任能力和业绩的评价基于胜任能力和业绩的评价•定期述职定期评估•定期评估•晋升计划雇佣的形式及其组合雇佣的形式及其组合不同形式的好与坏？如何根据公司需求进行组合？全职如何根据公需行合组合兼职临时/小时兼职临时小时15建立面试资格制度建立面试资格制度面试中的瓶颈业务经理的面试水平面试中的瓶颈-业务经理的面试水平培训„面试技巧方法认证„认证标准„训练„评估„认证选拔选拔•人员评估•信息甄选与处理16理校园招聘的项目管理校园招聘的项目管理总结阶段实施阶段准备阶段策划阶段•确定目标职位和人数•确定目标院校和专业•制订项目实施计划•活动行程表制定及确认•筛选简历培训•笔试试题设计•录取评价•到岗评价•录用效果评价•校园宣讲•简历收集与筛选•笔试制订项目实施计划•确定项目组成员及分工•项目执行人员培训发布招聘通知•笔试试题设计•面试方案设计•面试工具及技能培训•录用效果评价•笔试•面试•录用•发布招聘通知•物料准备及发送•媒体文章设计•与目标院校沟通拜访•签三方协议•与目标院校沟通，拜访•制作宣讲会标准版PPT•确定目标职位任职要求17•制订实习及培训计划雇佣成本雇佣成本显性成本•隐性成本隐性成本•18课程结构课程结构一．选对人比培养人更重要二．设计招聘需求与广告二．设计招聘需求与广告三．素质能力评估与面试前准备四．面试实战五入职与试用期管理五．入职与试用期管理六．控制员工流失与人员优化六．控制员工流失与人员优化与部门经理一同确定招聘需求与部门经理同确定招聘需求业务部门经理是聘用的第负责人业务部门经理是聘用的第一负责人提出招聘求•提出招聘需求•评估招聘需求•识别能力：评估录用决策•录用决策•……20确定招聘职位等级确定招聘职位等级Band5Band4ad5业务单元领导者Band3部门领导者/专家Band2独立工作者团队领导者／专业技术人员Band1新手独立工作者21挑战：如何考虑搭配职位的能力等级？熟悉你所要招聘的职位熟你所要招聘的职位工作职责•工作职责工作任务•工作任务任职要求•胜任要求工作职责•工作流程•工作对象工作任务•工作目标及考核•工作环境胜任要求•不胜任要求••工作对象•特殊工具要求•工作环境•……•……•……对人员评估的4个维度显在层：行为（具体表现）潜在层：能力（胜任能力）、知识（工具）次层：人格（长时间形成）、动机（需求）最底层：智商（人天生具备）任职要求的17项要素能力类别编号名称年龄基本条件1年龄2性别3专业/学历基本条件4籍贯/民族5气质/容貌6职称/培训经历工作经验7行业工作经验8公司规模9职务经验/责任水平工作经验9职务经验/责任水平10管理/项目工作经验11业绩要求12知识要求知识技能12知识要求13工具要求14智力水平15人格24素质能力15人格16动机17胜任能力要求基本能力要素项目背后含义关注职位年龄年龄一方面意味着精力，人的精力是与年龄成反向比的，年龄越大，精力越少；同时年龄也意味着稳定性，年龄越大，稳定性相对越高；不同的年龄所诉求和关注的要点不同，一般30岁左右更追求事业发展，而超过40岁开拓性职位需要相当经验的职位大部分人以建立和维护关系为核心要点的职位性别性别意味着分工，意味着对家庭的责任。相比之下，女性尤为明显，在三期期间往往女性更关注于家庭；性别与安排出差等作有直接关系需要长期出差的职位挑战性作性别性别与安排出差等工作有直接关系；不同性别的诉求点不同，一般男性更喜欢挑战性工作，而女性则喜欢稳定性工作挑战性工作稳定性工作专业/学专业与工作时间、学历关联，刚刚毕业生会考察专业；一般工作三年以上则以考察工作经历为主般而言考察博士生的专业时间要比专科生时间长久技术性职位专业/学历工作经历为主；一般而言考察博士生的专业时间要比专科生时间长久不同学历、不同学校的经历意味着智商、意味着自控力学历还意味着大学教育的系统性技术性职位管理类职位籍贯/民籍贯的背后意味着思维习惯以及个人的基本品德特殊地区工作籍贯/民族籍贯的背后意味着思维习惯以及个人的基本品德民族则意味着宗教信仰、思维习惯、融合度特殊地区工作的职位气质/容貌气质是一个人综合素质的体现容貌与性格个性具有直接的联系服务类职位营销类职位25貌容貌与性格、个性具有直接的联系营销类职位职称/训练经历职称/训练经历可以代表进取心系统的专业训练经历代表着一定的专业水准技术类工作工作经验要求背含义关注位项目背后含义关注职位行业经验对行业规则的了解是做好一项工作的基础，行业经验时间意味着对行业规则和资源的理解；管理类职务高端销售类职务行业经验业经验时间意味着对行业规则和资源的理解；同时行业经验也是对行业内成功要素的把握高端销售类职务高端技术类职务职务经验/责任水职务经验意味着工作角色，意味着工作能力责任水平意味着相关的经验积累同时意味着管理类职务各类务任水平责任水平意味着相关的经验积累，同时意味着一定的项目管理水平各类职务公司规模公司规模的大小意味着管理规范化程度和专业程度管理类职务营销类职务公司规模程度同时公司规模还意味着眼界和项目的大小营销类职务技术类职务管理/项目工作经验在团队管理方面的经验，主要是下属人数、从事管理时间等要素管理类职务目管理类务作经验事管理时间等要素不同的项目规模代表不同的能力项目管理类职务业绩要求业绩意味着过去的成功经验高业绩也意味着个人的综合能力销售类职位26高业绩也意味着个人的综合能力综合素质要求综合素质要求项目背后含义关注职位项目背后含义关注职位工具要求掌握一定的工具是完成一些工作必备的基础有些职务掌握一定的工具可以提升工作效率技术类职位不同的智力水平意味着理解能力逻辑能力分析能力智力水平不同的智力水平意味着理解能力、逻辑能力、分析能力等基本素要智力水平直接影响到各项工作任务的接受、分析处理问题各个职位题人格不同人格的人具有不同的特质同一类人格的人具有类似的表现人格直接影响到沟通风格个人动机等要素各个职位人格直接影响到沟通风格、个人动机等要素动机不同人员的做事动机不同做事动机不同导致做事的态度也不同各个职位胜任能力要求分为两个部分基础胜任能力和专业胜任胜任能力要求胜任能力要求分为两个部分：基础胜任能力和专业胜任能力基础胜任能力是作为在公司上班人员所具备的基础能力而专业胜任能力是针对某专业的胜任能力各个职位27而专业胜任能力是针对某一专业的胜任能力小组任务务确定部门典型职位编写岗位JD确定部门典型职位，编写岗位JD•利用脑图用•明确：•岗位等级•职责•职责•任职要求•时间：40分钟（小组汇总统一提交）28评估招聘需求评估招聘需求招的理由不招的理由招的理由不招的理由•工作量已满，新增加了工作•工作量不饱和•业务模型比较清楚•部门经理的管理能力及格•业务模型不清楚•部门经理的管理能力不够部门经理的管理能力及格•总经同意部门经理的管理能力不够•总经不同意招/不招29招聘媒体选择招聘媒体选择招聘媒体费用招聘对象招聘速度招聘效果招聘媒体费用招聘对象招聘速度招聘效果报纸网站猎头猎头校园招聘人才交流会职业中介职业中介专场招聘会30招聘广告设计招聘广告设计注意趣望行动注意、兴趣、愿望、行动„必须能够引起受众的注意„要能够引起受众对广告的兴趣„要能够激起求职者申请工作的愿望„广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点广告内容公知名度好的福利•收入•成就感•镀金•公司知名度•地理位置•职位的挑战性•好的福利•年轻的团队•良好的培训31•分享招聘信息的发布与管理招聘信息的发布与管理未管理到位的招聘信息...管理到位的招聘信息...„公司信息维护不及时职位信息维护不正确„公司信息维护及时„职位信息发布正确„职位信息维护不正确„简历管理不及时„职位信息发布正确„简历刷新及时„网站刷新不及时„网站刷新不及时32课程结构课程结构一．选对人比培养人更重要二．设计招聘需求与广告二．设计招