人才选拔与培养050427

PEG HTTP：// 人才选拔与培养 ——企业制胜之道主讲：龙毕文佩格管理技术研究所资深顾问、研究员 E­mail:[e-mail] HTTP：// 请说出你在人才选拔与培养中的困惑？ 1 2 3 4 5 6 7 8PEG HTTP：// 常见问题归结n 1. 为什么HR认为合适的人，用人部门通不过，老板不满意？n 2. 为什么有些职位长时间招不到人？n 3. 为什么新员工刚入职三天就不辞而别？n 4. 为什么刚入职就想辞退？n 5. 为什么公司的人容易被挖走，而自己却挖不到人？n 6. 为什么花了很多钱去登招聘广告，而应聘者寥寥无几？n 7. 为什么应聘者爽约？或报到时无影无踪？n 8. 要不要采用现实工作预览的方法？PEG HTTP：// 杰克.韦尔奇自传——摘选n让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。我在办公室里坐了多年，看到不少似乎很有希望却从来没有结果的战略。我们曾经有过一个关于超音速的很好的计划，但是，直到我们找到了一位这方面的专家，才使这个计划得以实施，在飞机引擎、动力能源和交通运输方面，我们有着多年的服务策略，但是，在我们找到一位有勇气打破陈规的人来领导这项事务之前，服务一直是“二等公民”。n我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”PEG HTTP：// 杰克.韦尔奇自传——摘选n是先制订战略还是先有先选人，本来就是“先有鸡还是先有鸡蛋”一样争论不休的问题。韦尔奇这位管理教父通过多年的实践，为企业解决了“企业应该先选人还是先选策略”这个老大难问题。这就等于NBA华盛顿奇才队什么都好，就是进攻不力，想了很多战略和战术都不行，后来问题解决了，因为他们引进了投篮机器— 乔丹，这种既简单又实效的管理哲学，可用他的至理名言来概括—— n人的质量决定产品的质量！n人的质量决定企业的生命质量！PEG HTTP：// 联想为什么？n什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。 ——柳传志PEG HTTP：// 招聘评价指标一般评价指标 1．补充空缺数量或百分比； 2．人均新员工招聘成本； 3．业绩优良的新员工数量或百分比； 4．留职一年以上的新员工数量或百分比； 5．对新工作满意的新员工数量或百分比；基于招聘者的评价标准基于招聘方法的评价指标 1．从事面试的数量； 2．被面试者对面试质量的评价； 3．推荐的候选人被录用比例； 4．推荐的候选人业绩突出员工比例； 5．平均每次面试成本。 1．引发的申请数量； 2．引发的合格申请数量； 3．平均每个申请的成本； 4．从方法实施到接到申请时间； 5．人均被录用员工的招聘成本； 6．招聘员工的质量（业绩、出勤等）PEG HTTP：// 首先，要明白人才标准和依据PEG HTTP：// 人才标准——麦肯锡用人之道工作能力强工作热情高工作能力强工作热情低工作能力低工作热情高工作能力低工作热情低热情高热情低能力低能力强重用，鼓励培训，调用勿留解雇或调出PEG HTTP：// 人才标准——司马光用人之道圣人：才能高道德高小人：才能高道德低君子：才能低道德高道德高道德低能力低能力高德才兼备乃上选之人道德修养好，才能差点的为中选之人道德修养差而有才之人格外小心德才均不具备者不用愚人：才能低道德低PEG HTTP：// 人才标准——杰克韦尔奇用人之道完人：骨干精英能人：个人打算多能力很强好人：事业心强业务较差文化亲和力高文化亲和力低能力弱能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位，让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰差人：事业心差业务也差PEG HTTP：// 人才标准——佩格用人之道人财人才人材态度/行动态度/行动能力弱能力强人裁PEG HTTP：// 优秀人才的八项素质合作开放学习创新自信乐观责任感自律理性执着追求优秀人才PEG HTTP：// A级员工n知道自己的工作任务和职责，有技术、经验和个人驾驭能力；n是富有工作激情的。他们主动寻找需要做的工作，而不是等待别人分配工作；n在较少的时间里能做较多的工作n观察顾客的需要，并能从顾客的角度考虑问题n富有眼光和具备创造性地解决他们以前从未遇过的问题的能力n是多面手。哪里需要，他们就可以参与进去n关心企业。他们象雇主一样考虑企业的问题n有一种令人愉快的态度，对周围的人十分友好PEG HTTP：// 人才录用录用争取考虑意愿强意愿弱匹配低匹配高不考虑PEG HTTP：// 才能的内涵n才能的五种表现特性：动机（motives）、特质（traits）、自我概念（self­concept）、知识（knowledge）、以及技巧（skill）技巧知识动机动机自我概念自我概念人格特质人格特质PEG HTTP：// 技巧知识价值观价值观自我概念自我概念动机需要动机需要人格特质人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。PEG HTTP：// 盖洛普这么定义才干n所谓才干，是指一个人贯穿始终的思维、感觉和行为模式。n重点词：n贯穿始终n思维、感觉n行为模式PEG HTTP：// 才能运用n传统经验型管理：n1.选拔一个人----根据他的经验、智力和决心；n2.提出要求----通过规定正确的步骤；n3.激励他----通过帮助他识别和克服弱点；n4.培养他----通过帮助他学习和获得提升；n才能导向管理：n1.选拔人时，他们重在选才干----而不仅看他经验、智力、决心；n2.提出要求时，他们重在界定正确的结果----而不是正确的步骤；n3.激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；n4.培养人时，他们重在帮助他寻找最适合他的位置----而不是一味往上爬。PEG HTTP：// 所在本部: 系统集成本部二级部门: 技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师&职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/ 与人合作/ 协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等 1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例 2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度&知识与能力描述 1、职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗职位说明书定义哪些内容？招聘依据PEG HTTP：// 其次，明确谁负责人才选拔PEG HTTP：// 招聘方式内部招聘外部招聘§组织对候选人的能力有清晰的认识§候选人了解工作要求和组织§奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气§组织仅仅需要在基本水平上聘用§更低的成本§更大的候选人资源§会把新的技能和想法带入组织§比培训内部员工成本低§降低徇私的可能性§激励老员工保持竞争力，发展技能§会导致“近亲繁殖”状态§会导致为了提升的“政治性”行为§需要有效的培训和评估系统§可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾§增加与招聘和甄选相关的难度和风险§需要更长的培训和适应阶段§内部员工可能感到自己被忽视§新的候选人可能并不适应企业文化§增加搜寻成本优点缺点方式PEG HTTP：// 人力资源部门与其他部门在招聘中的作用§说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据§面试应聘人员并在权限范围内作出决策§了解企业整体战略和计划,并在此基础上提出本部门的人力资源计划§汇总并协调各部门的人力资源计划§制定企业的人力资源总体计划§开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍§进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管§甄选过程的组织协调工作§甄选技术的开发招聘与录用人力资源计划人力资源部门的工作部门经理的工作职能PEG HTTP：// 对招聘者的要求§了解职位要求§品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化§多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等§丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程§广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识§熟练的面试技巧：提高效率和效度§善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者§掌握相关的测评工具招聘者的素质要求知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补测评小组的组建原则测评小组的组成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部门组织的测评培训，否则不能参与测评小组PEG HTTP：// 招聘工作流程招聘计划拟定招聘前准备招聘工作上岗前的准备v制定年度人力资源招聘计划v确定空缺职位数及其招聘渠道v确定人力资源招聘程序工作内容v年度人力资源总体规划v公司组织结构图相关资料v人员招聘申请表v详细的职位说明书v部门经理填写人员招聘申请表vHR经理审核招聘申请（提交总经理审批计划外的招聘申请）v确定招聘方案（内部提拔 / 外部招聘）v核心能力 / 专业能力要求v回绝信v应聘申请表vHR面试记录v内部公布职位空缺信息，外部发布招聘信息v对候选人依据岗位说明书和能力要求进行初步筛选v确定面试的方式和内容v聘用通知书v新员工信息v商议薪酬待遇v通知体检v进行背景调查v准备签署聘用通知书v进行录用前的准备工作PEG HTTP：// 招聘程序招聘准备应聘信挑选安排面试人力资源部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知1.选择具有高尚品德和卓越才能的人员2.不同种族、宗教、年龄和性别应一视同仁3.任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等*用人部门经理*人力资源经理*秘书/人力资源文员*秘书/人力资源文员*秘书/人力资源文员*人力资源经理*应聘人员*用人部门经理*总经理(根据需要)*用人部门经理/人力资源经理*人力资源文员*用人部门经理*人力资源经理*财务经理(OR)*总经理*人力资源文员PEG HTTP：// 第三、人才选拔的技术问题PEG HTTP：// “甄选测评与面试系统”诊断n你能准确地说出公司有多少职位编码？n你们公司有没有《招聘手册》？n你能准确地说出公司去年一年所用的招聘费是多少？n你能准确地说出公司今年预算多少招聘费？n今年公司计划补充多少空缺（或压缩多少编制）？n你能讲出十个招聘渠道吗？n公司招聘系统的直通率是多