选拔

第5章选拔学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：理解人力资源选拔的地位与作用；掌握人力资源选拔的程序；正确运用面试、心理测验、评价中心等人力资源选拔手段。5.1选拔概述一、选拔的定义所谓选拔是从求职者中挑选最适合岗位要求人选的过程。在获得了申请人的资料之后，下一步就是在这些候选人中挑选出符合要求的任职者。对候选人进行筛选直接决定了企业所雇用员工的质量，因此选拔是企业人力资源管理中十分关键的职能之一。选拔的作用1.保证组织期望的工作绩效2.提高成本效率3.降低招聘选拔的风险选拔产生的后果拒绝了一名合格的求职者•公司继续付出搜寻成本，这些费用本来是不必要的费用•公司可能会被起诉•职位空缺给企业带来的损失接受了一名合格的求职者•员工表现非常出色•员工因高绩效获得满意的报酬•员工很喜欢自己的工作•顾客更加满意拒绝了一名不合格的求职者•继续寻找更合适的员工•顾客不会因低水平员工而蒙受损失接受了一名不合格的求职者•员工表现很差•员工失去尊严•团队成员蒙受损失•顾客期望无法满足而遭受损失•可能产生工伤、事故和其它严重问题•雇员最终离开产生由于流动带来的额外成本二、选拔的技术标准1、信度（1）重测：对一组人进行测验，随后，大约两星期以后，在对这些人进行同样的测试，这两次得分的相似程度决定了这种测试的可靠性。（2）复本：即在同一时间提供两种独立但相似的测试形式，测试结果的吻合程度决定了测试的信度。（3）分半：即讲一个测试分成两半，以确定两部分的效果是否相似，而相似程度决定了信度。二、选拔的技术标准2、效度（1）与标准有关的效度（2）与内容有关的效度（3）与结构有关的效度一般测评工具的效度比较测量方法效度效度一般智力测验0.51培训与阅历级别0.45工作样本测试0.54背景调查0.26诚信测试0.41工作经历（年）0.18责任心测试0.31自传性材料0.35面试（结构化）0.51评价中心0.37面试（非结构化）0.38受教育的年限0.10与工作有关的知识测试0.48兴趣0.10工作试用过程0.44笔迹分析0.02同事打分0.49年龄-0.01二、选拔的技术标准3、经济效用4、合法性三、选拔计划的制定与实施1、建立选拔标准2.选择选拔方法3、设计选拔方案4、实施选拔并做出选拔决定面试P66面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。应聘者面试者²创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平²有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件²希望被理解、被尊重、受到公平对待²充分了解自己所关心的问题²决定是否愿意来该单位工作等²创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平²让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等²了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素²决定应聘者是否通过本次面试等一、面试的目标5.2面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。应聘者面试者²创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平²有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件²希望被理解、被尊重、受到公平对待²充分了解自己所关心的问题²决定是否愿意来该单位工作等²创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平²让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等²了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素²决定应聘者是否通过本次面试等面试的目标面试的特点1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型1、根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。面试的发展趋势1、面试形式丰富多样。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的内容不断扩展。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程应聘者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试的基本程序面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程应聘者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的一、面试的基本程序（一）面试的准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官（一）面试的准备阶段案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段30/70结构4、确认阶段5、结束阶段（二）面试的实施阶段1、综合面试结果评语式——反映特性评分式——反映应聘者相同方面2、面试结果的反馈3、面试结果的存档（三）面试的总结阶段(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。三、面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段30/70结构4、确认阶段5、结束阶段（二）面试的实施阶段1、综合面试结果评语式——反映特性评分式——反映应聘者相同方面2、面试结果的反馈3、面试结果的存档（三）面试的总结阶段(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。三、面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通结构化面试的组织与实施结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。结构化面试知识结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少一、结构化面试问题的类型1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情景性问题6、压力性问题7、行为性问题二、行为描述面试的内涵（一）行为描述面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素行为描述面试行为描述面试（BD）〈假设前提〉A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为描述面试要点面试常见的错误与改进常见错误面试目的不明确；不清楚合格者应具备的条件；面试缺少整体结构；偏见影响面试（见下页）改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向晕轮效应“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面录用压力当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成心理测试的种类能力测试：一般能力（智力）和特殊能力（能力倾向）人格测试：自陈量表（Holland职业性向）和投射技术5.3心理测试认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验能力测试下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林