电力企业职业生涯管理探讨

南京理工大学硕士学位论文电力企业职业生涯管理探讨姓名：杨雷申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈兴淋20061101电力企业职业生涯管理探讨作者：杨雷学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.期刊论文龙立荣.毛忞歆.LONGLirong.MAOMinxin自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究-管理学报2007,4(3)运用问卷调查方法,研究了自我职业生涯管理(ICM)以及职业承诺对职业生涯成功的影响及其影响机制.职业生涯成功包括职业生涯竞争力和满意度2个因素,通过对IT行业员工调查所获得的315份有效问卷的数据分析,发现在控制了人口学变量后,ICM和职业承诺仍然对职业生涯成功有预测作用,而且职业承诺的影响部分地通过ICM中介影响职业生涯成功.2.学位论文金英姬知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究2006知识经济时代，知识型员工成为企业竞争优势的源泉。知识型员工的积极性影响着他们的工作绩效，能否科学合理地运用职业生涯管理调动他们的积极性，使之在追求个人成功的同时促进企业的发展成为企业面临的重要问题。本文以知识经济时代企业知识型员工职业生涯的管理为研究对象，运用员工职业生涯管理的基本理论，结合知识型员工的特征，对我国企业知识型员工职业生涯管理的问题进行了系统分析。本文分为五个部分。第一章是绪论。这一部分主要阐述了本文的研究背景、目的、意义及主要研究内容和框架。从我国目前企业总体人力资源管理现状看，职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进企业发展与个人职业生涯管理都具有十分重要的意义。职业生涯管理的成败对于人的一生有着决定性的影响。企业能否给员工指明一个有成就感的职业生涯途径也是赢得员工的一个关键因素。企业也越来越认识到，人是最重要的资源，企业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更大的经济效益；另一方面，企业又希望能有一定程度的人员、知识、观念的更新以适应外界环境的变化，保持企业的活力和竞争力。而开展职业生涯管理工作则是满足员工与企业双方需求的最佳方式。在知识经济时代，知识型员工对于企业来说具有举足轻重的影响力，对知识型员工进行职业生涯管理对企业具有重要意义。同时，职业生涯管理可以促进员工更好地为企业服务，这对企业发展有着重要的意义。第二章是职业生涯管理的基本内涵、影响因素及相关理论。首先阐述了职业生涯管理的基本内涵。职业生涯管理是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力，长期持续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长和组织发展的人才开发利用计划。职业生涯管理包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程。它的任务主要包括：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作、确定企业发展目标与企业职业需求规划、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作、职业生涯发展评估、工作与职业生涯的调适和提供职业生涯发展的条件和环境。影响职业生涯管理的因素一般包括以下几点。个人因素方面有：个人能力、兴趣、潜力、价值观、受教育程度等；企业因素方面有：企业发展战略、组织结构的扁平化和分散化、工作氛围和公司政治等；外部环境方面有：心理契约的转变、人才市场状况、企业与组织的需求、家庭的期望、技术的发展、政策法规的影响、以及个人与组织在职业生涯选择、规划方面的沟通情况等。根据职业生涯管理的内涵，对照人力资源管理工作，可以看出职业生涯管理具有相应的特点。然后，介绍了职业生涯管理的主要理论。职业生涯管理领域有代表性的理论，包括职业选择理论方面的帕森斯的职业—人匹配论、佛隆的择业动机理论、霍兰德的职业性向理论；职业生涯发展理论方面的萨伯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论；职业锚理论，包括职业锚的涵义、职业锚的类型和作用。第三章是企业知识型员工职业生涯管理现状分析。首先，阐述了知识经济对企业人力资源管理的影响。一方面，知识经济时代，人类生活方式和生产方式发生了极大变化，企业外部的生存与发展环境全面改变了，知识型员工所面临的组织基础也发生了重大改变，这包括信息沟通方式的变革、组织结构扁平化、决策权利下放、“人本化”管理以及知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。另一方面，知识经济时代职业生涯管理面临着新的挑战。其次，介绍了知识型员工的概念及主要特征。知识型员工的特征主要有：较强的独立自主意识、工作具有创造性、劳动成果难以衡量、成就意愿强、流动意愿强等。第三，根据知识型员工激励因素及流失情况，结合知识型员工的特点，分析了我国企业人力资源管理及知识型员工职业生涯管理存在的问题，这些问题主要有：旧体制的残留影响；我国企业传统职业生涯管理的组织环境僵硬、低效；尚未建立战略性人力资源管理体系，我国企业的人力资源管理的其他职能体系对职业生涯管理体系的支撑力量过弱；我国企业知识型员工的职业生涯管理视角单一，职业生涯发展受阻；用人制度不完善；人才激励机制不完善；知识型员工发展不受重视等。第四，分析了我国企业开展知识型员工职业生涯管理的意义，这主要包括：满足企业谋求自身发展的需要；有利于建立并完善知识型员工竞争机制和内部流动机制；充实企业的激励机制；有利于提高企业员工培训效果。第四章是企业知识型员工职业生涯管理体系的设计。首先提出了企业知识型员工职业生涯管理体系设计的指导思想和基本原则，并根据指导思想、原则、主要任务和它们的逻辑关系，分析出职业生涯管理体系的主要内容和步骤。主要内容包括：员工的自我评估、企业对员工的评估、企业内部人才市场、企业岗位信息的发布、建立沟通渠道、建立评估与反馈制度、编制员工职业生涯管理手册等。之后对职业生涯管理体系的内容进行了较为详细的分析。首先，员工自我评价。阐述了员工的自我评价的概念，指出员工的自我评价过程，实际上是自我暴露和解剖的过程，员工的自我评价，主要是为员工提供指导，如提供问卷，以便员工能容易地对自己进行评价，更清楚地了解自己的优劣势和职业锚等。然后指出了自我评价的目的、工具和方法。其次，企业对员工的评估方法。企业对员工的评估是为其安排合适的岗位，确定合适的职业生涯目标，提供适合的培训等为目的的。第三，企业内部人才市场。依靠内部招聘和内部提拔来填补流失的或空缺的职位有许多好处：一是有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；二是有助于评价候选人的工作能力；三是比外部招聘和选拔更能节约费用；四是有助于控制工资水平。第四，企业岗位信息的发布。员工要想制定出自己在本企业内切实可行的职业计划需要知道有关职业选择及其机会方面的情况。包括可能的职业方向、职业发展道路以及具体的职位空缺、职位变动等信息。同样，从企业的角度来说，为了使员工的个人职业计划目标设计得切合实际并有助于其目标的实现，必须公平地将有关员工职业发展方向、职业发展途径以及有关职位候选人在技能、知识等方面的要求及时传递给广大的员工，以便对该职位感兴趣又符合自己职业发展方向的员工进行公平竞争。第五章是企业知识型员工职业生涯管理的具体措施。职业生涯管理的措施是职业生涯管理体系的重要组成部分，尤其职业通道的设计是最核心的方法，鉴于此部分篇幅较大以及职业通道设计的重要性，将此部分单列为一章进行了阐述。首先，为知识型员工设计职业通道。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式和多通道模式。并根据知识型员工的不同分类分别设计了管理类职业通道和技术类职业通道。其次，设立多种发展员工职业生涯的方法。职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。进行员工职业生涯管理的方法主要有职务丰富法、参与管理、工作轮换、职业咨询、职业生涯讨论会、以职业生涯发展为导向的绩效管理等。3.期刊论文人事测评与职业生涯管理-商场现代化2005,(7)职业生涯管理是现代人力资源管理的重要部分,日益引起企业和员工的重视.本文从广义测评的角度,分析了人事(人才)测评对职业生涯管理的基础性作用,提出了在测评过程中应注意的问题,并在此基础上探讨了人事测评应用于职业生涯管理的局限性.4.学位论文段炜关于知识女性自我职业生涯管理的心理学研究2007传统观念中，女性相夫教子的形象深入人心，而随着社会的进步，女性韵发展意识不断增强，她们不仅需要家庭的和谐幸福，工作中的成就也成为她们追求的目标。合理地安排工作与生活，离不开有效的自我职业生涯管理。而目前的职业生涯管理研究多以男性为规范群体，忽视了男女的客观差异。女性的生命发展周期与男性相比有其独特之处，因此其自我职业生涯管理也存在着显现或隐含的特殊问题。知识女性作为具备高层文化的女性群体，具有较强的自我意识和成就动机，是职业女性的典型代表。本研究以知识女性为研究对象，从心理学视角，关注其个人成长与发展，对知识女性自我职业生涯管理的特点、方式、存在的问题，及其职业价值观与自我职业生涯管理的关系进行探索，为知识女性有效地管理职业生涯提供参考与启示。通过对相关研究的分析发现，国内仅有的少数关于女性职业生涯的研究，多为理性思辨和经验建议，缺乏实证支持。本研究通过问卷调查和现场访谈深入女性群体，采用量的研究与质的研究相结合的方法对研究问题进行探讨。整个研究由五部分构成：第一部分首先提出研究问题，解释相关概念，通过对女性职业生涯发展相关研究的回顾、归纳和分析，明确研究思路。第二部分采用量化研究方法，通过问卷调查，研究不同背景知识女性自我职业生涯管理的差异特点，并对其职业价值观和自我职业生涯管理的关系进行分析，将职业价值观作为知识女性自我职业生涯管理的参考。第三部分主要采用质的研究方法，在前面问卷调查的基础上，通过现场访谈，与研究对象在自然情境下互动交流，收集大量直观、生动的资料。通过对资料的分析，研究知识女性自我职业生涯管理的方式和存在的问题，为数据结果提供支持与补充。第四部分是对研究结果的总结和讨论，并在此基础上结合知识女性的生涯发展阶段，对其自我职业生涯管理提出一些建议。第五部分主要针对研究的效度、方法、伦理道德问题等进行反思。研究结果表明：1、不同背景知识女性自我职业生涯管理的差异特点：20岁以下、21～25岁的知识女性处在生涯发展的探索期或成长期，更重视对自我职业生涯管理的学习与尝试，其他年龄段在该方面则相对保守，但较为理智；未婚知识女性的自我职业生涯管理以事业发展为主，而已婚的则以家庭稳定为导向；无子女的知识女性倾向于为发展做开创性尝试，有子女的则通过保持工作平稳发展为家庭提供保障；女学生比其它各职业的知识女性更注重职业生涯管理，但仅处于规划阶段，缺乏与现实的磨合；公司职员与医护人员、公务员相比，由于工作的不稳定性，对职业生涯有更细致、全面的管理；初级职称(或职员)的知识女性比中、高级职称(或科级、处级)面临着更大的发展压力，因而在自我职业生涯管理中投入较大；不同学历的知识女性中，女博士的自我职业生涯管理优于其它各学历。2、知识女性职业价值观的15个维度均与自我职业生涯管理存在显著相关。经回归分析发现，知识女性的职业价值观对自我职业生涯管理有显著的预测作用，据此，我们可以把职业价值观作为自我职业生涯管理的一个有效参考。3、知识女性自我职业生涯管理的方式和存在的问题：①职业选择方面，她们将工作视为经济来源、职业发展的载体以及与社会保持联系的纽带：在工作领域的选择上，敢于冲破“女性职业”的限制，拓宽择业范围：她们希望根据职业兴趣来选择职业，为长远发展奠定基础。但面对各种干扰因素，会基于对稳定的考虑而选择维持现状，给下一步的发展留下了隐患。②知识女性借助于学习深造提升能力，弥补就业时的“性别劣势”；想要保持生活现状则倾向于选择在职进修，而想改变现状则通过脱产学习颠覆旧的生活方式，为生涯发展重新定向。③婚恋生育关系到女性的心理健康和相关生涯决策，需结合生理心理条件、职业发展状况、家庭环境等进行时间管理。其中婚恋方面较为突出的是高学历女性的择偶问题和女性成家立业的时间安排。④成功探索方面，知识女性对成功有不同