独门必杀技：职场新人生存方法

内部培养VS外部招聘从内部培训自己的专业员工，相对于从外部雇用有经验的员工，两者孰优孰劣？对于快节奏的高科技公司而言，人力资本投资至关重要，因而这一问题显得更为重要。岁末年初又是企业挖角与员工跳槽的高峰期，企业该用怎样的薪酬体系应对？沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔等研究者提供了解决方案。沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔最近与加州大学伯克利分校、美国人口普查局的四位研究者合作，就自产还是外聘这个两难命题进行研究，并发表了名为《人力资源管理实务以及对于员工生产力进行研发投资的效果》的文章。他们表示，人力资源优势可以弥补技术的不足，但往往作出这两种决策的人员并不在同一部门，这在成立时间较短的公司表现得尤为严重。但如果想在一个高速发展的行业中立足，就必须对人力资源体系进行投资，而且必须从CEO这个层次由上至下地开始。研发投入高低决定用人模式坎贝尔将如何寻找和留住人才浓缩成一个主要问题：人才是内部培养还是外部招聘。他指出，公司决策必须以成本为依据，包括为获得新技术而培养或购买相应技能所需的薪酬成本与时间成本。通常而言，外部聘用要比内部培养产生新技能所需的成本低。一般而言，研发投入高的公司比研发投入低的公司更有可能购买新技能，而且其劳动力生产率很高。但坎贝尔特别指出，“有些经验丰富的工人拥有非常专业的知识，这是外部人员无法替代的。”研发投入高的公司如果流失过多的资深员工，将会付出惨痛的代价。他同时建议那些研发投入较低的公司，可以选择绩效型、重内部培养的人力资源管理模式。在这种模式下，企业重视员工的内部培养与竞争，新进员工的收入会比较高；大约两年后，部分员工依据业绩被挑选出来，得到更快的职业发展途径与更多的收入，从而降低了他们的离职率。外聘更流行但非万全之策根据坎贝尔研究，决定内部培养还是外聘人才的另一原则是，产品更新换代的周期。如今，多数行业趋向于在更快的节奏中运作，制造行业的产品生命周期正变得越来越短，公司面临着更多的改革机遇和劳动力整合需要。坎贝尔认为，当公司的技能需要调整时，他们往往通过外部聘用而非内部开发获得技能，人们将目睹更多的公司采用外聘策略。“惠普公司是一个典型案例，”坎贝尔认为，“过去20年来，惠普的内部劳动力市场曾经享有很高的声誉，因为他们在雇用员工后，会在员工的整个职业生涯中对其进行培训。这种行为曾经造就了惠普公司的声望。然而20年后，惠普的方法却难以为继。为与其他科技公司并驾齐驱，他们不得不开始从外部雇用员工。”至于发展缓慢的行业，由于运作空间变化不大，所以应该采用相反的措施。以博世和德尔福德科等制造自动化芯片的公司为例，它们的产品通常四五年之后才会更新换代。所以坎贝尔说：“当产品的生命周期较长时，可以在公司内部为准备下一代产品的开发而提高技能。在公司内部改善所需技能，才是更胜一筹的方法。”